Neuroróżnorodność w miejscu pracy
14.02.20235 min
Maciej Olanicki

Maciej OlanickiRedakcja Bulldogjob

Dysproporcje płacowe w polskim IT – staż a płace

O ile dość powszechnie identyfikowane są mechanizmy dyskryminacyjne ze względu na płeć czy wiek, tak jeden z nich często jest pomijany. Chodzi o dysproporcje płacowe ze względu na różnicę stażu pracy.

Dysproporcje płacowe w polskim IT – staż a płace

Nawet rodzimi apologeci nieskrępowanego wolnego rynku dostrzegają, że najskuteczniejszym sposobem na uzyskanie wzrostu wynagrodzenia nie jest poproszenie o podwyżkę pracodawcy, lecz zmiana pracy i wynegocjowanie nowych warunków zatrudnienia z kolejnym. Ta sytuacja skłoniła nas do zweryfikowania, czy nowy pracownik o doświadczeniu podobnym pracownika już zatrudnionego, może zarabiać więcej. Tylko dlatego, że jest nowy.

O zarobkach niestety się nie rozmawia

To zaskakujące, jak bardzo mogą się między sobą różnić rynki pracy w poszczególnych państwach, nawet jeśli te są od siebie nieodległe lub połączone silnymi relacjami, jak ma to miejsce choćby w UE. Mowa tu już nawet nie o kwestii różnicy w wysokości wynagrodzeń, ta jest bowiem uzależniona od wielu czynników, ale także o samej kulturze rynku pracy. W sąsiednich państwach różnice np. w zakresie luki placowej kobiet mogą się różnić o kilkanaście procent.

Jedną z cech rodzimego rynku jest jego znikoma transparentność w wielu obszarach. Bliżej tej kwestii przyglądaliśmy się podczas omawiania kwestii jawności zarobków, Gdy w innych europejskich państwach kwestię wynagrodzeń porusza się w sposób naturalny, w Polsce (choć oczywiście nie tylko) jest to w dużej mierze temat tabu. A należy pamiętać, że w skrajnych przypadkach, m.in. w Norwegii, zeznania podatkowe obywateli nie są objęte tajemnicą – wgląd do nich może uzyskać każdy.

Dysproporcje i dyskryminacje

Taki stan rzeczy sprzyja nieuzasadnionym merytorycznie dysproporcjom w zarobkach pracowników oraz innym formom dyskryminacji, np. pomijania przy awansach. Sytuacji nie poprawia także to, że w III RP – państwie, którego „Solidarność” jest przecież kluczowym elementem mitu założycielskiego – relatywnie złożonym procesem jest utworzenie związku zawodowego, dzięki któremu można byłoby zwalczać dysproporcje.

W rezultacie temat wynagrodzeń zazwyczaj porusza się za zamkniętymi drzwiami, w największej dyskrecji i pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Sytuacja wygląda inaczej w organizacjach, gdzie funkcjonują związki – tam kwestie na przykład podwyżek, ale też zwolnień ustala się kolektywnie, co wzmacnia pozycję negocjacyjną pracowników. 

Nie mamy co prawda jeszcze do czynienia z sytuacją taką, jak w Stanach, gdzie pracodawcy zakazują (bezprawnie) pracownikom rozmawiania między sobą o zarobkach, ale nie ma się z czego cieszyć – u nas jakiekolwiek zakazy są zbędne, bo o zarobkach i tak się nie rozmawia.

Mechanizmy dyskryminacyjne w Polsce

Bodaj najczęściej podnoszonym tematem w obszarze dyskryminacji na rynku pracy jest dyskryminacja kobiet ze względu na płeć. W Polsce kwestia ta ma się na tle Europy nieźle i jesteśmy w czołówce najbardziej wyrównanych rynków, jeśli chodzi o różnice pomiędzy wysokością płac kobiet i mężczyzn, niemniej nie sprawia to, że problem należy jakkolwiek bagatelizować. Kobiety nad Wisłą nadal zarabiają około 5% mniej niż mężczyźni.

Nie należy także zapominać o dyskryminacji ze względu na wiek. Kiedy w co drugiej ofercie pracy można znaleźć oklepane sformułowanie „praca w młodym i dynamicznym zespole” sytuacja dla osób starszych, zwłaszcza takich, którzy chcą zmienić coś w swoim życiu zawodowym, a nie wyłącznie korzystać z dotychczasowego doświadczenia, może być niełatwa. W cenie jest pracownik młody – najlepiej maksymalnie dyspozycyjny, zdrowy, pozbawiony zobowiązań i gotowy do wyrzeczeń.

Przykładów funkcjonujących w Polsce mechanizmów dyskryminacyjnych jest oczywiście znacznie więcej, często jawnie łamią one obowiązujące prawo, co jednak – ze względu na słabość Państwowej Inspekcji Pracy i coraz mniejszą liczbę i sprawność sądów pracy – często uchodzi pracodawcom płazem. Jest jednak rodzaj dyskryminacji, który zazwyczaj jest mało dostrzegalny tak przez pracowników, jak i obserwatorów polskiego rynku pracy.

Dyskryminacja doświadczeniowa lub stażowa

Dane zebrane w toku przeprowadzania przez Bulldogjob Badań Społeczności IT wskazują, że licznie zdarzają się przypadki dyskryminacji ze względu na doświadczenie, a w zasadzie staż pracy. A przecież badane było IT, branża uchodząca za nowoczesną – można więc zakładać, że gdzie indziej zjawisko jest jeszcze bardziej rozpowszechnione. Przejdźmy jednak do omówienia, czym dyskryminacja, na bieżące potrzeby nazwijmy ją roboczo doświadczeniową, choć nie jest to najfortunniejszy opis, w ogóle się objawia.

Badania wykazały, że w polskim IT zdarza się, że pracownik zatrudniony w danej firmie od wielu lat może zarabiać mniej, niekiedy znacznie mniej, niż nowa osoba przyjęta „z ulicy”, nawet jeśli mają oni wykonywać te same lub zbliżone obowiązki. Pewnym zaskoczeniem okazało się, gdy podczas analizy rezultatów Badań dostrzeżono dużą grupę ankietowanych, którzy deklarują, że pracują w swojej firmie od 6 miesięcy do roku i zarabiają przy tym więcej, czasem znacznie więcej, niż inni ankietowani, którzy pozostają wierni jednemu pracodawcy nawet do 10 lat!

Tu wyjaśnia się rzeczona niefortunność określenia dyskryminacja doświadczeniowa – jak widać, nie chodzi bowiem o doświadczenie w samym zawodzie, doświadczenie np. programistyczne, lecz o doświadczenie pracy w jednej firmie. I oczywiście, w dużej mierze wyniki wskazują, że płace rosną wraz z latami, ale wyjątków jest tutaj naprawdę wiele, co może skłaniać do spostrzeżeń przytaczanych już we wstępie – nie brakuje w Polsce sytuacji, w których w celu uzyskania lepszego wynagrodzenia jedyną drogą okazuje się nie rozmowa z pracodawcą, choćby nawet miałaby być ona najmniej transparentna, lecz po prostu zmiana pracy na nową.

Każdy kij ma dwa końce

Oczywiście nie sposób też zapominać, że na wyniki miały znaczący wpływ takie czynniki, jak wykorzystywane technologie czy bieżące branżowe zapotrzebowanie na konkretne technologie. W efekcie kwestia lojalności schodzi zarówno u pracodawcy, jak i pracownika na dalszy plan, a rynek dynamizuje się i ciężej o specjalistów, którzy chcą pozostawać zatrudnionymi w jednej firmie przez wiele lat. Ten trend można zresztą już zauważyć także poza IT.

Z drugiej strony można odnieść wrażenie, że doświadczeni pracownicy zarabiają mniej niż nowi, bo kluczowym czynnikiem jest kwota wynegocjowana przez nich jeszcze na etapie procesu rekrutacji. To ona była kwotą wyjściową i owszem, zapewne przez przykładowe 10 lat pracownik taki otrzymał kilka podwyżek, ale i tak nie wyrównały one jego wynagrodzenia do poziomu, na który może liczyć – w innych realiach, lata później – nowy pracownik. Trudne jest również identyfikacja takich sytuacji przez doświadczonych pracowników. Sposobem na zdobycie wartościowych informacji na temat aktualnych zarobków można co prawda pozyskiwać z samych ofert pracodawcy, ale rozpiętość widełek (jeśli w ogóle są one dostępne) jest szeroka.

To właśnie takie inicjatywy jak Badanie Społeczności IT mogą stanowić najbardziej wartościowe źródło informacji. Warto jednak pamiętać, że czynników kształtujących zarobki jest bardzo wiele i trudno wymyślić lepsze rozwiązanie problemu dyskryminacji ze względu na staż czy doświadczenie niż właśnie omawiania już większa transparentność. Dziś często pokrzywdzony w ogóle nie jest świadomy dysproporcji, gdyż najzwyczajniej w świecie nie wie, jakie wynagrodzenie wynegocjował nowo zatrudniony kolega.

<p>Loading...</p>