Skandynawski model pracy, czyli jak być szczęśliwszym pracownikiem

Fakt, że wszystkie skandynawskie kraje od lat znajdują się w top 10 wszelkich raportów o szczęściu ludzi, w tym “Happiness Report 2021”, musi dawać do myślenia. Dodajmy tylko, że Finlandia króluje na pierwszym miejscu. 

Akurat ten wspomniany raport opiera się głównie na poziomie PKB, średniej długości życia, wsparciu społecznym, poziomie wolności. 

Ma to odzwierciedlenie także w sferze zawodowej – wg rankingu Global Workforce Happiness Index właśnie w Skandynawii odnotowywano najwyższy poziom satysfakcji z pracy.

A jeśli bardzo dużą część życia spędzamy w pracy… szukamy tropów właśnie w Skandynawii, jak szczęśliwie pracować. I tu pojawia się nam, owiany legendą, skandynawski model pracy. 

Co to jest skandynawska kultura pracy? 

W wielu skandynawskich organizacjach dominują wartości humanistyczne, takie jak równość, zaufanie, przyjaźń, zaangażowanie oraz work-life balance. Ale nie ten z ofert rekruterów, tylko taki prawdziwy. Bo pod tym względem, to słabo u nas to wygląda. Tu zostawanie po godzinach, czy oddawanie tasków po nocy nie jest pozytywnie oceniane. No, chyba że były to normalne godziny pracy. 

Pracownicy w naszym kraju zmagają z tzw. work-related stress na taką skalę, że od tego roku oficjalnie można wziąć zwolnienie na wypalenie zawodowe. Badania pokazują, że odsetek niezaangażowanych pracowników sięga w Polsce już 25%, a biznesy tracą średnio 36 dni pracy jednej osoby w roku przez pogorszony nastrój zatrudnionego. O ile przeciętnie co czwarty-piąty Norweg lub Szwed pracuje na pół etatu, w Polsce może sobie na to pozwolić tylko jeden na 15.

Wracając do Skandynawii. No dobra, work-life balance załatwia sprawę? Nie do końca. Ważny jest także kładziony duży nacisk na integrację i współpracę, który pozwala rozłożyć napięcie i odpowiedzialność, która spadałaby na barki pojedynczej osoby. Założenie jest takie: każdy członek zespołu angażuje się w wykonanie zadania tak, jakby z efektów rozliczany był osobno, jednocześnie uzyskując korzyści płynące ze specyfiki współpracy zespołowej.

Podstawą skandynawskiej kultury pracy jest zaufanie do pracownika obecne już od pierwszych dni zatrudnienia przy jednoczesnym wsparciu ze strony firmy w zakresie wdrożenia do codziennych obowiązków.

Kolejny ważny element to dbanie o samopoczucie pracownika: możesz swobodnie korzystać z przerw na kawę czy lunch, bez obawy, że ktoś Cię będzie kontrolował. Znów: zaufanie. 

Kluczowy jest także styl zarządzania, który można by było nazwać “miękkim”, lub płaskim. Manager jest po prostu jednym z pracowników, przebywa wśród nich. Decyzje podejmowane są gremialnie, często po długich dyskusjach i analizach. Komunikacja jest prowadzona w sposób transparentny, a różnica zdań traktowana jest jako wzbogacający zasób.

To też rozwinięty employer branding: nastawienie na szukanie i zatrzymanie talentów. 

Jak to osiągnąć? 

W Polsce czeka nas do takich modeli jeszcze długa droga. Nawet w IT, które można śmiało uznać za postępowe, spotykamy się z wieloma przykładami tzw. “januszexów”, firm, które raczej nie mogą świecić przykładem w kategorii dbaniu o pracownika. 

Tymczasem pandemia i zmieniający się świat pokazały nam, że opisany powyżej model pracy, może dostosować firmy do niezbędnych przemian i pomóc im przetrwać. Jak więc je przeprowadzić? 

Podam kilka przykładów rozwiązań, które wprowadziły firmy, by dostosować się do skandynawskiego modelu. Wprowadzenie jednego z tych rozwiązań nie załatwi sprawy, ale może być dobrym początkiem zmian. 

• Wprowadzenie narzędzia, które będzie badać satysfakcję pracowników: takie platformy jak Office Vibe. 
• Inwestycja w rozwój pracowników — szkolenia, kursy, nie tylko dotyczące wykonywanej pracy. 
• Znajdowanie i wzmacnianie indywidualnych mocnych stron pracowników. 
• Zaangażowanie w CSR wewnętrzny i zewnętrzny
• Poszerzanie „space for learning”, zapraszanie młodych / mniej doświadczonych członków zespołu do ważnych projektów.
• Dbanie o zdrowie i dobrą kondycję swoich pracowników, edukowanie ich w tym wymiarze życia. 
• Sprawiedliwa i przejrzysta polityka rozwoju. 
• Miękki styl zarządzania i płaska hierarchia. 
• Realizowanie idei “WORA” – write once, run anywhere.
• Stworzenie struktury opartej na partnerstwie.