Czy TSS będzie dobrym narzędziem do określania wynagrodzeń dla IT?

Przez ostatni rok ciężko pracowałeś, podnosiłeś kompetencje, robiłeś wszystkie taski, ale zdarzyło Ci się jedno większe potknięcie. Co teraz — co wyjdzie na ocenie rocznej? Czy dostaniesz premię? Czy możesz liczyć na konkretną podwyżkę?

W tym artykule przedstawię 3 modele oceny pracownika, które mają wpływ na decyzje finansowe. Klasyczny, 360 oraz TSS. Który z nich sprzyja budowania teamu zespołu, przejrzystości wynagrodzeń i uczciwości?

Modele oceny pracownika

Klasyczna metoda 

To chyba najpopularniejsza w korporacjach polega na ocenie 1:1, która dotyczy każdego pracownika i przełożonego. W ramach wewnętrznych szablonów pracownik ocenia swoje osiągnięcia oraz zaangażowanie w działania firmy, a następnie weryfikuje te założenia przełożony i podejmuje decyzje o premii/podwyżce.

Model 360 stopni

Obejmuje zarówno pracownika, przełożonego, jak i resztę zespołu, a nawet klientów.  Każdy otrzymuje anonimową ankietę oceniającą kompetencje danego pracownika i jego predyspozycje.

Na tej podstawie przygotowuje się raport o pracowniku, ścieżkę rozwoju dla niego, plan rzeczy do poprawy oraz ew. plan działania w sytuacjach kryzysu. Niestety zajmuje to sporo czasu, a pracownicy w obawie przed odwetem od innych często pomijają obszary do poprawy.

Mimo to,  model 360 dostarcza pracodawcy dużo informacji o pracowniku, dlatego często jest stosowany przy rekrutacjach wewnętrznych, by sprawdzić kompetencje kandydata.

Team-Set Salaries (TSS)

Wynagrodzenie zespołowe wykorzystywane między innymi w modelu Zarządzania 3.0. Dla zobrazowania mechanizmu działania — wyobraź sobie tort. Okrąglutkie ciacho z pysznym kremem.

Tort reprezentuje budżet do rozdysponowania na cały zespół, więc to współpracownicy sami wspólnie określają jaki kawałek ciacha powinni otrzymać koledzy zgodnie z zasługami. Na to zadanie mają 15 minut.

Algorytm zadziała, jeśli wszyscy członkowie zespołu wiedzą czym zajmują się współpracownicy, znają ich sposób pracy, osiągnięcia i ogólną wiedzą. Ważne — jeśli zespół składa się z wykwalifikowanych specjalistów oraz stażystów/juniorów, to powinno się przeprowadzić badania w 2 grupach, by te zestawienia były do siebie adekwatne.

Cały zespół jest zaangażowany, podział obiektywny i sprawiedliwy, buduje atmosferę współpracy i daje możliwość przełożenia wyniku na konkretne kwoty.

Podwyżki na rynku IT w ostatnich latach

W naszym Badaniu społeczności IT 2022 ankietowani wykazali, że jawność wynagrodzeń jest istotnym dla nich czynnikiem. Według ankietowanych już 35% firm ma ustalony program podwyżek, więc pracownik doskonale wie czego się spodziewać.  

Wysokość wynagrodzenia stale rośnie. W 2021 r. 79% ankietowanych otrzymało podwyżki, natomiast 76% uczestników badania spodziewa się w 2022 roku kolejnego wzrostu wynagrodzenia.

Dotychczas w naszych zestawieniach pierwsze miejsce jako najważniejszy dla pracowników zajmował rozwój. W 2022 r. zaskoczyliśmy się poniższym wynikiem, natomiast świadczy to o zmianie priorytetów w związku z inflacją, zmianami podatkowymi i rosnącym zapotrzebowaniem na usługi informatyczne.

Czy TSS będzie dobrym narzędziem dla IT?

TSS to w praktyce algorytm rozwiązywania problemu ustalania wynagrodzenia pomiędzy członkami zespołu, który stworzył w 2002 r. Klaus Wuestefeld.

Nie ma ryzyka przekroczenia budżetu, ponieważ operujemy na określonym budżecie, który możemy łatwo przełożyć na finanse.

To dobry sposób na wyłanianie naturalnych talentów w zespole i również weryfikowanie spadków produktywności, jeśli takie się pojawią. 

Członkowie zespołu, w tym samym czasie podejmują decyzję i określają, którzy współpracownicy zasługują na większe, a którzy na mniejsze “kawałki tortu”. To eliminuje wewnętrzne animozje i potencjalne próby oszustwa, ponieważ każdy łatwo je przejrzy. 

System ten wzbudza zaufanie, buduje relacje zespołów i poczucie uczciwości. Każdy wie, jak jest postrzegany przez innych i łatwiej potem podjąć dyskusję o dalszych krokach słabszych pracowników, by poprawili swoje noty.

Autor rozwiązania wykorzystuje TSS na co dzień w swojej firmie Percival. Na przestrzeni lat, ten model przyjmowały kolejne spółki, a wśród nich Webgoal, którzy  po 2 latach zadeklarowali redukcję rotacji swoich pracowników o 66%. 

W wywiadzie dla portalu Infoq.com Klaus Wuestefeld powiedział, że: “Przeglądanie wyników i ustawianie kompensacji były dość stresujące. Kiedyś ludzie pukali do moich drzwi, żądając podwyżek co drugi tydzień. Nawet starając się być w 100% uczciwym i organizując spotkania kalibracyjne z szanowanymi starszymi pracownikami, ludzie postrzegaliby proces jako taki, jaki był: nieprzejrzysty i arbitralny.

Korzystając z TSS, ocena wyników przy ustalaniu wynagrodzeń stała się nieistotną kwestią w moich zespołach; coś, co dzieje się naturalnie, w ciągu 15 minut co kwartał. Postrzeganie sprawiedliwości i przejrzystości wynosi 100%.”

Czy według Ciebie ten model sprawdzi się w Polskim IT? Czekam na Twoje komentarze.