Różnorodność w polskim IT: fakty, głosy, perspektywy – Diversity 2025
Diversity & Inclusion to temat, który często budzi emocje i szczególnie w ostatnim czasie, postrzegany jest przez pryzmat polityki czy światopoglądu. My wolimy dane i konkrety, dlatego stworzyliśmy już III edycję Badania Diversity w polskim IT.
Badanie powstało na podstawie ankiet od osób pracujących w IT. Pytaliśmy o programy D&I, postrzeganie kwestii związanych z różnorodnością czy osobiste doświadczenia.
Zebrane dane nie są jednostronne, bo pochodzą zarówno od osób, które nie utożsamiają się z żadną z mniejszości, jak i od przedstawicieli i przedstawicielek różnych grup mniejszościowych, czy też od managerów i managerek. I to tworzy ciekawy i zróżnicowany obraz podejścia środowiska IT do kwestii różnorodności.
Co inne badania mówią o różnorodności i włączeniu w firmach:
Punkt widzenia zależy od punktu siedzenia
Większość specjalistów i specjalistek IT nie utożsamia się z żadną grupą mniejszościową - i to widać w odpowiedziach. Ponad 64% osób spoza mniejszości uważa, że w firmach nie ma grup wymagających specjalnych inicjatyw. W tej grupie tylko 30% dostrzega sens działań D&I w skali społeczeństwa, a ⅕ widzi, że różnorodność ma pozytywny wpływ na wyniki biznesowe.
Jak zauważa Katarzyna Smuda, Wellbeing Lead w Capgemini Polska:
„Zaskakuje, że aż 64% respondentów/ek spoza mniejszości uważa, że w ich firmie nie ma grup wymagających szczególnych inicjatyw D&I. To alarmujący sygnał, który pokazuje, jak bardzo potrzebna jest edukacja i budowanie wrażliwości na potrzeby różnych grup.”
Zupełnie inaczej odpowiadały osoby należące do grup mniejszościowych. Tutaj najliczniej reprezentowane były osoby neuroatypowe (20%) oraz kobiety w IT (16%). Ponad 45% z nich wskazało, że szczególnego wsparcia wymagają właśnie osoby neuroatypowe, a 61% uważa, że działania D&I są potrzebne w społeczeństwie. 46% dostrzega pozytywny wpływ różnorodności na wyniki biznesowe - czyli ponad dwa razy więcej niż w grupie większościowej.
Różnica jest widoczna także w doświadczeniach. W niemal każdej kategorii - od poczucia przynależności po zaufanie do firmy - osoby z grup mniejszościowych deklarują gorsze doświadczenia niż reszta IT. To sygnał, że to samo środowisko pracy może być odbierane inaczej, w zależności od tego, z jakiej perspektywy na nie patrzymy.
Te dane pokazują przede wszystkim, że IT nie jest monolitem. Doświadczenia i opinie osób pracujących w branży są różne. Nie chodzi więc o polaryzowanie czy nastawianie kogokolwiek przeciwko sobie, ale o zrozumienie, że każdy wnosi do pracy własną perspektywę.
Świetnie pokazują to social mediowe wpisy osób z IT na temat różnorodności i włączenia:
- DEI nie jest takie proste i bezkosztowe jak się mówi. Nawet, jeżeli są tworzone z najlepszymi intencjami, te programy mają przegranych i zwycięzców, o czym rzadko się mówi.
- Po wysłaniu 500 aplikacji zdałem sobie sprawę, że w wieku 56 lat mogę być "za stary" na IT. Zdaje się, że "Diversity" rzadko obejmuje wiek.
- Jako "kobieta w IT" jestem nieco zmęczona tym, że ciągle muszę udowadniać, że nie jestem koniem.
- Merytokracja przede wszystkim, reszta na drugim planie. Jak naprawdę zatrudniasz najlepszych, to różnorodność sama się stworzy.
A gdzie są managerowie i managerki?
W ankiecie znalazła się też dedykowana sekcja dla managerów i managerek, by mogli się wypowiedzieć na temat tego, jak podchodzą do kwestii związanych z D&I. Z ich odpowiedzi wynika, że koncentrują się na innych obszarach.
Niemal 58% osób na stanowiskach kierowniczych przyznało, że różnorodność i inkluzywność nie są istotnymi tematami w ich firmach. Nie oznacza to jednak, że nie mają świadomości zagadnienia, ponieważ aż 62% z nich ocenia swoje zespoły jako różnorodne przynajmniej w średnim stopniu. Jednocześnie częściej postrzegają to jako wyzwanie niż jako szansę. Co więcej, większość ankietowanych uważa, że nie potrzebuje dodatkowego wsparcia w tym obszarze.
Liderzy są jak soczewki - mogą wzmacniać pewną kulturę i budować świadomość. Jeśli nie dostrzegają różnorodności - ich zespoły mogą również ją ignorować. Ale jeżeli lider/ka aktywnie modeluje inkluzywne postawy - daje przyzwolenie na autentyczność i różnorodność. - komentuje Katarzyna Smuda.
Patrząc te i inne dane od managerów i managerek widzimy, że większość osób na stanowiskach kierowniczych stosuje raczej podejście reaktywne niż proaktywne. Jeśli w zespole pojawią się problemy z różnorodnością czy włączeniem, potrafią w swojej ocenie na nie odpowiedzieć. Pytanie tylko, czy są w stanie dostrzec wszystko, co może ograniczać potencjał ich zespołów? Właśnie dlatego zdobywanie wiedzy o zarządzaniu zespołami różnorodnymi jest tak istotne.
OK, a co z programami D&I?
Działania D&I to wciąż głównie domena dużych firm. Tylko 3% organizacji zatrudniających 10–49 osób prowadzi takie programy, podczas gdy wśród korporacji powyżej 10 tys. osób robi to już ponad 60%.
To, że w działaniach D&I wiodą prym duże firmy, nie oznacza, że programy muszą angażować dużo energii i pieniędzy. Podkreśla to Ewa Krupka, Junior CSR Manager w Capgemini Polska:
„Łatwo poprzestać na stwierdzeniu, że tylko duże firmy mogą realizować programy D&I, bo mają na to budżet i zasoby. Tymczasem istnieją działania proste i praktycznie bezkosztowe, które przynoszą ogromną wartość. Przykładem jest projekt Inclusion Circles, czyli spotkania w małych grupach, oparte na moderowanej dyskusji, które przeprowadzamy co roku w Capgemini wokół tematów związanych z różnorodnością i inkluzywnością. Dzięki temu, że uczestnicy i uczestniczki dzielą się własnymi historiami, inicjatywa zyskuje autentyczny, ludzki wymiar. To format, który angażuje, buduje empatię i można go łatwo skalować bez dużych wydatków.”
Kolejna kwestia to widoczność działań związanych z różnorodnością i włączeniem, która nie jest najlepsza. Aż ¼ ankietowanych osób nie wie, czy w ich firmie istnieją takie inicjatywy, a wiele z nich, nawet jeśli ma świadomość ich istnienia, nie zna szczegółów. To sugeruje, że często problemem nie jest brak programów, ale ich komunikacja i przejrzystość.
Problemem zauważonym przez społeczność jest też dopasowanie działań do oczekiwań. Obecne programy najczęściej koncentrują się na kobietach w IT (77%) i osobach z kręgu LGBT+ (72%), podczas gdy specjaliści i specjalistki IT wskazują na potrzebę działań dla osób neuroatypowych (30%) i osób z niepełnosprawnościami (20%).
Jest luka między tym, co firmy oferują, a oczekiwaniami społeczności i to kolejna edycja raportu, kiedy ankietowani zwracają uwagę na potrzebę zaadresowania tematu neuroróżnorodności w firmach.
Cieszy, że pracodawcy również to dostrzegają. W pierwszej edycji badania tylko 22% firm prowadzących programy D&I zajmowało się neuroatypowością. W tegorocznej edycji to już ponad 33%.
Warto pamiętać, że programy wspierające osoby neuroatypowe i z niepełnosprawnościami są szczególnie wymagające. Tu często nie chodzi tylko o tworzenie nowych polityk czy organizację szkoleń, ale o namacalne zmiany, które ułatwią codzienne funkcjonowanie w biurach. Mowa tu choćby o mniejszych pokojach zamiast open space’ów, tworzeniu tzw. chill roomów, czy rozmaitych rozwiązaniach ułatwiających osobom z niepełnosprawnością ruchową poruszanie się po biurze. Wdrożenie takich rozwiązań bywa czasochłonne i wiąże się niejednokrotnie z dużymi nakładami finansowymi, na co nie zawsze mogą pozwolić sobie mniejsze firmy.
Czy istniejące programy działają?
Raport pokazuje, że udział w programach D&I realnie zmienia postawy.
Osoby uczestniczące w takich inicjatywach częściej patrzą na różnorodność pozytywnie - zarówno te identyfikujące się z grupami mniejszościowymi, jak i te spoza nich. Aż 75% osób biorących udział - czyli niemal dwa razy więcej niż wśród osób bez takiego doświadczenia - uważa, że inicjatywy D&I są potrzebne w społeczeństwie.
Dla osób sceptycznych wobec D&I może to być zaskakujące, ale dane pokazują, że programy działają. Gdy dają przestrzeń na poznanie perspektyw innych osób, pomagają zrozumieć, że nie chodzi o odbieranie czegokolwiek jednej grupie na korzyść drugiej, lecz o tworzenie warunków, w których każdy ma równe szanse.
Co możesz zrobić już dziś?
- Porozmawiać ze swoim zespołem o tym, czym dla nich jest różnorodność.
- Wybrać rzetelne źródło, które pomoże Ci lepiej zrozumieć różnorodność i działania inkluzywne – webinar, książkę, czy też podcast.
Zmiana zaczyna się od ciekawości i gotowości do nauki.
Danych jest więcej!
To tylko niektóre wnioski i dane z tegorocznego Badania. Jest tego więcej!
Pełny raport z III edycji Badania Diversity w polskim IT, wraz z wykresami i komentarzami ekspertów i ekspertek, znajdziesz tutaj:
Nasz raport powstał dzięki społeczności. Dziękujemy wszystkim osobom, które wzięły udział w badaniu i podzieliły się swoimi doświadczeniami. To właśnie dzięki Wam możemy pokazać, jak jest.