II edycja Raportu o Diversity w polskim IT.

Różnorodność i integracja różnych grup społecznych są niezwykle istotne, aby tworzyć zdrowe środowisko pracy, w którym każdy może być sobą. Tak mówią nasze dotychczasowe spostrzeżenia. Tak mówią też wyniki wewnętrznego badania nt. różnorodności i integracji. Umiejętne zarządzanie różnorodnością wspiera budowanie kultury organizacyjnej opartej na szacunku i akceptacji. Dlatego w Orange od wielu lat stawiamy na inicjatywy, które mają tworzyć relacje pomiędzy ludźmi, niezależnie od tego co ich różni. Nasze główne priorytety to więcej kobiet na stanowiskach zarządczych i technicznych, wsparcie osób LGBTQ+, wsparcie osób neuroróżnorodnych, wsparcie osób o różnych poziomach sprawności oraz budowa dialogu międzypokoleniowego.

Różnorodność w zespole to nie tylko wartość sama w sobie, ale także kluczowy czynnik wpływający na sukces wielu projektów, które realizujemy. Z naszych doświadczeń wynika, że zróżnicowane zespoły, złożone z osób o różnych perspektywach, doświadczeniach i stylach myślenia, potrafią tworzyć bardziej innowacyjne rozwiązania oraz szybciej reagować na zmieniające się potrzeby. Z mojej perspektywy, różnorodność nie tylko wzbogaca kulturę organizacyjną, ale bezpośrednio przekłada się na lepsze wyniki biznesowe. Nie jest więc to swego rodzaju "nice to have", bo tak inni robią, ale konkretna wartość dla firmy. Zespoły, które potrafią czerpać z tej różnorodności są zazwyczaj bardziej elastyczne i skuteczniejsze w realizacji celów strategicznych firmy. Różnorodność jest jednym z ważniejszych filarów, na których w Software Mind opieramy nasz długofalowy rozwój.

W Leroy Merlin Polska wspieramy różnorodność i wierzymy, że to nasza wielka siła. Stawiamy też na włączanie tworząc pozytywną przestrzeń, aby nasze różnice mogły się wzajemnie przenikać. Edukujemy pracowników, dzielimy się wiedzą i pokazujemy różne aspekty różnorodności, a także promujemy włączającą kulturę organizacyjną. Prowadzimy program "Leroy Merlin - Tu mogę być sobą!", promujący różnorodność, inkluzywność i wymianę doświadczeń w miejscu pracy.

Dodatkowo dla wszystkich naszych pracowników przygotowaliśmy obowiązkowe e-learningi “Czym jest różnorodność i włączanie?” oraz “Tworzenie fundamentów dla różnorodności. Pracujemy nad kolejnymi szkoleniami i działaniami edukacyjnymi budującymi świadomość i poszerzającymi wiedzę na temat różnorodności i włączania.

Raport pokazuje, że podejście do różnorodności i integracji w polskim IT ewoluuje w zależności od wielkości firmy, co jest naturalne, biorąc pod uwagę różne zasoby i potrzeby organizacji. Mniejsze firmy skupiają się głównie na wsparciu kobiet w IT, co jest dobrym początkiem, jednak głęboko wierzę, że z czasem firmy będą rozszerzały swoje działania również w innych obszarach.

W średnich i dużych firmach widać większą różnorodność programów wsparcia, które obejmują nie tylko kobiety, ale również obcokrajowców, LGBTQ+ oraz, co szczególnie ważne, kwestie zdrowia psychicznego.

Największe organizacje idą krok dalej, włączając osoby z niepełnosprawnościami, co jest istotnym elementem tworzenia inkluzywnego środowiska pracy.

Naszą odpowiedzialnością jest utrzymanie tego pozytywnego trendu, równocześnie dostosowując programy wsparcia do unikalnych potrzeb różnych grup w naszych organizacjach.

Świadome i przemyślane działania są niezbędne, by zapewnić komfortowe, wspierające i różnorodne warunki pracy dla wszystkich pracowników.

Kobiety stanowią 51% światowej populacji, co oznacza 51% dostępnego potencjału. Firmy, które nie odzwierciedlają tego w swoim środowisku pracy, tracą na innowacyjności i wynikach. Badania (McKinsey, BCG) pokazują, że różnorodne zespoły są o 48% bardziej rentowne i generują o 19% większe przychody z innowacji.

W Volvo Group różnorodność to nie tylko wartość, ale i strategia. Naszym celem jest, aby do 2030 roku kobiety stanowiły 35% zespołu, a wspieramy je poprzez rozwój i inicjatywy na każdym etapie kariery. Organizujemy dedykowane wydarzenia, takie jak #tecHER, wspieramy integrację w ramach Women’s Club i dbamy o ich rozwój na stanowiskach menedżerskich. Różnorodność to nasza siła, a inwestowanie w nią przynosi korzyści zarówno firmie, jak i społeczeństwu.

Wszelkie inicjatywy wspierające różnorodność powinny być przede wszystkim ogólnodostępne. W Leroy Merlin dzieje się tak za sprawą programu “Leroy Merlin - Tu mogę być sobą!”, w ramach którego m.in.:

• przeprowadziliśmy cykl rozmów z chętnymi osobami, które opowiadały co dla nich oznacza bycie sobą oraz w jaki sposób wyrażają siebie w pracy i w życiu w ogóle,
• zebraliśmy perspektywy dotyczące różnych aspektów różnorodności, np. doświadczenia spektrum autyzmu w rodzinie, obserwacje osób nieheteronormatywnych na temat samopoczucia w pracy, łączenia roli rodzicielskiej i zawodowej, wzmocnienia pozycji kobiet w środowisku pracy,
• organizujemy na webinary o różnorodności i włączaniu w miejscu pracy,
• powołaliśmy międzydziałowy zespół doradczy ds. różnorodności, w ramach którego wymieniamy się doświadczeniami, inspiracjami i wspieramy w lokalnych potrzebach.

W PKO Banku Polskim każdy pracownik jest ważny, bez względu na charakteryzujące go cechy, potrzeby, czy poglądy. Traktujemy różnorodność jako szansę na pełne wykorzystanie potencjału tak ogromnej organizacji. Planując i wdrażając inicjatywy z zakresu inkluzywności dokładamy starań, aby opiekując szczególne potrzeby danej grupy, tym samym nie wyłączać innych grup pracowników.

Wdrożyliśmy program pod nazwą #JestemUSiebie, w którym dzięki przygotowanym materiałom, webinarom i szkoleniom każdy pracownik dowiaduje się, jakie korzyści płyną z różnorodności i inkluzywności w zespołach. Rozpoczęliśmy od promowania komunikacji bez przemocy, edukowania na temat nieuświadomionych uprzedzeń a także uświadamiania na temat neuroróżnorodności.

Kolejne wdrażane w programie działania będą dotyczyły różnorodności pokoleniowej, ponieważ w naszej organizacji współpracują ze sobą cztery pokolenia. Dostrzegamy także potrzebę zaopiekowania ponownego onboardingu osób przebywających na długotrwałej nieobecności. Wdrażamy rozwiązania , które wspierają pracowników w ponownym powrocie do pracy tak, aby tak szybko, jak to możliwe mogły powiedzieć „JestemUSiebie”

W Orange Polska budujemy organizację skupioną na kompetencjach czyli taką, w której kluczowy jest rozwój kompetencji, spojrzenie w przyszłość , zachęcanie pracowników i dawanie im wskazówek, jak inwestować w siebie i swoje umiejętności (life-long-learning) oraz do brania odpowiedzialności za swój rozwój.

W budowaniu organizacji skupionej na kompetencjach służy projekt SkillsUp, którego celem jest celem jest zapewnienie kompetencji niezbędnych do realizacji strategii Orange dzięki jak najlepszemu wykorzystywaniu potencjału naszych pracowników i trafnym inwestycjom w rozwój. SkillsUp to trzy filary transformacji:

• Proces - cykliczny, czterostopniowy, prowadzący od autodiagnozy poziomu posiadanych kompetencji (Selfassessment), poprzez zdefiniowanie krótko- i długoterminowych kierunków co do transformacji kompetencji w poszczególnych obszarach firmy (Skills forecast), aż do oferty rozwojowej
• System - aplikacja, dzięki której mamy widoczność, jaki jest potencjał naszych zespołów – jakie umiejętności już mamy na pokładzie, a jakich nam brakuje. Mamy też dane, które ułatwiają budowanie i podpowiadanie potencjalnych ścieżek rozwój zgodnie ze strategią.
• Podejście do rozwoju i oferta – dla kluczowych, zidentyfikowanych w procesie SkillsUp kompetencji (slajd niżej) budujemy długofalowe programy rozwojowe tzw. Szkoły profesjonalne zawierające różnorodne działania rozwojowe na różnych poziomach ekspertyzy, od poziomu budującego świadomość do zawansowanego poziomu eksperckiego. W Orange budujemy organizację uczącą się dlatego w ramach szkół mamy różnorodne metody rozwojowe wykorzystujące wiedzę i doświadczenia ekspertów i bazujące na dzieleniu się wiedzą. Stawiamy szczególnie na społeczności, które wspólne z facylitatorami z Biznesu budujemy wokół kluczowych kompetencji. Ważna jest także nauka poprzez doświadczenie, którą zapewniamy w programie staży i swapów - JUMP.

Tego typu podejście pozwala nam zarówno na efektywny uskilling jak i reskilling czyli zmianę roli zawodowej, a z perspektywy pracowników satysfakcję z dostępnych możliwości rozwoju i szansę na dopasowanie ich do swoich potrzeb.

W naszej firmie dążymy do stworzenia środowiska, które jest niedyskryminacyjne. Zaczynając od procesu rekrutacyjnego unikamy używania jakichkolwiek terminów czy sformułowań, które mogłyby sugerować preferencje wobec wieku, płci, orientacji seksualnej czy pochodzenia etnicznego. W tym kontekście ważne jest dla nas również wprowadzanie feminatywów, które podkreślają równość płci i szanują tożsamość wszystkich kandydatów. Stawiamy na umiejętności, doświadczenie oraz potencjał kandydatów, a proces rekrutacji opiera się na obiektywnych kryteriach. Przeprowadzamy również szkolenia z zakresu różnorodności i inkluzyjności dla naszych pracowników, aby wszyscy byli świadomi znaczenia tych kwestii i aktywnie je wspierali. Dzięki tym działaniom staramy się skutecznie eliminować formy dyskryminacji, co nie tylko sprzyja tworzeniu bardziej zróżnicowanego zespołu, ale także pozytywnie wpływa na kulturę organizacyjną firmy. Uważamy, że różnorodność w zespole to klucz do innowacyjności i sukcesu, dlatego kontynuujemy nasze wysiłki na rzecz sprawiedliwego i otwartego procesu rekrutacji.

Dialog z pracownikami to dla nas naturalny i konieczny aspekt budowania zaangażowania i satysfakcji pracowników a także cenne źródło wskazówek na temat tego, co wymaga naszej szczególnej uwagi.

Badanie #JakCiSięPracuje realizujemy już od kilku lat i niezmiennie dajemy pracownikom możliwość podzielenia się swoją perspektywą. Raz w roku badanie wykonujemy w pełnym zakresie, pytając o najważniejsze indeksy wpływające na satysfakcję i zaangażowanie takie, jak np. środowisko pracy, możliwości rozwoju, bezpośredni przełożony, itp. W każdym badaniu pytamy o percepcję pracowników na temat wdrożonych inicjatyw po ostatnim badaniu. Nasi pracownicy dostrzegają wartość udziału badaniu #JakCiSięPracuje, o czym świadczy stale wysoka frekwencja sięgająca 70 – 80%.

W Software Mind stawiamy na rozwój, co odzwierciedla jedna z naszych wartości – Crave More. Głód wiedzy i nieustanna chęć doskonalenia są fundamentem naszej pracy, a inicjatywa gildii rozwojowych jest doskonałym przykładem tego, jak wspieramy te aspiracje. Jako Guildmaster .NET chętnie wspieram zespół pasjonatów, którzy stale podnoszą swoje kwalifikacje i wymieniają się wiedzą. W samej Gildii .NET organizujemy choćby regularne sesje Lunch and Learn, które ostatnio często koncentrują się na tematyce związanej z AI. Ta współpraca i otwartość na nowe możliwości wzmacniają naszą kulturę innowacyjności i różnorodności, dając każdemu z nas szansę na pełne wykorzystanie swojego potencjału.

Firmy i organizacje w ramach swojej społecznej odpowiedzialności powinny konsekwentnie prowadzić działania związane z włączeniem i wyrównywaniem szans. Tylko w ten sposób zapewnią sobie dotarcie do pełnej puli talentów, utrzymają u siebie najlepszych pracowników oraz zapewnią innowacyjność swojego biznesu. Z tego założenia wychodzimy też w Orange Polska i dlatego tak silnie tę różnorodność wspieramy. Podchodzimy do tego kompleksowo, zarówno poprzez programy wyrównujące szanse, wzmacniające przywództwo kobiet, akcje edukacyjne do menedżerów i pracowników na temat różnorodności, feminatywów, zarządzania międzypokoleniowego. Oraz zewnętrznie – m.in. zapraszając kobiety do technologii (konkurs Hi-Tech Girls), dbając o inkluzywny proces rekrutacji czy wspierając edukację cyfrową młodzieży i seniorów.

Niemal 46% respondentów odpowiadających “raczej tak” może budzić pewne wątpliwości. Taki wynik sugeruje, że duża część badanych nie jest w pełni przekonana o swoich kompetencjach w tym obszarze. Odpowiedź "raczej tak" może wskazywać na pewien poziom niepewności lub brak pełnego zrozumienia.

To ważny przekaz dla organizacji.

Managerowie mogą nie być w pełni świadomi narzędzi i umiejętności potrzebnych do zarządzania różnorodnością. Być może brakuje im doświadczenia lub odpowiedniego wsparcia i szkoleń. Mogą także nie czuć się w pełni przygotowani, aby sprostać tym wymaganiom.

Sama tematyka jest wysoce wymagająca. Z mojego doświadczenie mogę przyznać, jak ważną rolę pełni w firmie HR, która bardzo wspiera mnie jako managera. Widzę jak jeszcze długa droga przede mną.

Oczywiście różnorodne. Z jednej strony inspirowanie i pokazywanie korzyści z pracy z różnorodnym zespołem, z drugiej edukacja, jak w pełni korzystać z tej różnorodności i budować inkluzywne środowisko pracy. Wreszcie - wzmacnianie nowych włączających zachowań w procesach HR takich jak awanse, podwyżki czy programy rozwoju kompetencji. Wiemy, jak ważną rolę w budowaniu różnorodnych zespołów pełnią liderki i liderzy oraz z jakimi wyzwaniami mierzą się na co dzień. Dlatego stworzyliśmy pomocny im ekosystem działań rozwojowych pod hasłem #NoweBrzmieniePrzywództwa. Wspiera on rozwój organizacji w obszarze kultury organizacyjnej i przywództwa, opierając się o nasze wartości: Partnerstwo, Rozwój, Wpływ.

Przekładają się one na konkretne zachowania w modelu liderki i lidera PKO Banku Polskiego. Oprócz jasno zdefiniowanych oczekiwań, przygotowaliśmy dla naszych menedżerek i menedżerów bogatą ofertę edukacyjną, która pozwala zgłębiać wiedzę, poznać konkretne narzędzia i wymieniać się dobrymi praktykami do wykorzystania w codziennej pracy z zespołem. Jedna ze ścieżek tematycznych, realizowana we współpracy z inicjatywą #JestemUSiebie, dotyczy zarządzania różnorodnym zespołem. Uczestnicy dowiadują się jak wykorzystywać to, co nas łączy i jak uczynić atut z tego, w czym jesteśmy różni. Wszystko po to, aby móc wspierać realizację wspólnych celów dbając o relacje, budować kulturę efektywnej współpracy w oraz miedzy zespołami, a także tworzyć klimat dla poszanowania i wykorzystania różnorodności.

Różnorodność w zespole mocno wpływa na to, jak się komunikujemy, zwłaszcza gdy w mamy osoby w wieku np. od 21 do 41 lat. Taki rozstrzał wiekowy oznacza, że ludzie mogą mieć różne podejście do pracy i komunikacji, wynikające z różnych doświadczeń życiowych. Młodsi członkowie zespołu mogą być bardziej otwarci na nowe technologie i sposoby komunikacji, podczas gdy starsi mogą wnosić większe doświadczenie i spokojniejsze podejście do rozwiązywania problemów.

Czasem te różnice mogą prowadzić do wyzwań – na przykład, różne pokolenia inaczej rozumieją pewne zwroty, podejście do feedbacku czy oczekiwania dotyczące stylu pracy. Ale jednocześnie, ten miks wiekowy to duża wartość. Starsi członkowie zespołu przekazują młodszym cenne lekcje wynikające z ich doświadczeń, a młodsi wprowadzają świeże spojrzenie i innowacyjne pomysły.

Z moich doświadczeń wynika, że zespoły różnorodne są w stanie podejść odważnie do każdego problemu. Korzystają one z silnych stron poszczególnych członków zespołu: czasem potrzebne jest duże doświadczenie, znajomość klienta czy technologii, innym razem rozwiązanie wymaga świeżego spojrzenia na problem, z perspektywy bardziej obiektywnej.

Ta odwaga w podejściu do problemów, moim zdaniem, wyróżnia Software Mind na rynku. Fakt, że podchodzimy do różnorodności neutralnie świadczy o tym, że jest ona dla naszych zespołów naturalna.