13.01.20237 min
Michał Jagodziński
KPPW Legal & Tax

Michał Jagodziński Radca prawnyKPPW Legal & Tax

Elastyczna praca i dłuższe urlopy: nadchodzi polski work-life balance

Choć dopiero co uchwalono nowe przepisy o pracy zdalnej, to wielkimi krokami zbliża się już kolejna duża reforma prawa pracy. Sprawdź, co może zmienić się w Kodeksie pracy jeszcze w tym roku.

Elastyczna praca i dłuższe urlopy: nadchodzi polski work-life balance

Do Sejmu trafił właśnie projekt ustawy, która ma zwiększyć przejrzystość i przewidywalność warunków pracy oraz zapewnić lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Wśród projektowanych zmian znalazło się m.in. wydłużenie urlopów, elastyczna organizacja pracy dla rodziców i opiekunów oraz zwiększenie ochrony pracowników przed zwolnieniem. Zapraszam na krótkie omówienie nadchodzącej reformy.  


Skąd pomysł na kolejną reformę prawa pracy?

Wbrew pozorom, pomysł na wprowadzane zmiany w prawie pracy nie jest nowy, a dyskusja o rozszerzeniu uprawnień pracowników zatrudnionych na terenie Unii Europejskiej toczyła się już od wielu lat. W 2019 roku Parlament Europejski przyjął 2 dyrektywy, które miały zostać wdrożone we wszystkich państwach unijnych jeszcze w sierpniu 2022 roku: 

  • Dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej;
  • Dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.

Choć polskie władze mocno spóźniły się z przyjęciem nowych przepisów, to można się spodziewać dużego przyspieszenia prac, ponieważ przyjęcie ustawy, będzie stanowiło realizację kamienia milowego, który ma zapewnić Polsce środki z KPO. 

Sprawdźmy, co zmienia nowa ustawa!


Wydłużenie urlopu rodzicielskiego

Zgodnie z nowymi przepisami, urlop rodzicielski ma się wydłużyć z 32 do 41 tygodni (w przypadku urodzenia 1 dziecka) oraz z 34 do 43 tygodni (w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka). Co ciekawe, dodatkowe 9 tygodni będzie nieprzenoszalne. Oznacza to, że jeśli rodzice chcą w całości wykorzystać przysługujący im urlop, to każde z nich będzie musiało wziąć co najmniej 9 tygodni wolnego. Nie ma przy tym żadnych przeszkód do jednoczesnego wykorzystywania urlopu przez oboje rodziców.

Zmiana ma na celu przede wszystkim zachęcić ojców do aktywnego korzystania z przysługującego im urlopu rodzicielskiego oraz większego zaangażowania w obowiązki rodzica. Choć już obecnie ojcowie mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego, to z reguły wykorzystywany jest on w całości przez pracujące matki. Projektowane przepisy mają to zrównoważyć.

Na zmianach w urlopie rodzicielskim skorzystają także rodzice dzieci ciężko i nieodwracalnie upośledzonych lub nieuleczalnie chorych, którzy będą mogli skorzystać z urlopu w wymiarze do 65 lub 67 tygodni.


Nowy urlop opiekuńczy

Zgodnie z nowymi przepisami pracownikowi będzie przysługiwać w ciągu roku kalendarzowego 5 dni bezpłatnego urlopu w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Oznacza to, że każdy pracownik, którego członek rodziny (np. syn, córka, matka, ojciec lub małżonek), bądź domownik (np. partner lub teściowa, ale już nie współlokator) będzie mógł z 1-dniowym wyprzedzeniem poinformować pracodawcę, że nie stawi się w pracy i skorzysta z urlopu opiekuńczego. We wniosku o urlop trzeba będzie podać m.in. dane osoby nad którą będzie sprawowana opieka oraz przyczynę konieczności zapewnienia jej opieki. Pracodawca nie będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku. Urlop będzie mógł być wykorzystany jednorazowo albo w częściach.


Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Kolejnym nowym „urlopem” będzie zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej. Pracownik będzie mógł z niego skorzystać jedynie w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem i tylko w przypadku gdy niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Zwolnienie będzie przysługiwać w wymiarze 2 dni lub 16 godzin i będzie mogło być wykorzystane w całości lub w częściach.

Pracownik będzie mógł wystąpić o zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej bez wcześniejszego uprzedzenia, a pracodawca nie będzie mógł odmówić uwzględnienia tego wniosku. Za czas nieobecności pracownik otrzyma połowę zwykłego wynagrodzenia. 

Nowe uprawnienie będzie mogło zostać wykorzystane niezależnie od już obowiązującego urlopu na żądanie, a pracownikom będzie przysługiwało już w sumie 6 dni, w których bez uprzedzenia będą mogli nie pojawić się w pracy.


Większa ochrona przed zwolnieniem dla rodziców i opiekunów

Obecne przepisy zakazują pracodawcom zwalniania pracownic w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego. Nowe przepisy idą zdecydowanie dalej i zakazują rozwiązywania umów o pracę także od dnia wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie:

  • urlopu macierzyńskiego albo jego części, 
  • urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, 
  • urlopu ojcowskiego albo jego części, 
  • urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu
  • urlopu opiekuńczego oraz skorzystania z takiego urlopu

Co niezwykle ważne, zakazane będzie nie tylko same wypowiadanie lub rozwiązywanie umów o pracę, ale również prowadzenie samych przygotowań do zwolnienia. Pod tym niezwykle szerokim pojęciem rządzący wskazują przykładowo podjęcie działań przygotowawczych do zwolnienia, takich jak poszukiwanie i prognozowanie definitywnego zastąpienia danej pracownicy z powodu jej ciąży lub urodzenia dziecka.

Zakazane będzie również jakiekolwiek niekorzystne traktowanie pracowników z powodu skorzystania przez nich z uprawnień przysługujących im na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Choć tego rodzaju działania są zakazane także na gruncie obecnych przepisów (m.in. zakaz dyskryminacji), to wskazanie tego wprost w ustawie może przełożyć się na zwiększenie kontroli nad tym jak pracodawcy będą reagowali na korzystanie przez pracowników ze swoich uprawnień. Potwierdzają to także nowe kary dla pracodawców za naruszenia przepisów prawa pracy.


Elastyczna organizacja pracy

Kolejnym rozwiązaniem, które ma zwiększyć uprawnienia pracowników wychowujących małe dzieci jest wprowadzenie możliwości skorzystania z elastycznej organizacji pracy. Elastyczna organizacja pracy może polegać m.in. na:

  • pracy zdalnej,
  • pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy,
  • stosowaniu elastycznych rozkładów czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy i przerywany czas pracy).

Przyznanie prawa do korzystania z elastycznej organizacji pracy będzie odbywało się na pisemny wniosek, którego odrzucenie musi zostać przez pracodawcę odpowiednio uzasadnione. Przy rozpatrywaniu wniosku pracodawcy będą uwzględniali  potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Co ważne, złożenie przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej zwolnienie pracownika lub podjęcie przygotowań do zwolnienia pracownika, a pracodawca, który będzie chciał rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę będzie musiał wykazać, że rzeczywista przyczyna zwolnienia jest inna.


Zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych w kilku miejscach

Obecnie coraz częściej zdarza się, że pracownicy dzielą swój czas między kilku pracodawców. Niektórzy pracodawcy próbują przeciwdziałać takim sytuacjom ustanawiając zakazy podejmowania innej pracy. Choć już dzisiaj kwestionuje się legalność takiego rozwiązania, to ze względu na niejasne przepisy w praktyce trudno to zjawisko zwalczać.

Nowe przepisy jednoznacznie stanowią, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy, zlecenia lub w relacji B2B z innymi podmiotami. Taki pracownik nie może być także gorzej traktowany z powodu pracy dla innego pracodawcy. Warto zwrócić uwagę, że przepisy te nie dotyczą zakazu konkurencji, który wciąż może uniemożliwiać podjęcie współpracy z konkurentami pracodawcy.


Zmiany w umowach na okres próbny

Spore zmiany czekają również umowy na okres próbny. Nowe przepisy przewidują, że pracodawcy powinni uzależnić czas trwania umowy na okres próbny od tego, na jak długo zamierzają potem zatrudnić pracownika.

Zawarcie z pracownikiem umowy na 3-miesięczny okres próbny powinno w teorii wiązać się z zamiarem zatrudnienia go w przyszłości na czas nieokreślony. W praktyce nic nie może jednak zagwarantować, że pracodawca nie postanowi zmienić swojego zamiaru i zaproponować krótszą umowę. 

W przypadku umów na okres próbny rządzący planują również wprowadzić możliwość przedłużenia trwania umowy o czas trwania nieobecności pracownika w pracy, w przypadku gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy.


Zmiany w umowach na czas określony

Jedną z bardziej popularnych form zatrudnienia są umowy o pracę na czas określony. Takie rozwiązanie jest bardzo elastyczne dla pracodawców i stwarza im w razie potrzeby możliwość szybkiego zakończenia współpracy ze słabo rokującymi pracownikami.

Nowe przepisy mają to zmienić. Pracodawca nie tylko nie wypowie umowy bez uzasadnienia, ale również będzie musiał skonsultować swoje plany z istniejącym związkiem zawodowym, a sam pracownik będzie mógł zażądać przywrócenia do pracy, jeśli uważa swoje wypowiedzenie za bezzasadne.

Projektowane zmiany budzą duże kontrowersje wśród pracodawców, którzy obawiają się, że utrudnione rozwiązywanie umów na czas określony ponownie zmniejszy popularność zatrudnienia na umowę o pracę i doprowadzi do zwiększenia popularności umów zlecenia oraz współpracy na zasadach B2B. Na zmianach powinni zyskać pracownicy, którzy będą mogli liczyć na większą stabilność zatrudnienia.


Nowe przerwy w pracy

Oprócz zmian w urlopach i umowach o pracę, pojawią się także dwie dodatkowe przerwy w pracy, które będą wliczane do czasu pracy. Dzięki nowym przepisom, pracownik będzie miał prawo do:

  • drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy,
  • trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin.


Podsumowanie

Projekt trafił do Sejmu po prawie 3 lat prac w rządzie. Teraz można się spodziewać dużego przyspieszenia prac nad ustawą, zwłaszcza, że jej przyjęcie będzie realizacją jednego z tzw. kamieni milowych. Mimo to, raczej nie należy się spodziewać, aby nowe przepisy weszły w życie już w najbliższych kilku miesiącach. Dużo bardziej prawdopodobnym terminem jest druga połowa 2023 roku.

Jeśli chodzi o rozwiązania przyjęte w projekcie, to wiele z nich zasługuje na uznanie i rzeczywiście może przysłużyć się zwiększeniu przejrzystości i przewidywalności warunków pracy. Niestety sporo zmian zwiększy tylko ilość formalności, co może zniechęcić firmy do zatrudniania na podstawie umów o pracę. W tej sytuacji niekorzystne mogą się okazać zmiany w umowach na czas określony, które w praktyce mogą osłabić popularność tej formy zatrudnienia.

O ekspercie

Michał Jagodziński jest radcą prawnym w Kancelarii KPPW Legal & Tax. Specjalizuje się w prawie pracy, prawie autorskim i prawie IT. Na co dzień pomaga klientom zabezpieczyć się przed ryzykiem prawnym przy zawieraniu umów oraz wspiera przedsiębiorców przy tworzeniu bezpiecznego i efektywnego modelu prowadzenia biznesu.

Wspólnie z Bulldogjob wspieramy specjalistów i firmy z branży IT w zmaganiach z polskim prawem.

<p>Loading...</p>