Strzeż się efektu Morza Martwego i zasady Petera

Przez pewien czas moja druga połówka pracowała w Google. Bardzo ciężko pracuje w każdej swojej pracy (i zdecydowanie stara się o wiele bardziej niż ja, przez większość dni), ale jej historie związane z tą firmą sprawiają, że jestem trochę zazdrosny.

Nie będę wdawał się w szczegóły, ale firma zapewnia świetne benefity. Pomimo tego, że pracowała na stanowisku podwykonawcy, a nie stałego pracownika, opowiadała mi o ofercie kawiarni, sprzęcie fitness i innych dodatkowych rzeczach.

Nie mówiąc już o samych dodatkach, Google było świetnym miejscem do pracy. Oferuje doskonałe wynagrodzenie, docenia wkład swoich pracowników i rozwiązuje wiele złożonych, rzeczywistych problemów. Z kolei inny mój znajomy pracuje w YouTube, gdzie pomaga tworzyć lepsze sposoby na  automatyczne usuwanie nienawistnych i zakazanych treści. Jest to coś, co ma realny wpływ.

Jednak nawet najlepsze benefity czasami nie rekompensują ludzi i nastawienia w miejscu pracy. Wielu z nas zapewne pamięta moment, w którym mieliśmy do czynienia z toksycznym współpracownikiem lub szefem.

I co się dzieje na przestrzeni czasu w miejscu pracy z toksyczną kulturą? Zastosowanie mają tutaj dwie ściśle powiązane zasady biznesowe: zasada Petera i efektu Morza Martwego.

Przyjrzyjmy się każdej z nich oraz temu, jak możemy je rozpoznać i uniknąć najgorszych ich skutków.

Zasada Petera — wznieś się ponad swoją niekompetencję

Zasada Petera istnieje już od ponad 50 lat; została spopularyzowana przez profesora w książce o tym samym tytule, opublikowanej w 1969 roku.

Zasada Petera mówi:

W hierarchii każdy pracownik ma tendencję do przybliżania się do swojego poziomu niekompetencji... Z czasem każde stanowisko ma tendencję do zajmowania przez pracownika, który jest niekompetentny do wykonywania swoich obowiązków... Praca jest wykonywana przez tych pracowników, którzy jeszcze nie osiągnęli swojego poziomu niekompetencji.

To dość przygnębiająca perspektywa!

W uproszczeniu chodzi o to, że pracownik będzie awansował... dopóki nie osiągnie poziomu, na którym nie będzie w stanie kompetentnie wykonywać swoich obowiązków.

1. Nowy programista dołącza do firmy jako junior. Wykonuje bardzo dobrze swoją pracę, więc dostaje awans.
   
   
2. Teraz jest seniorem i nadal świetnie koduje. Ponownie otrzymuje awans.
   
   
3. Awansuje na menedżera małego zespołu programistów. Nie jest tak dobry w zarządzaniu, ale osiąga przyzwoite wyniki i awansuje.
   
   
4. Teraz jest dyrektorem. Nie jest już blisko programistów i jest kiepski w zarządzaniu, więc nie radzi sobie zbyt dobrze w tej roli. Nie dostaje już awansów.
   
   

I oto mamy dyrektora, który nie jest zbyt dobry w swoim fachu. Nie dostanie kolejnego awansu, ale prawdopodobnie nie zostanie z powrotem zdegradowany do roli programisty, w której się wyróżniał. Wspinał się po szczeblach kariery... aż osiągnął poziom, na którym stał się niekompetentny.

Prof. Peter twierdzi, że w miarę upływu czasu dzieje się tak w przypadku każdego pracownika w każdej firmie. Pracownicy są awansowani ze stanowisk, w których bardzo dobrze się sprawdzają, ale nie mogą awansować ze stanowisk, w których są do bani, więc „utknęli” na tych stanowiskach.

To wyjaśnia, dlaczego tak często słyszymy historie o niekompetentnych menedżerach lub szefach. „Jakim cudem ta osoba znalazła się na tym stanowisku, skoro jest taka beznadziejna?” - lamentujesz.

Odpowiedź, zgodnie z zasadą Petera, jest taka, że po prostu byli świetni w swojej pracy... dopóki nie zostali awansowani do miejsca, w którym nie byli.

Efekt Morza Martwego — złe sytuacje tylko się pogarszają

Morze Martwe to śródlądowy zbiornik wodny — słone jezioro. Jest ono karmione przez rzekę Jordan, ale nie ma wystarczającej ilości wody wpływającej do jeziora, aby utrzymać odpowiedni poziom. Z biegiem czasu stopniowo się kurczy, ponieważ woda wyparowuje szybciej niż jezioro jest w stanie się napełnić.

Problem polega na tym, że podczas gdy woda wyparowuje, sól nie może tego zrobić. Sól pozostaje, co w miarę upływu czasu oznacza coraz mniejszą ilość wody, ale wciąż taką samą ilość soli. Rezultat: coraz bardziej słone jezioro.

To samo może zdarzyć się w biznesie. W firmie o toksycznej kulturze lub z bandą nieudolnych szefów (być może dobroczyńców zasady Petera?), rotacja dobrych pracowników będzie...

...dość szybka.

Dobry pracownik jest w stanie odejść. Posiada umiejętności, zarówno miękkie, jak i twarde, dzięki którym dostanie zatrudnienie w innych firmach, a ponieważ jego obecny pracodawca jest toksyczny, odejdą w momencie, gdy tylko otrzymają w połowie tak przyzwoitą ofertę.

Jednak niektórzy dalej będą trzymać się takiej firmy. Są to osoby, które są zbyt niekompetentne, zbyt chamskie lub zbyt podejrzane, aby otrzymać stanowisko gdziekolwiek indziej. Albo zawalają rozmowy kwalifikacyjne, albo po prostu nie zawracają sobie głowy, wiedząc, że praktycznie wszędzie indziej zostaną zwolnieni.

W rezultacie w miarę upływu czasu toksyczna kultura firmy będzie się tylko coraz bardziej rozwijać. Firma traci wykwalifikowane talenty, podczas gdy zatrzymuje „martwy balast”, który nie jest w stanie odejść. Koncept ten, zwany efektem Morza Martwego, został spopularyzowany przez Bruce'a Webstera w 2008 roku.

Czasami wystarczy spojrzeć na firmę i od razu pojawiają się czerwone flagi toksyczności. Czy ustąpią samoistnie?

Jeśli efekt Morza Martwego okaże się prawdziwy, te flagi będą tylko początkiem; jeśli zostaną pozostawione same sobie, będzie tylko gorzej.

Co zrobić, aby tego uniknąć?

Od zauważenia niepokojącej sytuacji w firmie do wprowadzenia skutecznej zmiany trzeba przejść długą drogę. Wiele z tych zmian nie może zostać wprowadzonych przez zwykłego pracownika; muszą one pochodzić od kierownictwa (co może być trudne, zwłaszcza jeśli kierownictwo również zostało już skażone niekompetencją lub toksycznością).

Aby zapobiec wystąpieniu zasady Petera, możemy przyznać, że różne stanowiska wymagają różnych kompetencji, a awans nie zawsze oznacza „robienie tego samego, ale na wyższym szczeblu”. Można być świetnym programistą, ale nie oznacza to od razu, że jest się dobrym menedżerem; są to dwie różne umiejętności.

Gdy pracownik awansuje, to szkolenie (przy każdej okazji awansu na nowe stanowisko) może pomóc tej osobie zdobyć przynajmniej pewną wiedzę na temat nowego zadania. 

Z drugiej strony, jeśli masz szansę na awans, to warto zastanowić się, jakie umiejętności będą ci potrzebne do nowej roli. Czy na pewno chcesz się podjąć takiego wyzwania?

Walka z efektem Morza Martwego jest jednak o wiele trudniejsza, ponieważ wymaga od organizacji zajęcia się kwestiami na najwyższym szczeblu, zanim te kwestie zatopią się w system. Jeśli kierownictwo zacznie dostrzegać niepokojące toksyczne wzorce, będą mogli je wyeliminować, zanim zdążą się rozprzestrzenić…

...jednak często kwestie te nie są priorytetem, dopóki nie pojawi się poważny kryzys, a wtedy większość organizacji jest już skażona. Jedynym sposobem na powstrzymanie tego efektu jest zwolnienie lub odpowiednie przekwalifikowanie każdego problematycznego pracownika, co z kolei może wiązać się z dużo większymi kosztami.

Jako osoba indywidualna, najlepszą rzeczą, jaką możemy zrobić, to mieć oczy szeroko otwarte w każdym nowym miejscu pracy, do którego trafiamy i zorientować się, czy przypadkiem nie wylądowaliśmy w słonej wodzie. Jeśli zauważamy w firmie problemy systemowe, to najlepsze co możemy zrobić to upewnić się, że umiejętności, których się nauczyliśmy, można ze sobą zabrać, a następnie uciec do lepszego, mniej toksycznego miejsca pracy.

Sprawdź swoją pracę pod kątem zasady Petera lub słoności Morza Martwego

Pomijając chwytliwe terminy, miejsce pracy, podobnie jak mikrobiom, który jest moim głównym obszarem badań, to środowisko dynamiczne, które różni się w zależności od miejsca i podlega ciągłym zmianom. Jeśli jest zdrowe, świetnie, ale może ulec dysbiozie i zostać wytrącone z równowagi przez różne czynniki, co może czynić je okropnym i toksycznym miejscem.

Gdy ktoś w Twoim miejscu pracy awansuje, czy przechodzi szkolenie na nowe stanowisko? Czy jasno zakomunikowano, że nowa rola wymaga innych umiejętności niż poprzednia?

Kiedy ktoś wykazuje nieprofesjonalne cechy w pracy (seksizm, rasizm, mikrozarządzanie lub inne złe wybory w zarządzaniu itp.), czy kierownictwo wkracza i naprawia jego błąd? Czy też pozwala się na rozkwit tego rodzaju zachowań, do tego stopnia, że dobry pracownik zaczyna szukać innego miejsca pracy?

Ostatecznie, większość z nas, jako osoby niebędące liderami, nie może zrobić zbyt wiele, aby naprawić te problemy. Możemy dać sygnał przełożonym i jednocześnie poszukać nowej pracy na bardziej zielonych pastwiskach.

Oryginał tekstu w języku angielskim przeczytasz tutaj.