24.06.20225 min

Maciej OlanickiRedakcja Bulldogjob

Jawność zarobków – czy prawda nas wyzwoli?

Otwarta rozmowa o zarobkach jest w Polsce uważana za nietakt. Tymczasem na jawności wszyscy moglibyśmy zyskać. Wszyscy, oprócz nieuczciwych pracodawców.

Jawność zarobków – czy prawda nas wyzwoli?

Każdy chyba się zgodzi, że jawność jest okej. „Gdzie zaczyna się tajemnica, kończy się sprawiedliwość”. Jawności oczekujemy od rządzących, współpracowników, sprzedawców – w zasadzie trudno wymienić przypadek, w którym możliwie jak największa transparentność byłaby czymś niepożądanym. Jest jednak obszar życia, w którym to właśnie tajemnicę i niejawność szczególnie polubiliśmy – są to zarobki.


Zarobki w sferze tabu

A teraz wyobraźmy sobie, że to, ile kto zarabia, jest informacją jawną. Nie będzie przesady w twierdzeniu, że w takim wariancie po polskim rynku pracy kamień na kamieniu nie zostanie. Nie sposób jednak oprzeć się wrażeniu, że pracownicy summa summarum mogliby na tym skorzystać, problem mieliby natomiast pracodawcy, którzy na niejawności zarobków i powszechnej zmowie milczenia najzwyczajniej w świecie zarabiają. 

Wielu było najpewniej świadkiem sytuacji, w której ujawnienie zarobków było uważane za nietakt, tak jakby płace pozostawały w sferze tabu. A to stwarza szerokie możliwości dla wprowadzania dysproporcji zarobkowych pracodawcom. Często cierpią na tym kobiety, ale także najbardziej doświadczeni pracownicy. Zarobki negocjowane przez pracownika z 10-letnim stażem zapewne wzrosły w jakimś stopniu przez te lata, ale z reguły i tak są znacząco niższe niż te, które otrzyma nowy pracownik. Doświadczony pracownik nigdy się jednak o tym nie dowie, bo o pieniądzach się nie rozmawia. Kluczową rolę odgrywa tutaj chyba potężna emocja, jaką jest wstyd – nikt nie chce wyjść na frajera, nikt nie chce wyjść na zarabiającego mniej.

Wizja jawności zarobków wydaje się w Polsce absurdalna? Już wkrótce, dzięki zabiegom Komisji Europejskiej na rzecz wyrównywania nierówności płacowych, może się ona ziścić.


KE w walce z nierównościami płac

W marcu zeszłego roku Komisja Europejska sporządziła wniosek przedstawiający środki, które mają na celu zasypanie nierówności zarobkowych, przede wszystkim ze względu na płeć. Środki są cztery i trzeba przyznać, że stanowią małą rewolucję w tym, jak funkcjonuje dziś rynek pracy. Zwłaszcza w Polsce, gdzie do czynienia mamy z rzeczonym tabu, zaś oferty pracy z informacją o zarobkach to domena pojedynczych branży, w tym branży IT.

Według planów Komisji Europejskiej informacje o płacach będzie można uzyskać już na etapie rekrutacji. Pracodawcy będą zobowiązani do poinformowania o zarobkach (konkretna kwota lub widełki) jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną, czyli przy ogłoszeniach o poszukiwaniu pracownika. Ponadto podczas rozmowy rekrutacyjnej nie będą oni mogli pytać kandydatów, ile ci zarabiali u poprzednich pracodawców.

Już po zatrudnieniu pracownicy będą mogli uzyskać od pracodawcy informacje o indywidualnych i średnich zarobkach wśród pracowników tego samego szczebla. Co ważne, informacja ta będzie musiała uwzględniać podział na płeć, tak aby jawne były nie tylko płace, ale też ich ewentualne nierówności. 

W celu zwalczania dyskryminacji kobiet pracodawcy będą ponadto zobowiązani do publikowania informacji na temat różnic zarobkowych pomiędzy pracownikami różnych płci. Dotyczyć to będzie jednak tylko firm zatrudniających powyżej 250 osób, przy czym KE zaleca, by podobne raporty były dostępne dla każdego wewnątrz przedsiębiorstwa z podziałem nie tylko na płeć, ale także poziomy stanowisk. 

Ostatnim elementem programu KE jest wspólna ocena wynagrodzeń. Pomysł zakłada, że w sytuacji, kiedy nierówności wyniosą co najmniej 5% i pracodawca nie jest w stanie tych rozbieżności rzeczowo uzasadnić, to będzie zobowiązany do renegocjacji zarobków z pracownikami.


Jawność zarobków w praktyce

Brzmi jak mrzonka? Takie rozwiązania funkcjonują już w państwach Półwyspu Skandynawskiego. W Szwecji i Norwegii jawność zarobków jest całkowita – rozliczenia z fiskusem wszystkich podatników są po prostu dostępne publicznie. Wystarczy odwiedzić odpowiednią stronę internetową lub zadzwonić do urzędu skarbowego, by dowiedzieć się, ile w minionym roku zarobił dowolny inny Szwed czy Norweg. 

Trzeba przyznać, że z perspektywy obywatela kraju, w którym nawet osoby prawnie zobowiązane do publikacji informacji o zarobkach nie robią tego i nie spotykają ich za to żadne konsekwencje, może brzmieć to ekstremalnie. Nie sposób oprzeć się wrażeniu, że znów skrajna jawność Skandynawów ma – podobnie jak panujące w Polsce tabu – wymiar obyczajowy. Historia stosowanego tam modelu publicznych zeznań podatkowych sięga bowiem połowy XIX wieku, jest on już głęboko zakorzeniony. Mimo to w 2014 roku wprowadzono nową regułę – osoba, której zeznanie czytasz, może poznać twoją tożsamość. Co ciekawe, liczba wniosków o dostęp do informacji o czyichś zarobkach znacząco spadła.

W modelu skandynawskim wystarczy więc przeklikać się przez formularz, aby dowiedzieć się, ile zarabia kolega z firmy wykonujący podobną pracę. Nietrudno sobie wyobrazić, że stawia to pracowników w komfortowej sytuacji zarówno podczas negocjacji zarobków, jak i rozmów kwalifikacyjnych. Za pomocą kilku kliknięć można dostrzec i ujawnić dyskryminację płacową ze względu na płeć, wiek czy cokolwiek innego. Telefon do urzędu skarbowego wystarczy, by doświadczony pracownik dowiedział się, że zarabia dwukrotnie mniej niż kandydat przyjęty z ulicy. Można tak zwalczać również nepotyzm. Słowem, jednym stosunkowo nieskomplikowanym zabiegiem pozbywamy się ogromnej liczby patologii od wieków dręczących rynek pracy.

Oczywiście pomysłów na jawność zarobków jest więcej, funkcjonują one jednak najczęściej jako wewnętrzne regulacji w konkretnych przedsiębiorstwach. Ciekawa zdaje się polityka OJOP, od one job, one pay. Stosowana jest ona niekiedy w większych organizacjach, których pracownicy pracują z różnych miejsc rozsianych po całym świecie. OJOP zakłada, że niezależnie od miejsca wykonywania pracy otrzymujesz te same pieniądze, przy czym jako wzorzec mogą być stosowane poziomy płacowe z Doliny Krzemowej. 

Nietrudno sobie wyobrazić twórcze rozwinięcie tej koncepcji, gdzie osoby na tych samych stanowiskach zawsze zarabiałyby tyle samo, jakość pracy byłaby natomiast wynagradzana w jawnych (a jakże!) systemach premiowych. Tyle samo, a nie tyle, ile udało im się wynegocjować podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Przy czym „negocjacje” te zazwyczaj rozpoczynają się od pytania o to, ile kandydat chciałby zarabiać, zupełnie jakby kandydat miał odgadnąć swoje zarobki – może przecież z różnych powodów podać kwotę, która będzie pod minimalnym budżetem pracodawcy na to stanowisko i nigdy się o tym nie dowie. Kto da mniej, ten... no właśnie, wygrywa? 


Informacje o zarobkach w Bulldog Guide

Zanim jednak nieśpieszne tryby unijnej biurokracji przemielą wniosek Komisji Europejskiej i przekują ją na konkretne regulacje, dostęp do informacji o zarobkach można pozyskiwać dzięki wyspecjalizowanym w tym celu narzędziom. Jednym z nich jest adresowany do pracowników branży IT Bulldog Guide.

Sprawdź Bulldog Guide


W Bulldog Guide gromadzone są informacje na temat zarobków w branży z podziałem m.in. na języki programowania, wykorzystywane narzędzia, doświadczenie, lokalizacje czy forma współpracy. Wystarczy uzupełnić profil, aby otrzymać raport o zarobkach zbudowany na bazie faktycznych informacji o zarobkach. Dane te pochodzą z Badania Społeczności IT oraz ofert pracy, także tych, które nie ujawniają informacji o zarobkach potencjalnym kandydatom. 



Po uzupełnieniu profilu uzyskać można dostęp do spersonalizowanej skali płac uwzględniającej medianę oraz wartości skrajne. Warto dodać, że skala uwzględnia różne rodzaje umów. W dalszej części raport prezentuje ogólne skale płac dla różnych specjalizacji oraz stanowisk. Bulldog Guide sprawdza się w praktyce i może służyć negocjacjom z pracodawcą już dziś, jeszcze przed tym, jak jawność zarobków stanie się codziennością. Oczywiście jeśli kiedykolwiek w ogóle się nią stanie.

<p>Loading...</p>