8.02.20235 min
Bulldogjob

Bulldogjob

Zakaz konkurencji w Polsce okiem prawnika

Sprawdź, jak w praktyce funkcjonuje w polskim systemie prawnym zakaz konkurencji.

Zakaz konkurencji w Polsce okiem prawnika

Stosowanie zapisu o zakazie konkurencji to jedno z kluczowych narzędzi pozwalających na ochronę interesów przedsiębiorców, co jest szczególnie ważne w branży IT, gdzie funkcjonuje wiele przedsiębiorstw świadczących zbliżone usługi (choćby software house’y), przez co konkurencja może być szczególnie zaciekła. W rozmowie z Michałem Jagodzińskim, radcą prawnym w kancelarii KPPW Legal & Tax przybliżamy, w jaki sposób polskie prawo reguluje prawa i obowiązki w zakresie zakazu konkurencji tak po stronie pracodawców i pracowników, jak i w ramach współpracy na podstawie umów B2B.


Gdzie w polskim prawie można znaleźć przepisy o zakazie konkurencji?

Michał Jagodziński, KPPW Legal & Tax: To zależy, czy mówimy o zakazie konkurencji u pracowników, czy też osób zatrudnionych na podstawie innych umów. W pierwszym przypadku regulują to wprost przepisy Kodeksu pracy, który poświęca temu zagadnieniu cały rozdział. Drugi przypadek jest dużo ciekawszy, ponieważ polskie prawo w zasadzie go nie reguluje. Istnieje co prawda przepis Kodeksu cywilnego odnoszący się do zakazu konkurencji, jednak dotyczy on jedynie umowy agencyjnej, zawieranej np. z agentem nieruchomości.


Czy to oznacza, że ze zleceniobiorcą bądź osobą na B2B nie można uzgodnić zakazu konkurencji?

W żadnym razie. Do takich sytuacji odnosi się art. 3531 Kodeksu cywilnego, który wprowadza zasadę swobody umów. W największym uproszczeniu oznacza ona, że co nie jest zabronione, jest dozwolone. Choć nie jest to reguła bezwzględna, to właśnie ona pozwala bez przeszkód umieszczać klauzule o zakazie konkurencji w umowach zlecenia, czy kontraktach B2B.


Czym różni się zakaz konkurencji w przypadku umów o pracę od zakazu konkurencji w kontraktach B2B?

O podstawowej różnicy już w zasadzie wspomniałem. Prawo pracy szczegółowo określa na, jakich warunkach może zostać wprowadzony zakaz konkurencji. W przypadku umów cywilnoprawnych, a zwłaszcza umów B2B istnieje dużo większa swoboda w kształtowaniu treści zakazu konkurencji.

Jeśli chodzi o inne różnice, to najbardziej znaczącą jest kwestia wynagrodzenia. O ile w przypadku zakazu konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia pracownikowi nie należą się żadne dodatkowe pieniądze, to zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia musi być płatny. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, byłemu pracownikowi, którego obowiązuje zakaz konkurencji, należy się od pracodawcy odszkodowanie w wysokości co najmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. 

Krótko mówiąc, pracodawca za każdy miesiąc trwania zakazu konkurencji musi zapłacić swojemu byłemu pracownikowi co najmniej 25% jego ostatniej pensji.

W przypadku pozostałych umów taka reguła nie obowiązuje. Oznacza to, że jeśli strony umówią się na zakaz konkurencji po zakończeniu trwania umowy B2B lub zlecenia i nie ustalą żadnego wynagrodzenia z tego tytułu, to zakaz konkurencji będzie bezpłatny. Co gorsze (dla zleceniobiorcy lub osoby na B2B), kara umowna za naruszenie takiego bezpłatnego zakazu, może być naprawdę dotkliwa.


Na jaki wiele może sobie pozwolić pracodawca w zakresie zakazywania działalności konkurencyjnej? Jakie prawa ma pracownik?

Zakres stosowania zakazu konkurencji w polskim prawie pracy jest bardzo szeroki i pracodawca ma wiele możliwości ograniczenia swoim pracownikom możliwości szukania dodatkowej pracy. Zgodnie z art. 1011 §1 Kodeksu cywilnego w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). 

Z powyższego przepisu wynikają tylko 2 istotne ograniczenia dla pracodawcy: Pierwszym jest konieczność zawarcia z pracownikiem odrębnej umowy – przy braku takiej umowy nie można stosować zakazu konkurencji. 

Drugim jest samo pojęcie konkurencji. Nie każda praca w innej firmie będzie działalnością konkurencyjną. Jeśli ktoś jest programistą, a popołudniami dorabia w firmie remontowej (może to niezbyt dobre porównanie, choć sam znam taki przypadek), to w żadnym razie nie będzie naruszał zakazu konkurencji. W mniej oczywistych przypadkach decydujące znaczenie będzie miała treść umowy o zakazie konkurencji. 

Nieco inaczej wygląda to w przypadku umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Kodeks pracy precyzuje, że taką umowę można zawrzeć wyłącznie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Do tego dochodzi też kwestia odszkodowania za zakaz konkurencji, o którym pisałem już wcześniej.

Jeszcze mniej korzystnie dla zatrudnionych wygląda kwestia zakazu konkurencji w umowach zlecenia i B2B. Ponieważ polskie prawo nie przewiduje tutaj żadnych szczególnych reguł, decydujące jest to, co znajdzie się w umowie. Z tego względu niezwykle ważne jest szczegółowe czytanie umów przed podpisaniem, a w razie wątpliwości skonsultowanie ich z prawnikiem. 


Jak identyfikować, czy dana działalność jest działalnością konkurencyjną?

Polskie prawo niestety nie wprowadza żadnej definicji działalności konkurencyjnej. W orzecznictwie sądowym przyjmuje się na ogół, że działalnością konkurencyjną jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy.

Kluczowe znaczenie ma jednak treść umowy o zakazie konkurencji, w której powinna się znaleźć możliwie precyzyjna definicja działalności konkurencyjnej. Jeśli takiej definicji nie ma, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że zakaz konkurencji okaże się nieskuteczny. 

Jeśli obowiązuje nas zakaz konkurencji, przed podjęciem pracy w innej firmie trzeba koniecznie przeanalizować swoją umowę i zakres zakazu konkurencji pod kątem profilu działalności tej firmy. Pomocne z pewnością może się okazać prześledzenie PKD, choć nie rozwiązuje to problemu, ponieważ może się zdarzyć, że praca w innej firmie z PKD zupełnie różnym od dotychczasowego pracodawcy będzie działalnością konkurencyjną, a praca dla firmy o takim samym PKD jak pracodawcy taką działalnością nie będzie. 

Biorąc pod uwagę dotkliwość możliwych kar umownych, przed podjęciem decyzji warto też omówić swoją umowę ze specjalistą lub uzyskać pisemną zgodę pracodawcy.


O ekspercie

Michał Jagodziński jest radcą prawnym w KPPW Legal & Tax i specjalistą w zakresie prawa pracy. Na co dzień pomaga przedsiębiorcom i działom HR w przygotowaniu niezbędnych procedur, regulaminów i umów oraz wspiera ich w niełatwych zmaganiach z prawem pracy. Michał prowadzi również szkolenia dla działów HR i pracodawców w zakresie pracy zdalnej i innych zmian w kodeksie pracy.

Już w środę 22 lutego o godzinie 11:00 razem z radcą prawnym Michałem Jagodzińskim rozpocznie się webinar, podczas którego wraz z Michałem Jagodzińskim odpowiemy na pytania:

  • Jak postępować w razie wypadku przy pracy zdalnej?
  • Jakie dokumenty będzie musiał przygotować pracodawca?
  • Czy nowe przepisy obejmą osoby na B2B?
  • Czy pracodawca sprawdzi trzeźwość podczas pracy zdalnej?
  • Jakie nowe prawa będzie miał pracownik zdalny?

Szczegóły na LinkedIn. Zapraszamy do udziału!

<p>Loading...</p>