8.04.20224 min

Justyna SzatanRedakcja Bulldogjob

Nie umiesz się "sprzedać w CV" - Kalifornia da Ci szansę

Sprawdź, jak Kalifornia planuję walczyć z dyskryminacją ze strony AI używanej do wsparcia procesów rekrutacyjnych.

Nie umiesz się "sprzedać w CV" - Kalifornia da Ci szansę

AI ma uprzedzenia do ludzi

Nie od dziś wiadomo, że sztucznej inteligencji brakuje taktu i rozwagi w dobieraniu kandydatów do stanowiska. Czego zresztą można się spodziewać po algorytmach — nawet tych, które się stale samodzielnie uczą. Kalifornia świadoma tej dyskryminacji postanowiła podjąć kroki prawne, by uniemożliwić używania programów typu ATS czy RMS do filtrowania aplikacji.


Propozycja Kalifornii

Nowa poprawka przepisów dotycząca dyskryminacji w zatrudnieniu zaproponowana przez Kalifornię miałaby wykluczyć korzystania ze zautomatyzowanych systemów rekrutacyjnych, wykorzystujących AI oraz Machine Learning.

Chcą wprowadzić rygorystyczne wymogi tworzenia dokumentacji, wydłużyć czas jej przechowywania do 4 lat oraz wymusić nad szkolącym z tego systemu poniesienie odpowiedzialności:

"Any person who engages the advertisement, sale, provision, or use of a selection tool, including but not  limited to an automated-decision system, to an employer or other covered entity must maintain records of the assessment criteria used by the automated-decision system”.


Jak się nad tym głębiej zastanowić, by to odsiewanie kandydatów mogło działać poprawnie — wszyscy musieliby tworzyć swoje CV dokładnie tym samym kluczem i tak samo nazywać poszczególne umiejętności z danych stanowisk. A jednocześnie HR nieraz sugeruje, że powinniśmy tworzyć unikatowe CV, by przykuwało uwagę rekrutera. Być może nawet ktoś cwany używa AI do filtrowania kandydatów na podstawie samych zdjęć, bo w sumie czemu nie?


Jak często AI analizuje CV?

Według Raportu Efektywności Rekrutacji z eRectuiter w Polsce aż 86% ankietowanych korzysta z systemów ATS, a 84% respondentów uważa, że rezygnacja z tego wspomagania AI znacznie utrudni ich pracę. Podobnie sytuacja wygląda w USA. 

Z kolei z oprogramowania RMS w USA korzysta 90% amerykańskich pracodawców. Pokusili się nawet o przeprowadzenie badania z grupy “odrzuconych” wykwalifikowanych kandydatów. Przeanalizowano 8000 przypadków specjalistów z USA, Wielkiej Brytanii oraz Niemiec. Szacuje się, że RMS z powodu niesłusznego szufladkowania ok. 27 milionów pracowników mogło być w ten sposób zdyskwalifikowanych w rekrutacjach.

Dla niewtajemniczonych ATS (Applicant Tracking System) to elektroniczny system wspomagania rekrutacji, który pomaga uporządkować bazę kandydatów, wyselekcjonować ich według przyjętych przez specjalistę HR szablonów, kontrolę budżetów oraz efektywności i odciążenie skrzynek firmowych zgodnie z zasadami RODO.

RMS (Recruitment Management System) z kolei to narzędzie do automatyzacji i zarządzania procesem rekrutacji, który wykorzystuje sztuczną inteligencję oraz uczenie maszynowe do odnajdywania schematów.

Teoretycznie powinno zmniejszyć stronniczość rekruterów, ale jednocześnie mocno dyskryminuje kandydatów, o czym gorzko przekonały się programistki aplikujące do Amazona.


Wpadka AWS

W 2014 r. zespół od programów komputerowych postanowił stworzyć zautomatyzowany algorytm, który ze 100 kandydatów wyłoni, zgodnie z ustalonym kluczem 5 najlepszych i Ci z automatu dostaną prace. Wszystko szło fajnie — zapowiadało się, że osiągnęli sukces.

Tymczasem algorytm analizując spływające zgłoszenia i historie kandydatów z ostatnich 10 lat, przypisywał niewielkie znaczenie umiejętnościom wspólnym kandydatom. Nauczył się również, że głównie mężczyźni dominują w branży IT, więc więcej punktów dostawały czasowniki w męskiej formie użyte do opisu stanowisk. W konsekwencji sztuczna inteligencja całkowicie z rekrutacji wyeliminowała kobiety.

Specom z Amazona ogarnięcie co się dzieje, zajęło rok.


Inne przykłady dyskryminacji w rekrutacji?

W Polsce jesteśmy narażeni na dyskryminację głównie z tytułu wieku (ageizm) lub zbyt krótkiego stażu na danym stanowisku, czasem płci i być może pochodzenia.

Wiadomo, że nie każdy umie się sprzedać w CV i dobrze wypunktować te najistotniejsze umiejętności dla danego pracodawcy. Masa kandydatów, którzy by się idealnie sprawdzili, nie dostaje nawet szansy zaprezentowania się, ponieważ trafili do niewłaściwej szuflady.


Czy Kalifornia zrewolucjonizuje przyszłość HR?

A może wręcz uwsteczni HR zmuszając wszystkich ponownie do przeglądania indywidualnie tych 500 CV na jedno stanowisko, by wybrać adekwatnych kandydatów? Na pewno założenia systemu wymagają znacznie więcej pracy zarówno od programistów, jak i rekruterów, by poprawnie ustawiać założenia filtrów.

Przydatne byłoby też usystematyzowanie samej w sobie rekrutacji, skrócenie procesów pobocznych z nią związanych i bardziej indywidualne podejście. Reasumując, Kalifornia w pewnym sensie stanęła w obronie specjalistów IT. Prawnicy Kalifornijscy alarmują, że "applications or systems that may only be tangentially related to employment decisions”.

Idę o zakład, że nie śledzisz na bieżąco trendów CV, nie podmieniasz słów kluczowych, ani nie aktualizujesz szablonów i kolorów pod Pantone. Jeśli przeszedłeś etap Juniora, to raczej rekruterzy sami Cię zaczepiają na Linkedinie, więc w sumie RSM Ci niestraszny.


Gratka dla fanów teorii spiskowych

Dla fanów teorii spiskowych Kalifornia może być jedyną ostoją rozsądku, ponieważ skoro AI tak jawnie dyskryminuje ludzi, to zapewne ich nienawidzi. A to pierwszy krok do robokalipsy.

Niezależnie od pobudek — być może powrót do korzeni i głębsza analiza aplikacji przyniesie korzyści zarówno kandydatom, jak i rekruterom, ponieważ będą mieli szanse wyłuskać z tłumu prawdziwe perełki. Satysfakcja z urobienia się po łokcie gwarantowana.

<p>Loading...</p>