Sprawdzanie umiejętności miękkich kandydata w IT

Jak już większość firm i rekruterów wie, aktualnie nie liczą się jedynie kompetencje techniczne kandydata na programistę, ale również te miękkie. Cała w tym teraz sztuka, żeby w szybki sposób ocenić, czy delikwent je posiada, bo jak wiadomo - czasu w rekrutacji jest jak na lekarstwo.

Owszem, możemy skorzystać z gotowych testów. Jednak jak wiemy, liczy się czas, o czynniku ludzkim w testach nie wspominając. Po paru latach w rekrutacji przychodzi taki moment, że już na pierwszy rzut oka wiesz, kto ma jakie predyspozycje. W poniższym tekście przedstawiam próbę przekazania swojej wiedzy i odczuć na ten temat, po ponad 6 latach pracy w rekrutacji specjalistów w branży IT.

Curriculum vitae

CV może być różne, a jego wygląd z pewnością może świadczyć o kreatywności danego kandydata - w tym przypadku w oczywisty sposób możemy sprawdzić, czy aplikant nadaje się np. na stanowisko front-end developera lub grafika. A jak już zapisze dokument w PDF, to rekruter jest w siódmym niebie! CV, poza oczywistym “mięsem” w postaci doświadczenia, niesie również inne informacje. Świadczyć one mogą o empatii kandydata (myśli o osobie, która będzie to czytać), organizacji pracy własnej lub inicjatywie:

• przejrzystość CV (nie jest ścianą tekstu),
• kolejność wypisanego doświadczenia od najświeższego u góry (o mamuniu),
• podane linki do portfolio,
• zgrabne podsumowanie posiadanych umiejętności technicznych,
• wpisany numer telefonu (a ten, kto wpisuje cyfry z odstępami, niech będzie pochwalony!),
• możliwość kopiowania / klikalność linków w dokumencie <3,
• inne znaki szczególne, np. rodzaj zainteresowań, które nie są kopiuj-wklej ze wzorów w internecie.

Te kwestie świadczą również o profesjonalizmie danej osoby. Przecież dokumentację projektową również należy pisać przejrzyście ;)

Rozmowa wstępna

To tu dzieje się magia. Kandydat odbiera, Ty produkujesz z uśmiechem nazwę firmy i że dzwonisz w sprawie rozmowy wstępnej - co słyszysz w zamian? Entuzjazm, zdenerwowanie, obojętność? Już od samego początku wyczuwasz, na czym stoisz. Oto kilka kwestii, na które warto zwrócić uwagę podczas rozmowy:

• taktowność / kultura osobista- kandydat aktywnie włącza się w to, co mówisz, ale nie wchodzi Ci agresywnie w zdanie;
• aktywne słuchanie- kandydat podkreśla, że wiele rzeczy mu pasuje, wyraża zainteresowanie oraz podtrzymuje rozmowę (używając np. “mhm”, “rozumiem” itd.), parafrazuje i podsumowuje Twoje wypowiedzi (to ostatnie to już ideał :D), czyli mówi np. “Jeśli dobrze zrozumiałam to…”, “Podsumowując nasze ustalenia...:”, “Czyli widzimy się we wtorek.”.
• skuteczna komunikacja- zadaje trafne, konkretne pytania, upewnia się się, czy dobrze dosłyszał;
• elastyczność / umiejętność i chęć uczenia się i/lub zaangażowanie w pracę- kandydat nie spełnia wszystkich wymagań, ale podkreśla, że chętnie nauczy się kilku rzeczy i jest otwarty na nowości;
• poziom komunikatywności- kandydat odpowiada na Twoje pytania TAK/NIE, czy też może zgrabnie opisuje to, o co został zapytany lub z zaangażowaniem opowiada o swoim ostatnim projekcie? To mówi nie tylko o jego zaangażowaniu w swoją pracę, ale też po prostu skutecznej komunikacji - nie za dużo, nie za mało;
• autoprezentacja- kandydat potrafi opisać siebie i swoje doświadczenie w sposób przejrzysty i wie, kiedy zakończyć swoją wypowiedź, by nie zamęczyć rekrutera.

Czujesz się zmęczony/a po rozmowie? Musisz ciągnąć rozmowę? Czasem masz wrażenie, że kandydata nie ma w słuchawce, nie ma żadnej energii w rozmowie i w sumie siłą wyciągasz informacje - to powinno nasuwać jakieś wnioski, nie tylko odnośnie motywacji do udziału w rekrutacji.

Wymiana maili

Używacie emotikonek? Piszecie “cześć’, “hej”, “super”, “miłego weekendu”? Jeśli zdążyliście przejść na “Ty” (a mam nadzieję, że większość IT rekruterów tak robi) to dobry znak - człowiek łatwo wchodzi w interakcje i ma luźne podejście do relacji. Możesz z pewną dozą pewności uznać, że nie będzie mieć problemów z wejściem do zespołu lub rozmową z klientem.

Po drugie, liczy się też styl pisania i czytelność, czy rozumiesz wszystko to, o czym pisze kandydat w wiadomościach. Może jest chaotyczny i nie do końca rozumiesz, o co mogło chodzić? To ważne, bo dokładnie tak samo będzie komentować kod i komunikować się pisemnie, co w dobie maila, Slacka i innych komunikatorów jest po prostu kluczowe.

Zarządzanie czasem i organizacja pracy własnej

Kandydat ma dla Ciebie czas być może pod koniec przyszłego tygodnia, ale to też nie jest pewne, bo musi się jeszcze z kimś dogadać i da Ci znać w ciągu 5 dni. Brzmi, jakby był zajęty? Może dla niektórych. Dla mnie jest to znak, że albo nie jest zaangażowany w rekrutację (przecież wiedział, że będzie musiał poświęcić czas, o ile nie ma jakiejś wyjątkowej sytuacji), albo nie potrafi zarządzać swoim czasem. Także szybka dostępność na rozmowę już coś nam pokazuje.

Sprawne wypełnienie formularza, przekazanie referencji, czy próbek kodu - to wszystko wskazuje na to, czy nasz potencjalny przyszły pracownik potrafi znaleźć 10-30min między innymi obowiązkami.

Responsywność

Kandydat odpisuje po 2-3 dniach, nie informuje, że spóźni się z oddaniem zadania rekrutacyjnego lub na spotkanie - to pierwszy sygnał braku zaangażowania (lub jakichś problemów, które należy wyjaśnić). Pozytywną odwrotnością jest sytuacja, w której kandydat sam dopytuje mailowo o kolejne etapy rekrutacji i kiedy one nastąpią - zależy mu na jasności sytuacji.

Nie możesz się dodzwonić do kandydata kolejny dzień lub nie oddzwania po próbach kontaktu? Często łudzimy się, że może jednak coś z tego wyjdzie, jednak życie weryfikuje rekruterów i ci bardziej doświadczeni wiedzą, że z tego kontaktu na 95,7% nic nie będzie.

Asertywność i organizacja pracy własnej

Kandydat wie i potrafi określić, na jakich warunkach chce pracować, nie musisz od niego wyciągać informacji o stawce, bo sam to precyzyjnie określa. Wie też, kiedy będzie dostępny, bo dobrze orientuje się w swojej aktualnej umowie lub po prostu sprawdził to przed rozmową. Kandydat mówi też bez problemu o tym, dlaczego zakończył poprzednią współpracę, nie kręci, mówi jak jest.

Podsumowanie

Należy pamiętać, że w praktyce jeden kandydat nie będzie posiadać wszystkich oczekiwanych przez nas umiejętności. Nie wpadajmy w skrajności, ale pewne cechy możemy wyczuć na różnych etapach rekrutacji, bez korzystania ze specjalistycznych testów (które są obarczone ryzykiem wielu błędów, m.in. czynnika ludzkiego).

W przypadku kompetencji miękkich liczy się też intuicja - czy rozmowa z kandydatem była dla Ciebie męcząca, czy sama się potoczyła? Gdy chcemy zbadać więcej kompetencji miękkich, musimy zdecydować się na sprawdzenie kandydata w określonych warunkach, np. przeprowadzając assessment center, pair programming, zapraszając na tzw. demo day, ale jak wiemy w branży IT, sytuacja dzieje się dynamicznie. Nie zawsze możemy sobie pozwolić na wieloetapowe rekrutacje, więc zbierajmy informacje tam, gdzie tylko możemy.