20.10.20237 min
Michał Jagodziński

Michał JagodzińskiRadca prawnyPrawoMichała.pl

Dyskryminacja w miejscu pracy

Co może zrobić pracownik na umowie o pracę, a co osoba na B2B?

Dyskryminacja w miejscu pracy

Według ostatnich danych, ponad połowa Europejczyków doświadczyła dyskryminacji w zatrudnieniu, a prawie 1/5 doświadcza jej na co dzień. To zjawisko nie omija również Polski i branży IT. Sprawdź, jakie są jej przejawy, co mogą zrobić ofiary dyskryminowania oraz czy prawo do równego traktowania przysługuje osobom na B2B.

Czym jest dyskryminacja?

W największym uproszczeniu „dyskryminacja” to odmienne traktowanie różnych osób, które znajdują się w podobnej sytuacji ze względu na niedozwolone kryteria. Jest to tzw. dyskryminacja bezpośrednia, którą dość łatwo zauważyć. Przykładem może być odrzucenie na rozmowie kwalifikacyjnej osoby w wieku przedemerytalnym właśnie ze względu na jej wiek, mimo że ma takie same lub nawet wyższe kompetencje niż pozostali kandydaci.

Dużo trudniej jest zidentyfikować tzw. dyskryminację pośrednią, w której na skutek pozornie neutralnego działania, pokrzywdzona jest cała grupa pracowników, których można wyróżnić ze względu na niedozwolone kryterium. Pracodawca może uniknąć zarzutu stosowania dyskryminacji pośredniej jedynie jeśli wykaże, że jego działania są obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Przykładem dyskryminacji pośredniej może być np. przyznawanie specjalnej premii osobom pracującym powyżej 40 godzin tygodniowo, mimo że norma dotycząca niepełnosprawnych to 35 godzin (nie mają szans załapać się na premię bez nadgodzin) albo określenie zasad premiowania, które szansę na ekstra dodatek do pensji dają tylko tym pracownikom mającym dzieci. Dyskryminacją pośrednią nie będzie z kolei odrzucenie w rekrutacji do call center osób z poważną wadą wymowy.

Kryteria dyskryminacyjne

Skoro wspomnieliśmy już o kryteriach dyskryminacyjnych, warto też powiedzieć, co się do nich zalicza. Oczywistą wskazówkę daje nam art. 113 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią „jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna”. Od niedawna do tej listy możemy dopisać także dyskryminację ze względu na wykonywanie lub odmowę wykonywania pracy zdalnej, o czym wspomina nowy art. 6729 Kodeksu pracy. Warto zwrócić uwagę, że nie jest to pełna lista, a jedynie otwarty katalog kryteriów, które nie mogą stanowić podstawy dyskryminacji. Wśród niewymienionych w przepisach czynników można wyróżnić jeszcze choćby stan cywilny, chęć założenia rodziny, czy posiadania dzieci, która wśród niektórych pracodawców niestety dyskwalifikuje młode kobiety.


Zasada równego traktowania w zatrudnieniu

Obok zakazu dyskryminacji, jedną z kluczowych zasad prawa pracy jest zasada równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z polskimi przepisami, zasadę tę narusza różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z przyczyn dyskryminacyjnych, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu, lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.
Jeśli pracodawca wykaże, że podejmując określone działania, kierował się obiektywnymi (niedyskryminacyjnymi) powodami, będzie mógł uwolnić się od zarzutu dyskryminacji. Dodatkowo nie można mówić o naruszeniu zasady równego traktowania, jeśli pracodawca podejmuje działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn dyskryminujących, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi (np. wada wymowy w call center); wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny dyskryminujące (np. zwolnienia grupowe); stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność (np. dłuższe przerwy w pracy dla niepełnosprawnych); stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek (np. kierowanie do zwolnień wyłącznie młodszych pracowników, którzy mają jednocześnie mniejszy staż w firmie). Co ciekawe, wyjątkami od zakazu dyskryminacji jest również krótkotrwałe różnicowanie sytuacji pracowników w celu wyrównania szans (np. dodatkowe, bezpłatne szkolenia dla określonych grup pracowników), czy też wymóg przestrzegania zasad religijnych przez osoby zatrudniane przez kościoły i inne związki wyznaniowe. Aby lepiej wyjaśnić, na czym może polegać dyskryminacja w miejscu pracy, warto przytoczyć kilka przykładów: płacenie niższych wynagrodzeń kobietom za tę samą pracę, którą wykonują mężczyźni (dyskryminacja ze względu na płeć);
wybieranie pracowników do awansu lub przydzielanie im zadań na podstawie koloru skóry, lub pochodzenia etnicznego (dyskryminacja ze względu na rasę lub pochodzenie etniczne); nieudzielanie dostępu do odpowiednich udogodnień lub przestrzeni pracy osobom niepełnosprawnym (dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność); odmowa zatrudnienia osób otwarcie deklarujących się jako osoby LGBTQ+ w służbach mundurowych (dyskryminacja ze względu na orientację seksualną); odmawianie awansu lub zwolnienia pracownika na podstawie jego religijnych przekonań, lub przynależności wyznaniowej (dyskryminacja ze względu na wyznanie lub przekonania); preferowanie osób stanu wolnego w zatrudnianiu lub awansie (dyskryminacja ze względu na stan cywilny lub rodzicielstwo); tworzenie bariery awansu lub dostępu do szkoleń dla pracowników pochodzących z ubogich rodzin (dyskryminacja ze względu na pochodzenie społeczne); odmawianie awansu lub zwolnienia pracownika z powodu wieku, zarówno w przypadku osób młodszych, jak i starszych (dyskryminacja ze względu na wiek). Co ciekawe, nawet stosowanie kryteriów dyskryminacyjnych nie zawsze musi prowadzić do dyskryminacji. W jednej ze spraw Sąd Najwyższy uznał
(z czym osobiście się nie zgadzam), że „nie stanowi przejawu dyskryminacji ze względu na wiek wytypowanie do zwolnienia pracownika najmłodszego, któremu najłatwiej znaleźć pracę na rynku pracy”.

Jakie prawa mają dyskryminowani pracownicy?

Każdy pracownik, który uważa, że jest dyskryminowany, może zgłosić sprawę do sądu. W takim przypadku będzie musiał uprawdopodobnić zarzut dyskryminacji, czyli przekonać sąd do tego, że zachowania pracodawcy lub innych pracowników względem niego miały charakter dyskryminujący. W szczególności pracownik powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Aby uwolnić się od odpowiedzialności, pracodawca będzie musiał wykazać, że do dyskryminacji, molestowania czy molestowania seksualnego nie doszło. Co ważne, pracownik, który będzie czuł się dyskryminowany, może skierować do sądu roszczenia przeciwko pracodawcy także wtedy, gdy bezpośrednim sprawcą była inna osoba, na przykład współpracownik czy przełożony ofiary. Pracodawca może się uwolnić od takiego zarzutu wyłącznie jeśli wykaże, że w sposób należyty przeciwdziałał dyskryminacji w zatrudnieniu. Jeśli pracownik wygra sprawę w sądzie, może liczyć na zapłatę odszkodowania przez pracodawcę w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Czy pracodawca może mnie zwolnić, jeśli zgłoszę dyskryminację?

Zgodnie z polskimi przepisami, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących w związku z dyskryminacją, molestowaniem, molestowaniem seksualnym lub nierównym traktowaniem, nie może powodować dla niego żadnych negatywnych konsekwencji. Przede wszystkim nie można pracownika z tego powodu zwolnić. Ta sama zasada dotyczy pracownika, który udzielił wsparcia pracownikowi pozywającemu pracodawcę, na przykład zeznawał na jego korzyść w czasie postępowania sądowego. Sam dyskryminowany pracownik, jeśli już nie chce dłużej pracować w firmie, może rozwiązać z pracodawcą umowę o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy z powodu ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków.

Doświadczyłem dyskryminacji, a pracuję na B2B. Czy mam jakieś prawa?

Choć w przypadku osób “na B2B”, co do zasady nie stosuje się przepisów prawa pracy, to nie są oni pozbawieni ochrony przed dyskryminacją. Jak wynika z najnowszego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE), przepisy o ochronie przed dyskryminacją nie dotyczą wyłącznie pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, ale też osób świadczących usługi na innych podstawach, np. w oparciu o umowę B2B, umowę o dzieło czy umowę zlecenia. W wyroku z dnia 12 stycznia 2023 roku TSUE uznał, że ochrona, którą dają unijne przepisy, nie może być uzależniona od kwalifikacji formy zatrudnienia dokonywanej według przepisów krajowych. Tym samym, zakaz dyskryminacji dotyczy wszelkiej działalności zawodowej, niezależnie od jej cech i charakteru. Osoby na B2B, które wykonują takie same obowiązki, jak osoby zatrudnione o pracę, mogą także wystąpić do sądu o ustalenie, że z ich pracodawcą wiąże ich stosunek pracy i na tej podstawie wystąpić z roszczeniem dotyczącym dyskryminacji.

Podsumowanie – co zrobić, jeśli doświadczę dyskryminacji?

Niemal co roku zwiększa się w Polsce odsetek osób, które miały do czynienia z dyskryminacją w pracy. Trudno powiedzieć, czy jest to efektem bezprawnych działań pracodawców, czy raczej zwiększającej się świadomości pracowników. Niezależnie od faktycznej przyczyny tego zjawiska, przeważająca część osób, która doświadczyła dyskryminacji, obawia się zgłoszenia jej przełożonym lub założenia sprawy w sądzie.
Jeśli doświadczyłeś/aś dyskryminacji w pracy, przede wszystkim dobrze rozeznaj się w sytuacji i upewnij się, czy zachowania wobec Ciebie rzeczywiście mają charakter dyskryminacyjny. W razie wątpliwości omów to z radcą prawnym lub adwokatem. Następnie porozmawiaj z przełożonym lub personelem HR. Jeśli uważasz, że jesteś dyskryminowany/a, możesz spróbować rozwiązać tę kwestię polubownie, zgłaszając ją swojemu przełożonemu lub działowi kadr. Opowiedz im o swoich obawach i daj szansę na zrozumienie sytuacji oraz podjęcie działań naprawczych. Bardzo ważne jest, aby dokumentować wszystkie zdarzenia i prowadzić szczegółowy zapis każdego przypadku dyskryminacji. Wszystkie notatki, e-maile, wiadomości tekstowe i inne dowody, mogą okazać się przydatne w przypadku skierowania sprawy do sądu. Jeśli rozmowy z przełożonym lub personelem HR nie przyniosą rezultatów, a sytuacja jest zbyt poważna, aby ją ignorować, warto rozważyć skierowanie sprawy do sądu i zgłoszenie jej właściwym organom, np. Państwowej Inspekcji Pracy.

<p>Loading...</p>