Rekrutacja IT Remote - jak skutecznie rekrutować online

W ostatnich dniach narasta napięcie związane z przymusowymi kwarantannami, unikaniem miejsc publicznych, nakazem pracy zdalnej. Branża IT powinna czuć się w tej sytuacji najmniej poszkodowana. Ale pytanie, czy jest w pełni przygotowana? 

Pomimo, że trend pracy stacjonarnej bardzo powoli się zmienia, nadal wiele firm boi się spróbować modelu zdalnego. Aktualnie organizacje nie mają wyboru i wysyłają pracowników do domu, nadal jednak poza developmentem muszą toczyć się inne procesy, w tym rekrutacyjne.

Jakie trudności można napotkać?

Jest kilka rzeczy, które odczują firmy, będąc zmuszonymi do rozpoczęcia rekrutacji zdalnej. Poniżej kilka z nich:

• Problemy techniczne- Kandydat nie zadbał o działającą kamerkę, mikrofon, łącze internetowe.
• Kłopot z wyczuciem “chemii”- Gdy brak bezpośredniej interakcji z kandydatem jest czymś nowym, firmy muszą nauczyć się, jak podczas rozmowy video sprawdzić poziom dopasowania.
• Brak zaufania do kandydata zdalnego- Opór związany z osobą, której tak naprawdę nigdy nie poznaliśmy. Padają pytania, czy kandydat jest godny zaufania, czy nie “wyroluje” nas w przyszłości? 
• Niepewność związana z rozmową video- jak właściwie powinniśmy się zachowywać? Jakimi prawami kierują się rozmowy zdalne?

Kilku z tych trudności możemy uniknąć lub złagodzić. Spróbujmy je przeanalizować.

Dylemat związany z możliwością oszukiwania / ściągania

Rozmowa zdalna niesie za sobą ryzyko “ściągania”, czyli szybkiego wyszukiwania odpowiedzi w internecie. Nie jest to łatwą sztuką, ale kandydaci ją stosują, myśląc że lepiej wypadną na rozmowie. Najlepiej przyglądać się kandydatowi, nagłym ruchom, krążeniem wzroku po ekranie, ewentualnie nasłuchiwać stukania w klawiaturę komputera. Zwróć uwagę na to, czy kandydat nie odpowiada zbyt sztywno i “definicyjnie” - jeśli odpowiedzi brzmią niczym z Wikipedii, niech zapali Ci się czerwona lampka. 

Jak długo powinna trwać rozmowa zdalna?

Skupienie przy rozmowie video jest dużo bardziej wymagające niż przy rozmowie twarzą w twarz. Wydaje się, że cisza trwa o wiele dłużej, nie można również dobrze obserwować  niewerbalnych zachowań drugiej strony. Umówmy się - nie jest to naturalny kontakt, zatem bardziej wymagający dla obu stron, szczególnie gdy ktoś nie jest przyzwyczajony do pracy zdalnej.

W związku z tym dobrze jest założyć maksymalny czas około godziny na przeprowadzenie całej rozmowy. W przypadku rozmowy video trudniej jest poprosić o wodę, czy też zakomunikować wyjście do toalety, niż w przypadku rozmowy w biurze, dlatego jeśli chcemy, by rozmowa trwała dłużej, powinniśmy wprowadzić przerwę na “oddech”. 

Przygotowanie do rozmowy

• Poinformuj kandydata, że rozmowa będzie zdalna!- W przeciwnym przypadku nie zdziw się, gdy delikwent pojawi się w Twoim biurze o wyznaczonej godzinie.
• Przed rozmową wyślij bardzo dokładne instrukcje odnośnie narzędzia, jakie stosujesz do rozmowy video - jak dołączyć do rozmowy + podać nazwę narzędzia. Tak, aby kandydat mógł sobie je przetestować przed rozmową i mieć pewność, że wszystko zadziała.
• W instrukcji przed rozmową powinniśmy zaznaczyć, żeby kandydat upewnił się na temat prawidłowego działania kamery i mikrofonu. W przeciwnym wypadku możemy spędzić kilkanaście pierwszych minut na ustawianiu sprzętu, co wprowadza niepotrzebną nerwówkę.
• Ryzyko rozproszenia - Rekruter powinien zadbać o wyłączenie notyfikacji na czas rozmowy. 
• Rekruter powinien upewnić się również, że ma alternatywne narzędzie do komunikacji, w razie gdyby jedno zawiodło. 

Savoir vivre rekrutacji zdalnej

Jest kilka błędów, które można popełnić, nie będąc doświadczonym w rekrutacji zdalnej. Mogą one nie tylko utrudnić przeprowadzenie rozmowy, ale być również nietaktowne i wprowadzić niepotrzebny zamęt. Poniżej kilka wskazówek, czego unikać i co robić.

• Dołącz do okienka rozmowy ZANIM zrobi to kandydat- to prosta, ale bardzo ważna wskazówka. Kandydat, który dołącza chwilę wcześniej do rozmowy i odbija się od “klamki” nie zapamięta tego jako pozytywnego doświadczenia lub po prostu niepotrzebnie się zestresuje.
• Przedstawienie osób uczestniczących - Przeciętna rozmowa w warunkach biurowych rozpoczyna się od przedstawienia się wszystkich uczestników. W okienku video jest to o tyle trudne, że często mówić zaczynają wszyscy na raz. Powinniśmy wyznaczyć osobę, które zrobi intro. Dodatkowo, osoba która jest akurat przedstawiana powinna pomachać, aby wiadomo było kto akurat się odzywa, bo nie jest to takie oczywiste.
• Mówienie symultaniczne - Rozmowa video powinna być o wiele bardziej szczegółowo zaplanowana, jeśli chodzi o rolę rozmówców. Jeśli rekruterów jest więcej niż jeden, powinni przekazywać sobie głos lub precyzyjnie wyznaczyć, kiedy kto mówi jeszcze przed rozmową. 
• Postronni słuchacze - Zdarza się, że poza rekruterem w rozmowie udział bierze ktoś, kto nie będzie zadawać pytań. Osoba ta powinna być oczywiście przedstawiona na początku rozmowy, a następnie powinna wyłączyć kamerkę oraz mikrofon. Służy to nie tylko nieobciążaniu połączenia video, ale również jest bardziej odprężające dla kandydata, który nie widzi już na ekranie kilku obrazów (w tym jeden milczący).
• Mutowanie - W jednej chwili tylko jedna osoba powinna mieć włączony mikrofon. Unikamy możliwości nakładania się dźwięków z różnych pomieszczeń.
• Przygotowanie pomieszczenia -  Poza samym rekruterem w pomieszczeniu nie powinny znajdować się osoby postronne, nieprzedstawione kandydatowi. Mogą one generować hałas, ale również wprowadzać dodatkowy stresu i poczucie braku bezpieczeństwa u kandydata (bycie ocenianym przez większą liczbę nieznajomych osób).

Narzędzia i metody rekrutacji zdalnej

Video rozmowa

Video jest jedną z najbardziej pożądanych form rekrutacji zdalnej, poza tradycyjną rozmową telefoniczną. Musimy zwrócić uwagę na to, by obie strony miały włączoną kamerkę, w przeciwnym razie kontakt będzie nie dość, że nienaturalny, to w dodatku mało skuteczny. Przykładowo, prowadzenie rozmowy, gdy kandydat ma wyłączoną kamerkę będzie nie tylko dziwne, ale może też nieść ryzyko oszukiwania (np. guglowania), przy odpowiadaniu na pytania.

Pair programming

Niektóre firmy wprowadzają jako etap rekrutacji tzw. demo day i zapraszają kandydata na kilka godzin do biura. Ma to na celu zapoznanie z potencjalnym przyszłym zespołem i sprawdzenie “chemii”. W przypadku rekrutacji zdalnej nie jest to już takie proste. Jednak jednym ze sposobów może być zastosowanie pair programmingu. Pomoże to ocenić umiejętności współpracy oraz organizacji pracy własnej kandydata. Ważne, aby dać kandydatowi bardzo szczegółowe instrukcje przed rozmową:

• kto będzie udostępniać ekran i czy w sugerowanym przez nas narzędziu do komunikacji będzie to możliwe?
• czy i co musi zainstalować na swoim komputerze przed sesją pair programmingu?
• co dokładnie będzie się działo w trakcie rozmowy? 
• jakie są zasady rozwiązywania zadania (np. czy można googlować, z jakich narzędzi można korzystać)?
• ile czasu może poświęcić na wykonanie danego zadania i czy w ogóle będzie to jakoś liczone?
• kto i czy będzie więcej osób na rozmowie, a może będą dołączać w trakcie? 

Zadanie rekrutacyjne

Może być wykonane nie tylko w odstępie kilku dni, ale również w trakcie rozmowy video. W przypadku, gdy chcemy sprawdzić umiejętności praktyczne kandydata w trakcie rozmowy, możemy podzielić się próbką kodu do oceny np. w formie linku do Githuba lub udostępnić swój ekran w celu dyskusji np. nad przypadkiem z aktualnego projektu. 

Aplikacje do rekrutacji online

• Google - Można wykorzystać narzędzie od Google, czyli Hangout. Jest to jeden z prostszych wyborów, bo jest to aplikacja darmowa i posiada wszystkie niezbędne funkcje, włącznie z możliwością udostępniania ekranu. Aktualnie team Google wprowadził rozszerzone możliwości tego narzędzia (m.in. w konferencji może uczestniczyć nawet 250 osób), ze względu na pandemię koronawirusa.
• Slack - Gdy nie korzystamy z pakietu Google, możemy również zaprosić kandydata do prywatnego kanału / dyskusji na firmowym Slacku, który również oferuje opcję udostępniania ekranu i grupowych calli.
• Skype - Korzysta z niego coraz mniej osób, ale wiele osób ma tam konto. Aplikacja jest też dość stabilna w porównaniu z innymi, mniej popularnymi narzędziami.
• Zoom- jest to narzędzie płatne 
• Appear.in 

Wydawać by się mogło, że rekrutacja zdalna nie różni się wiele od tradycyjnej. Jednak, jak widać jest wiele czynników, które należy wziąć pod uwagę, by była nie tylko skuteczna, ale również dobrze zapamiętana przez kandydata. Budowanie candidate experience może być w tym przypadku udane - nie tracimy czasu na dojazdy, spotkania w biurze, jest również mniejszy wskaźnik rezygnacji z rozmów i bardziej elastyczne terminy. Jest to również mniej stresujące dla kandydata - ostatecznie może usiąść z własnym kubkiem we własnym fotelu mając na sobie spodnie dresowe... ;)

Zatem koronawirus może nie być do końca taki uciążliwy w kwestii krachu w rekrutacjach, a nawet przysłużyć się do wprowadzenia jeszcze bardziej komfortowych warunków dla kandydata, gdy tylko opanujemy sztukę rekrutacji zdalnej!. Rekrutacja online w IT w dobie koronawirusa nam nie straszna!

P.S. do ofert pracy @Bulldogjob  zaimplementowaliśmy funkcję, która zachęca do aplikowania z obietnicą rekrutacji online, bez konieczności ruszania się z domu.

Jeśli Twoja firma, rekrutuje online, daj nam znać, a umieścimy Twoją ofertę z takim wyróżnikiem. Zgłoś tę informację do [email protected]