Nasza strona używa cookies. Dowiedz się więcej o celu ich używania i zmianie ustawień w przeglądarce. Korzystając ze strony, wyrażasz zgodę na używanie cookies, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki. Rozumiem

Sprawiedliwa rekrutacja - o walce rzetelnej oceny z przekonaniami

Magdalena Tuchowska HR Manager / CONTMAN
Naucz się, jak nie dać się ponieść pochopnym wnioskom w trakcie rekrutacji oraz jak wypaść najlepiej, jeśli sam jesteś poddawany ocenie.
Sprawiedliwa rekrutacja - o walce rzetelnej oceny z przekonaniami

Czy zdarzyło się Wam wziąć kiedyś udział w rekrutacji, w której oferta pracy została złożona nie Wam, a kandydatowi, który w Waszej ocenie był mniej kompetentny od Was?

Byliście pewni, że Wasze doświadczenie i umiejętności idealnie pokrywają się z potrzebami pracodawcy, na rozmowie udzieliliście konkretnych i wyczerpujących informacji, a do tego wiedzieliście, że Wasz styl pracy jest zbieżny z kulturą firmy. Byliście przekonani, że jesteście oczywistym wyborem. Ku Waszemu zaskoczeniu, oferta pracy została jednak złożona komuś innemu.


Jak to jest możliwe?

Niestety rozmowa kwalifikacyjna jest etapem, który niesie ze sobą największe ryzyko popełnienia błędów w ocenie kandydatów. Podjęcie decyzji na podstawie wniosków, które nie wynikają z rzetelnej analizy, a stanu emocjonalnego i procesów poznawczych, mogą zdarzyć się nawet najbardziej doświadczonemu rekruterowi. Mnie samej zdarzyła się rozmowa, w której zdawałam sobie sprawę, że nie dokonuję sprawiedliwej oceny.

Jak możemy, jako kandydaci, bronić się przed niesprawiedliwą oceną rekruterów, która nie wynika z ich złośliwości, braku profesjonalizmu a jedynie błędów poznawczych, które każdy z nas od czasu do czasu popełnia? Pierwszym krokiem jest zrozumienie mechanizmów, które za nimi stoją. Drugim - wykorzystanie ich na własną korzyść :)


Błąd tendencji centralnej i efekt kontrastu

Rekruterzy chcąc uniknąć skrajnych ocen podczas weryfikacji umiejętności, nieświadomie oceniają kandydatów jako spełniających wymagania, ale przeciętnych - niczym się niewyróżniających (błąd tendencji centralnej). Mają wtedy problem z wyborem najlepszego kandydata, ponieważ mają wrażenie, że wszyscy są do siebie podobni. Jako kandydat musisz więc naprawdę się postarać, żeby zostać oceniony poniżej średniej. Z drugiej strony warto na rozmowie opowiedzieć o szczególnym osiągnięciu, z którego jesteśmy dumni lub zaskoczyć rekruterów nieszablonowym podejściem już na etapie wysyłania samego zgłoszenia, czy zrealizowanego zadania rekrutacyjnego. Dzięki naszej tendencji do porównywania osób między sobą (efekt kontrastu) osoby, które nas pozytywnie zaskoczą, zostaną ocenione lepiej na tle pozostałych kandydatów. Ich kompetencję będą się nam wydawały lepsze, niż gdybyśmy oceniali je w odosobnieniu.

Rekruterzy mogą bronić się przed taką manipulacją swojego umysłu, oceniając nie przez pryzmat porównania do innych kandydatów, a weryfikując każdą osobę osobną w odniesieniu do stworzonej persony (polecam artykuł Agaty Łotowska na temat tego, jak taką personę stworzyć).


Strategia konfirmacyjna i efekt Pigmaliona

Czy braliście kiedyś udział w rekrutacji jako kandydaci, w której czuliście, że z każdym kolejnym pytaniem “pogrążacie się jeszcze bardziej”?

Jest to dość powszechne zjawisko. Załóżmy, że Wasza realizacja zadania rekrutacyjnego przed rozmową wypadła odrobinę gorzej od innych aplikujących. Rekruter nieświadomie na rozmowie będzie zadawał Wam trudniejsze pytania, chcąc zweryfikować Wasze umiejętności. Odpowiadając gorzej od innych, będziecie udowadniać mu, że jesteście mniej kompetentni niż Wasza konkurencja. Magia? Nie, samospełniająca się przepowiednia (efekt Pigmaliona).

Nie jesteśmy w stanie w 100% uciec przed skanerem w umyśle rekrutacyjnego, który nieświadomie nas ocenia i dąży do potwierdzenia teorii na nasz temat (strategia konfirmacyjna). Zachowania i postawy, które będą kłócić się z wydanym sądem (zarówno pozytywne, jak i negatywne), będą pomijane.

Jak zminimalizować straty?

Nie ma chyba lepszej rady niż popracować nad budowaniem dobrego wrażenia i przygotować się do rekrutacji na każdym etapie:

  • przesłać estetyczne CV,
  • starannie wykonać zadanie rekrutacyjne,
  • zadbać o schludny wygląd, pewny uścisk dłoni i uśmiech na rozmowie.
  • nie możemy zapomnieć o przygotowaniu merytorycznych odpowiedzi na potencjalne pytania, jakie mogą paść na spotkaniu.


Efekt pierwszeństwa i świeżości

Efekt pierwszeństwa i świeżości polega na tym, że informacje, które usłyszymy na początku i na końcu rozmowy zapamiętujemy lepiej i mają największy wpływ na podejmowane przez nas decyzje.  Nieważne, czy w środku rozmowy opowiadaliśmy o naszych największych zawodowych sukcesach. Na naszą ocenę rzutować będzie to, w jaki sposób zaczęliśmy rozmowę i w jaki sposób ją zakończymy. Nie znaczy to oczywiście, że rekruter zapomni o naszych osiągnięciach, ale będzie je oceniał przez pryzmat informacji, które usłyszał na początku i na końcu spotkania.

Warto więc o swoich atutach opowiedzieć najwięcej np. w odpowiedzi na pierwsze pytanie. Nawet jeżeli w kolejnym "powinie nam się noga”, istnieje szansa, że zostanie to zinterpretowane jako “nie o wszystkim kandydat musi przecież wiedzieć, ma w końcu tak duże osiągnięcia”. Rozmowę kwalifikacyjną dobrze zakończyć przedstawieniem informacji, którą chcielibyśmy, aby nasz rozmówca zapamiętał.  


Efekt aureoli i Horna

Czy zdarzyło Wam się kiedyś pomyśleć, że gdybyście byli atrakcyjniejsi lub sprawialibyście wrażenie bardziej sympatycznych, osiągnęlibyście większy sukces?

Niestety bardzo często, nie tylko podczas rekrutacji, oceniamy siebie nawzajem pod kątem pierwszego wrażenia. W zależności od tego, czy zostaniemy ocenieni na początku pozytywnie (efekt aureoli), czy negatywnie (efekt Horna), będzie implikowało to skłonności do przypisywania nam pozytywnych cech (z pominięciem naszych wad), bądź negatywnych (z pominięciem naszych zalet).

Spóźniłeś się na rozmowę, a do tego wbiegasz na rozmowę zdenerwowany? Postaraj się szczerze przeprosić i wytłumaczyć okoliczności. W innym przypadku istnieje zagrożenie, że umysł rekrutującego będzie mu sugerował Twój brak niezbędnych kompetencji.


Podsumowanie

Mam nadzieję, że świadomość najczęstszych pułapek, pozwoli nam wszystkim uchronić się przed wydawaniem ocen niepopartych mierzalnymi dowodami. Miejmy na uwadze, że błędy, które wymieniłam, uruchamiają się nieświadomie i automatycznie. Nie znaczy to jednak, że jesteśmy ich niewolnikami, niemającymi na nie wpływu. Przedstawioną w tym artykule wiedzę z jeden strony możesz wykorzystać, aby uniknąć narażania się na procesy poznawcze, wpływające na Twoją ocenę, a z drugiej strony w niektórych sytuacjach możesz wykorzystać ich wpływ, aby zrobić na rekrutacji dobre wrażenie.

Masz coś do powiedzenia?

Podziel się tym z 120 tysiącami naszych czytelników

Dowiedz się więcej
Rocket dog