2.12.20225 min
Justyna Szatan

Justyna SzatanRedakcja Bulldogjob

Nie bądź chamem, odezwij się po rozmowie rekrutacyjnej

Sprawdź, jaka jest rola feedbacku, co znaczy dla kandydata, jak go udzielać i jak może to się przełożyć na budowanie Twojej własnej marki. W to, że jesteś chamem jakoś nie chcę wierzyć.

Nie bądź chamem, odezwij się po rozmowie rekrutacyjnej

Skoro kandydaci mają przestać być chamami i poinformować rekrutera, że rezygnują z dalszego udziału w rekrutacji, od HR powinniśmy oczekiwać obiecanego feedbacku.

Z tego artykułu dowiesz się jaką rolę odgrywa feedback w rekrutacji, jak jego brak odbije się na wizerunku firmy, jak podzielić się z kandydatem konstruktywną krytykę i jakimi kłamstewkami zasłaniają się rekruterzy.

Filiżanki w dłoń — niezależnie czy należysz do teamu kawka, czy herbatka i lecimy. Przy okazji, czy wiesz, że dziś przepchnięto ustawę o pracy zdalnej w sejmie, zatem jeśli pracujesz w domu Twój ukochany kubek ma zawartość z prądem — strzeż się kontroli trzeźwości.


Czym jest Feedback

Feedback to przede wszystkim udzielenie informacji zwrotnej. Nie należy do najprostszych, szczególnie jeśli zawiera negatywne informacje, których ludzie zazwyczaj nie chcą o sobie wiedzieć.

Czy nam się to podoba, czy nie musimy nauczyć się go udzielać, ponieważ tego oczekują pracownicy zarówno od przełożonych, jak i współpracowników oraz klientów/partnerów. Nic więc dziwnego, że wskazywany jest w trendach HR na najbliższe lata.

Według raportu HRM Siła Doceniania 2022 43% firm w ramach kultury organizacyjnej korzysta z feedbacku. Najczęściej pracownik otrzymuje informacje o swojej pracy podczas oceny okresowej (23% ankietowanych) lub w przypadku brany IT działającej w modelach Agile — co tydzień podczas podsumowania bieżącej pracy (21% ankietowanych).

Potrzeba konstruktywnej i szczerej opinii o wykonywanej pracy wzrosła o 13 punktów procentowych względem 2021 roku.


Rola Feedbacku

  • Dostrzeżenie działań danego pracownika.
  • Pomoc w odkryciu własnych mocnych i słabych stron.
  • Wskazanie obszarów do poprawy — jeśli wesprzesz je konkretnymi przykładami i materiałami edukacyjnymi przyczynisz się do rozwoju pracownika.
  • Optymalizacja kosztów — poprawa notorycznych błędów, które mogły się pojawić w wyniku niezrozumienia można łatwo wyeliminować, co przełoży się na oszczędności dla firmy, chociażby w zaoszczędzonym czasie pracownika.
  • Rozwijanie umiejętności miękkich udzielającego feedbacku oraz go otrzymującego.
  • Poprawa komunikacji w firmie i dbanie o otwartą oraz szczerą atmosferę — to ważne dla pracowników.


W kontekście samej rekrutacji podpowiem, że w kontekście Employer Brandingu lub Talent Brandingu kandydaci zadowoleni z procesu rekrutacji chętnie polecą ją znajomym. Co więcej — będą się pozytywnie wyrażać o organizacji, nawet jeśli nie przejdą dalej w procesie.

Proces rekrutacji i udzielenie feedbacku to sam w sobie pierwszy etap onboardingu nowego pracownika oraz employee advocacy. Również część z tego procesu możesz w pewien sposób automatyzować, by realnie zadbać o candidate experience.

Skoro o tym mowa — bardzo dużo informacji może też dać Ci pracownik, który z jakichś przyczyn żegna się z Twoją organizacją. Skoro odchodzi od firmy, zazwyczaj pozwala sobie na więcej szczerości, co może być dla Ciebie kopalnią wiedzy o perspektywie pracownika.


Grzeszki rekruterów

Skoro już wiesz, jak feedback jest ważny oraz jakim potężnym narzędziem może być w rękach rekrutera, dlaczego nadal tak wiele specjalistów z branży ghostuje kandydatów?

Stałe łamanie obietnic o przekazaniu informacji zwrotnej, czy w ogóle poinformowaniu o zakończeniu procesu rekrutacji jest nagminnym niedopatrzeniem HR? 

Skoro mowa o grzechach — łap naszego bezpłatnego  e-booka7 grzechów głównych HR” w kontekście rekrutacji specjalistów z branży IT. Warto te wskazówki uwzględnić w planowaniu strategii działań na 2023 rok.

Bądźmy ze sobą szczerzy — kandydaci rozumieją, że macie co robić i wysyłanie każdemu personalizowanego maila może być trudne. Ale kurcze — po co kłamać?

Przecież to nigdy nie było i nie będzie rozwiązaniem. Nigdy nie wiesz, kiedy ponownie Wasze ścieżki mogą się przeciąć. Ja zdecydowanie sobie zapamiętuje, które firmy mimo obietnic mnie mówiąc wprost “olały” i więcej do nich ju nie piszę.


Gentlemeńska umowa

Obiecajmy sobie, że postarasz się unikać nadużywania poniższych fraz:

  • Zadzwonimy do Pani / Pana…
  • Jesteś w czołówce kandydatów na to stanowisko…po czym przestajesz odbierać maile i telefony.
  • Czekam tylko na zielone światło od szefa — po czym znowu ghosting.
  • Wrócę do Ciebie z informacją zwrotną, czy Twoje oczekiwania pokrywają się z ofertą mojego klienta.


Odrobina szczerości naprawdę może zmienić świat na lepsze. Na samym linkedInie coraz częściej pojawiają się wpisy chwalące rekruterów, że napisali feedback po rozmowie zgodnie z obietnicą.

Pozwolę sobie przypomnień, że jedną z najlepszych form feedbacku, jaki mocno rozpromował firmę jest, chociażby Wrapped od Spotify. Każdy dostaje spersonalizowany raport roczny i dowiaduje się czegoś nowego o sobie. Zastanów się ile teraz widzisz postów właśnie z tym motywem. To idealny przykład siły feedbacku, którą możesz wykorzystać na swoją korzyść budowanie własnej marki jako rzetelny / profesjonalny rekruter lub headhunter. 


Feedback od kandydata

Skoro jesteśmy przy przekazywaniu informacji zwrotnej, nie zapominajmy też o wiadomości do rekrutera z perspektywy kandydata. Przypominam, że w dobrym tonie jest podziękowanie rekruterowi za poświęcony czas za udział w procesie.

To dobre miejsce do wskazania mocnych i słabych stron rozmowy, co Cię zainteresowało, co było fajne, a co było niewystarczająco wyjaśnione. W ten sposób można też się wyróżnić na tle pozostałych kandydatów — w sumie co Ci szkodzi.


Jak udzielić Feedbacku?

Niestety nadal niezależnie od zajmowanego przez nas stanowiska nie potrafimy skutecznie udzielać feedbacku. Zebrałam poniżej kilka przydatnych wskazówek.

Okazuje się, że zdecydowana większość pracowników preferuje rozmowę 1:1. Potwierdza to wspomniany wcześniej raport HRM o sile doceniania.


Zalecam stosowanie poniższych wskazówek:

  • Szczerość — pamiętaj o intencji, by wspólnie wyciągnąć wnioski, a nie ocenić daną osobę.
  • Przykłady danych sytuacji, by odbiorca informacji zrozumiał co masz na myśli.
  • Przedstaw korzyści i konsekwencje danych działań i opisywanej sytuacji — to główne elementy, na podstawie których odbiorca komunikatu będzie mógł się czegoś z tej sytuacji nauczyć.
  • Przekazuj informacje na osobności, szczególnie jeśli masz do powiedzenia coś negatywnego, by nie stresować pracownika.
  • Przede wszystkim nie oceniaj — wiem, że jako ludzie uwielbiamy to robić, natomiast zachowanie obiektywizmu w feedbacku jest niezmiernie ważne.
  • Empatia — obserwuj reakcje danej osoby, wyjaśniaj intencje Twojego feedbacku oraz korzyści dla pracownika. Przyjmować feedback też trzeba się nauczyć i jako specjalista HR możesz w tym pomóc.


Jak przekazać złe wieści?

Ja wiem, że bycie posłańcem złych wieści nie należy do najprzyjemniejszych, ale naprawdę warto. Osobiście stosuję kanapkę komplementu, czyli zaczynam od mocnych stron danej osoby, potem wskazuję co jest do poprawy, a następnie przechodzę do pozytywów ogólnej naszej współpracy, co sobie cenię i jaki wpływ dana osoba ma na moją pracę.


Jak przyjmować feedback?

W dobrym tonie zawsze warto jest podziękować niezależnie czy to pozytywny, czy negatywny feedback. Jeśli czujesz, że jest szczery i intencja bez złośliwości to warto docenić osobę, która stara się Ci pomóc.

Nie wypieraj się, nie umniejszaj swojej roli oraz nie szukaj wymówek — przynajmniej wiesz, jak to wygląda z zewnątrz. Zamiast tego zapytaj o przykłady i wspólnie skup się na szukaniu rozwiązań.

W spokojny sposób możesz przedstawić swoje stanowisko, co może rzucić nowe światło na daną sytuację. 

Pamiętaj „Feedback makes me stronger and wiser, but haters make me famous 😉”.

Co Ty byś dodała / dodał do tej listy? Czy często otrzymujesz feedback? Bo w to, że jesteś chamem osobiście wątpię :D

<p>Loading...</p>