WebskiHR - relacja

24 lutego w Warszawie zadebiutowało wydarzenie pod nazwą WebskiHR, do tej pory z sukcesami organizowane w Krakowie przez Maćka Stęgę. WebskiHR to cykl śniadań dla osób zajmujących się HR-em i employer brandingiem w formie panelu dyskusyjnego. Na pierwsze spotkanie w stolicy, poświęcone zagadnieniu bezkosztowego employer brandingu, przybyli przedstawiciele firm z branży IT.

Frekwencja dopisała, bo na widowni zasiadło ponad 80 osób. W części panelowej wzięli udział praktycy z firm oraz eksperci zewnętrzni zajmujący się EB: 

Anna Kosińska - EB and Communication, KMD Poland
Jacek Jan Mrzygłód - EB Strategy Manager, Brandandpeople
Teresa Bęben - Specjalista ds. EB, Studio Wiedzy / Agencja GrowHR
Olga Żółkiewicz - EB Specialist, Asseco Poland (do 28 lutego), obecnie Employee Experience & Internal Communication Coordinator w Billennium
Michał Cal - New Business Manager, Waywer - EB Manager
Kaja Grycak - EB Manager, EBI

Miejsce EB? Nieważne, bo kluczowe jest ułożenie relacji 

Pierwszym omawianym zagadnieniem była lokalizacja employer brandingu.

– Employer branding jest umiejscowiony w HR, ale nie ma znaczenia, gdzie go ulokujemy,. Istotne jest dobre porozumienie między działami HR i marketingu – tłumaczyła Olga Żółkiewicz z Asseco.

– Szybciej można nauczyć ludzi z marketingu, jakie są potrzeby w zakresie zatrudnienia, niż HR marketingu - uznała Anna Kosińska z KMD Poland, która miejsce EB widzi raczej w marketingu. Przypomniała również wagę mierników: – Employer branding to marketing i da się go zmierzyć. Mierzymy wszystko, bo musimy wiedzieć, jak nasze działania przekładają się na rezultaty.  EB ma przede wszystkim służyć lepszej rekrutacji, ale marketing jest bardzo ważny.

Jacek Jan Mrzygłód z Brandandpeople zaproponował podejście strategiczne: – W przypadku, gdy firma nie ma doświadczeń z EB, osoba, do której zadań należeć będzie EB powinna się zastanowić, gdzie w firmie są ludzie, którzy mogą jej pomóc. Michał Cal z Waywer podkreślił, że rolą marketingu powinno być wspieranie działań EB.

Uczestnicy zgodzili się, że konieczne jest zniwelowanie podziałów i wzajemne czerpanie inspiracji, a marketing to inne myślenie, nie HR-owe. Jacek Jan Mrzygłód: – HR walczy o swoje miejsce w organizacjach i musi współpracować z innymi działami, szczególnie z marketingiem. Rozpoczynając działania EB nie można budować muru między działem HR i marketingu. - Powinniśmy korzystać nawzajem z zasobów i wiedzy obu działów, doceniając kompetencje obu stron – Teresa Bęben, specjalista ds. EB, Studio Wiedzy / Agencja GrowHR. Kluczowa jest dobra komunikacja i współpraca.

Anna Kosińska: – Miałam szczęście, że pracowałam w firmie, gdzie dział EB był działem umocowanym strategicznie. Dużo czasu zajęło nam, żeby ludzie z marketingu nie przychodzili do nas po grafikę, ale z problemem do rozwiązania.

EB i duży budżet?

Prelekcje na uczelniach to koszt zero złotych, a większość wydarzeń HR jest bezpłatna, choć odbywają się zwykle po godzinach pracy. Można robić EB bezkosztowo, ale nie bezrefleksyjnie. 

Prelegenci podkreślili, że w biznesie nie ma nic za darmo. Jacek Jan Mrzygłód: – Mówimy „bezkosztowy EB”, ale kosztem może być również czas pracy kolegów i koleżanek z różnych działów, którzy będą wspierać te działania. Jeśli nie możemy zapłacić za wydarzenie zewnętrzne, zorganizujmy całodniowe warsztaty strategiczne z marketingiem lub sprzedażą. Czas, kiedy możemy wypić razem kawę, zjeść lunch i lepiej się poznać. Dzięki takiemu wewnętrznemu forum EB zyskujemy sympatyków naszych działań. 

Istnieje wiele prostych zabiegów, które pozwalają nam angażować pracowników w firmowe działania EB. Liczy się świadomość, dobre relacje i... nazwa. ‒ Ambasador firmy to za duże słowo – ostrzega Olga Żółkiewicz z Asseco. ‒ Lepiej skupić się na tym, w czym ktoś jest dobry i poprosić go o pomoc, pamiętając o przestrzeganiu hierarchii. - Najpierw zapytajmy menedżera, a potem osobę, którą chcemy poprosić o pomoc, aby upewnić się, czy wydarzenie nie koliduje z ważnymi obowiązkami. A jeśli menedżer odmówi? ‒ To zależy ‒ odpowiada Olga ‒ Jeśli ma otwarte rekrutacje, mówimy wprost: „Potrzebuję zaangażowania X lub Y, żeby opowiedział kandydatom o pracy. On najlepiej wie kogo potrzebujecie”. 

Można też zaprosić samego menedżera na targi, gdzie choćby przez godzinę porozmawia z przychodzącymi ludźmi, zorientuje się w ich zainteresowaniach i padających pytaniach. Ważne jest zarezerwowanie czasu dla angażowanego pracownika i pokazanie korzyści. – Zawsze staram się mówić językiem korzyści – mówi Olga i konkluduje – dlatego osoba od employer brandingu musi znać ludzi w firmie. Teresa Bęben, specjalista ds. EB, Studio Wiedzy / Agencja GrowHR – Istotna jest znajomość misji, wizji firmy, poczucie sensowności tego, co razem robimy. Drugi element to odrobina funu. Zapraszasz pracowników twojej firmy do udziału w targach pracy? Stwórz recruitment crew. Dobrym przykładem jest CD PROJECT RED.

Agata Łotowska z Interii często działa bezkosztowo. – Koszulki? Sami je zaprojektowaliśmy i pomalowaliśmy. Tylko wtedy, gdy pracownicy będą identyfikować się z firmą i angażować w markę zaczną zachowywać się tak, jak jej rzecznicy i ambasadorzy. 

Kolejna rzecz: zdjęcia. Często firmy nie mają jednolitego wizerunku pracowników na stronie www. Wykonanie profesjonalnej sesji zdjęciowej to duży koszt, ale jest masa ludzi, którzy chcą zrobić innym zdjęcia, bo się chcą uczyć, a my jesteśmy w stanie dotrzeć do tych osób, nawet w firmie. Olga Żółkiewicz – Wystarczy aparat, wideo w telefonie i można uruchomić kampanię EB. Zwłaszcza, że odbiorcy bardziej ufają takim autentycznym przekazom.

Bezkosztowy EB to wykorzystanie tego, co już jest - np. skorzystanie z informacji o wydarzeniach z życia firmy na rzecz budowania jej marki jako pracodawcy. Siedząca na widowni uczestniczka wspomniała swoją akcję zrealizowaną ze studenckim kołem naukowym na UW: – We współpracy z regionem warszawskim zrobiliśmy Inside Days dla kilkudziesięciu osób. Gadżety opłaciliśmy z naszego budżetu, ale obyłoby się i bez nich. Zapewniliśmy tylko catering dla studentów i dwie grupy studentów po 15 osób spędzały cały dzień w firmie. Udało się wtedy zaangażować sporo pracowników.

Bezkosztowe narzędzia 

W EB mocno wspiera nas technologia. Olga Żółkiewicz z Asseco: – Na pewno Canva, choć nie zastąpi grafika. Jest mnóstwo bezpłatnych narzędzi internetowych. Najłatwiej i bezkosztowo robić coś w social media. U nas powstał animowany napis ,,Wesołych świąt”. Każdy ambasador z uczelni pisał jedną literkę, z całości zrobiliśmy gifa i opublikowaliśmy post z mnóstwem oznaczeń - podobało się. Facebook obciął teraz zasięgi fanpage’ów, więc pomoże włączenie powiadomień. Zrobiliśmy więc prostą prezentację, jak to zrobić, zanimowaliśmy i wrzuciliśmy do sieci. Darmowym i skutecznym narzędziem jest też LinkedIn. Olga Żółkiewicz: – Napisałam cykl artykułów, np. o pierwszej ,,poważnej'' pracy. Dostawałam wtedy mnóstwo pytań od ludzi z firmy i spoza, odpisywałam na mnóstwo maili potencjalnych kandydatów.

Kaja Gryciak: – Wykorzystujmy  zasoby, które mamy. O to, jak jesteśmy postrzegani jako firma, pytajmy rekrutowanych. Zapytajmy kandydata czy nie miał problemu z trafieniem do nas i jak mu się podoba. Zadbajmy o wyróżniające się ogłoszenie rekrutacyjne. W ogłoszeniach o pracę schodzi się z wysokiego ,,C'' i stają się one bardziej przystępne, a nawet zabawne. Warto przyglądać się temu, co robią w tej kwestii agencje reklamowe.

Michał Cal z Waywer zwraca uwagę, aby nie zepsuć dobrego wrażenia nieodpowiednią rekrutacją. Ważny jest profesjonalny proces oraz udzielenie informacji zwrotnej. To, co możemy zrobić bezkosztowo, to odpowiedzieć na maila i podziękować za wzięcie udziału w rekrutacji!

Zdobywanie pieniędzy - jakich argumentów użyć?

Metod działań bezkosztowych jest wiele, ale czasem jednak przychodzi moment, gdy trzeba poprosić zarząd o pieniądze. Jak to zrobić najskuteczniej? Kaja Gryciak radzi, aby podejść do sprawy elastycznie – Na pewno unikałabym podkreślania, że dana kwota nam się zależy. Warto raczej pokazać rezultaty osiągnięte bezkosztowo.

Inną sprawą jest wykazanie oszczędności oraz kontekstu: za parę lat nastąpi zmiana pokoleniowa pracowników, rotacja rośnie, rekrutacje się wydłużają. Teresa Bęben: – Przekonując zarząd firmy do przekazania środków na działania z obszaru EB, warto odnosić dane liczbowe, pomysły i kierunek działań do faktycznej sytuacji przedsiębiorstwa, wskazywać na konkretne korzyści i efekty planowanych działań.

Na końcu, jak zawsze: liczby. Anna Kosińska  KMD Poland: – Wskaźniki, które mamy w głowie to cost per hire i time per hire. Kaja Gryciak: – Liczy się też liczba spontanicznych rekrutacji. Podejmując działania w obszarze EB, ważne jest określenie i monitorowanie wskaźników, które potwierdzą skuteczność tych działań i pozwolą na ich optymalizację w przyszłości. Nie należy zapominać o monitorowaniu sytuacji wewnątrz firmy. Problem może czaić się np. w osobie trudnego menedżera, który pogrzebie nasze zewnętrzne wysiłki. 

Pierwszy WebskiHR w stolicy pokazał, że bezkosztowy employer branding da się robić, a kiedy odniesiemy sukces, znajdzie się też odpowiedni budżet. Zapraszamy na kolejne spotkanie w stolicy.

Informacje na profilu Fb Maćka Stęgi: https://web.facebook.com/maciek.stega lub w grupie https://web.facebook.com/groups/1513504555423026/