Dlaczego stanowiska IT są spłycane

Przeglądasz oferty pracy — niezależnie, czy z realnej potrzeby, ciekawości, czy chęci bycia na bieżąco. Czytasz wymagania na poszczególne stanowiska i zdecydowanie coś się nie zgadza.

Problem dotyczy nie tylko dziwnych / abstrakcyjnych nazw samych w sobie stanowisk, ale także wymagań, które znacznie wykraczają poza zakres danej posady.

W dalszej części artykułu wyjaśnię zależności wynikające z wartościowania stanowisk oraz doświadczenia zebranego przez pracownika. Omówię kwestię presji awansu zarówno ze strony pracowników, jak i przełożonych.

Na koniec podzielę się z Tobą najciekawszymi “kwiatkami”, jakie znalazłam robiąc research do tego artykułu. Miłej lektury.

Wartościowanie stanowisk

Polega na określeniu wartości stanowisk dla organizacji, względem realizacji przez pracownika celów firmy, kosztów jego zatrudnienia oraz zarządzania pracą.

Każde stanowisko powinno mieć przypisane miejsce w strukturze organizacyjnej, ponieważ może służyć za bazową ścieżkę rozwoju pracownika (w przypadku hierarchii pionowej).

Mając na uwadze powyższe, każda oferta pracy według tego klucza powinna zawierać kompetencje niezbędne do realizacji danych celów firmy, natomiast budżet na kandydata adekwatny do posiadanych umiejętności. 

Według Michaela Armstronga, eksperta w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi najważniejszymi celami wartościowania stanowisk pracy są:

• Standaryzacja wartości i “rozmiaru” stanowisk pracy.
• Przejrzystość struktury wynagrodzenia.
• Hierarchia w firmie oraz powiązana z tym skala odpowiedzialności.

Aby pracownicy nie czuli się oszukani — przedsiębiorcy powinni stosować zasadę, że “za pracę o równej wartości przysługuje takie samo wynagrodzenie”.

Rynkowa wycena stanowisk

To alternatywa częściej spotykana w polskich realiach, która polega na uśrednianiu widełek wynagrodzenia do konkurencji na adekwatnych stanowiskach.

Jest to metoda prostsza do wyjaśnienia dla pracowników i pozwala na elastyczne zarządzanie budżetem na zatrudnienia, natomiast może doprowadzić do pewnych patologii (zaniżanie pensji, wyższe oczekiwania itd).

Płynność seniority

Plan był idealny, natomiast jak w praktyce porównać 1:1 doświadczenie dwóch specjalistów? To już zadanie rekrutera, by oszacować, ile kandydat nauczył się w danej firmie oraz jaki poziom aktualnie reprezentuje.

Właśnie dlatego definicje seniority w firmach są różne. Mogą być podyktowane stażem pracy, doświadczeniem reszty zespołu, ilością znanych narzędzi / języków programowania, czy umiejętnościami rozwiązywania złożonych problemów.

Każda jest na swój sposób dobra, o ile jest spójna z potrzebami organizacji i odpowiada celom firmy. Z tego powodu polecam sprawdzać realne wymagania, zamiast kierować się nazewnictwem w ofertach firm, gdzie serio chcesz pracować.

Jeśli chcesz wiedzieć, na co zwracają uwagę rekruterzy w Twoim CV, przeczytaj mój artykuł o “wadze” doświadczenia zawodowego w IT. Sprawdź też, jak możesz zostać seniorem IT nawet w 3 lata.

Presja na awans

Sama w sobie presja niekoniecznie sprzyja zdrowej atmosferze pracy, natomiast jeśli takowa występuje może mieć 2 źródła: pracodawcy lub pracownika.

W przypadku pracodawcy zazwyczaj polega to na wypchnięciu doświadczonych specjalistów na stanowiska kierownicze, o których niekoniecznie marzyli i będą się skutecznie bronić przed dodatkową odpowiedzialnością.

Druga grupa to ambitni pracownicy, którzy albo pracują jak woły na swój sukces, albo szukają okrężnej “krótszej” drogi nieraz siejąc ferment w zespole. 

Uwaga! Jeśli Twoją jedyną motywacją wejścia na wyższe stanowisko jest podniesienie pensji, polecam rozważyć zmianę firmy. Niezależnie od motywacji tego skorzystaj z 8 wskazówek, jak negocjować podwyżkę lub awans w IT. 

Dziwne nazwy stanowisk

Do angielskich zapożyczeń już się przyzwyczailiśmy — szczególnie w branży IT i nikogo nie dziwią już stanowiska jak CIO, CTO, BUM itd. A mimo to w ofertach pracy pojawiają się ciekawe nazwy.

Najciekawsze stanowiska IT:

• Uduchowione: prorocy, ewangeliści, guru, filozofowie i mędrcy.
• Dla fanów fantastyki: zaklinacze i magicy.
• Szlachetne: władcy, księżniczki i książęta, ministrowie oraz gwiazdy (rocka / danego języka / wstaw dowolne).
• Nawiązujące do roli: troublemaker, czy saperzy (np. o testerach).
• Powiązane z brandem: może nie IT, ale artysta kanapkowy w Subway’u, pracowite mrówki w agencji PRowej, czy social media ninja w marketingu idealnie to oddają.
• Ogólne, które nie sugerują nic konkretnego: Tech Support, Junior IT itp.
• Błędne z założenia: QA automation - przykład od Piotrka D. z Facebooka.

Chyba już rozumiesz co miałam na myśli przez dziwne — celowo nie odnosiłam się do konkretnych przykładów, by nie piętnować pracodawców.

 

Nie oznacza to, że masz blokować swoją kreatywność — polecam zabawę z kreatorem stanowisk od Bullshitjob 😆 (dla jasności — to nie nasze dzieło).  Pamiętaj tylko podzielić się najciekawszymi wynikami w komentarzu ku radości innych czytelników.

Ku przestrodze przytoczę przykład naszej fanki Moniki S “stanowisko nazywa się 'junior developer', ale wymagania są opisane na Regulara, tylko ktoś chce dać widełki poniżej 8k brutto”.

Czy warto wymyślać nowe stanowiska?

Badania przeprowadzone przez Indeed.com sugerują, że niekoniecznie. Kandydaci wyszukują ofert pracy kluczem kompetencji, dlatego przeszukują głównych haseł.

Zbyt abstrakcyjne nazwy w ogłoszeniu mogą również uzyskać odwrotny skutek do zamierzonego, ponieważ firma sama w sobie może nie zostać potraktowana poważnie. 

To może też prowadzić do infantylizacji poważnych specjalizacji w IT — czego osobiście wolałabym uniknąć.

Zapraszam też do poznania antyoferty pracy w humorystycznym klimacie. Niezależnie od sytuacji nie poddawaj się i walcz o warunki pracy, na których Ci zależy. Dobrego dnia.