Nasza strona używa cookies. Dowiedz się więcej o celu ich używania i zmianie ustawień w przeglądarce. Korzystając ze strony, wyrażasz zgodę na używanie cookies, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki. Rozumiem

Jak aplikować, żeby RODO nie blokowało Twojego CV?

Karol Kozieł Radca prawny
Sprawdź, jak aplikować do pracy, by CV nie zostało odrzucone z przyczyn formalnych i RODO, już na wstępie.
Jak aplikować, żeby RODO nie blokowało Twojego CV?

Z pewnością większość z nas zauważyła, że w związku z rozpoczęciem stosowania RODO pracodawcy przykładają ogromną uwagę do wszelkiego rodzaju klauzul czy rozbudowanych obowiązków informacyjnych dotyczących danych osobowych już na etapie rekrutacji. Niniejszy artykuł ma na celu pokazanie, na co warto zwrócić uwagę z punktu widzenia rekrutowanego, by w wyniku popełnionych błędów, aplikacja nie została odrzucona z przyczyn formalnych już na wstępie.


O jakie dane może nas poprosić potencjalny pracodawca?

Rekrutacja wymagała i nadal będzie wymagać pozyskania od kandydatów szeregu informacji. W obecnym stanie prawnym zgodnie z treścią art. 221 § 1 kodeksu pracy, pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania m.in. wykształcenia czy przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Warto zauważyć, że pracodawca nie może uzależniać rozpatrzenia aplikacji od przekazania danych które:

  1. Nie są niezbędne, a mogą powodować dyskryminację – np. informacja o rozpatrywaniu CV wyłącznie ze zdjęciem,
  2. Są nadmiarowe, np. żądanie zaświadczenia o niekaralności pomimo braku ustawowego obowiązku,


Warto odnieść się do opinii UODO, który wskazał w Poradniku dla Pracodawcy, że nasz poprzedni pracodawca może przekazać rekrutującemu referencję wyłącznie za naszą zgodą – warto więc o tym pamiętać, kiedy rekrutujący poprosi nas o taką zgodę, bo bez niej możemy w praktyce pozbyć się cennej przewagi nad konkurencją.


Czy potrzebna jest zgoda na przetwarzania danych osobowych w rekrutacji?

Co do zasady zgoda nie jest potrzebna, ponieważ w przypadku osób ubiegających się o stanowisko na podstawie kodeksu pracy, podstawą przetwarzania danych będzie art. 221  kodeksu pracy (podstawą przetwarzania danych jest tu przepis prawa). W przypadku osób aplikujących w ramach współpracy B2B podstawą prawną będzie podjęcie działań na żądanie osoby, której dane dotyczą, przed zawarciem umowy (art. 6 ust. 1 lif b RODO). Co więcej, nawet w przypadku podania dodatkowych danych w samym CV, innych niż wymaga kodeks pracy – nasz pracodawca będzie mógł je przetwarzać, ponieważ sami mu je przekazaliśmy i mamy do czynienia z tzw. wyraźnym działaniem potwierdzającym.

Oczywiście sam fakt, że zgoda nie jest podstawą prawną przetwarzania danych osobowych w rekrutacji, nie oznacza, że ktoś może przekazać nasze CV bez naszej zgody czy wiedzy. Opisana sytuacja dotyczy sytuacji, gdy to my aplikujemy na określone stanowisko.


Czy powinniśmy odznaczać klauzule zgody w postępowaniach rekrutacyjnych?

Jak wskazałem na wstępie, wyrażenie zgody w sformalizowany sposób - checkbox czy określona klauzula, nie jest wymagane przez prawo, ale w związku z tym, że w wielu firmach wprowadzono wewnętrzne systemy ochrony danych osobowych, często brak odznaczenia „magicznej” formułki, może spowodować nasze odrzucenie. Warto więc zwrócić uwagę, czy w toku rekrutacji potencjalny pracodawca nie wymaga np. wyrażenia zgody na udział w rekrutacji, czy umieszczenia w CV adnotacji o wyrażeniu takiej zgody lub zapoznaniu się z klauzulą informacyjną. Pomimo iż brak jest takich wymogów prawnych, ze względów Compliance, brak umieszczenia takiej informacji, może spowodować odrzucenie naszej aplikacji już na wstępie. Dobrze jest zweryfikować też przy kolejnej wysyłce CV, czy podana przez nas klauzula dotyczy podmiotu, do którego aplikujemy, co jest jednym z częstszych błędów rekrutowanych.


Co z rekrutacjami przyszłymi?

Innymi prawami rządzi się przetwarzanie danych na potrzeby rekrutacji przyszłych. Jeśli chcemy otrzymać oferty o podobnych ofertach pracy u danego pracodawcy lub informacje o innych rekrutacjach, musimy wyrazić zgodę danych osobowych zawartych w naszej aplikacji dla potrzeb rekrutacji przyszłych. W przypadku braku naszej zgody nie będziemy dostawali ofert pracy „szytych” pod naszą aplikację.


Co to jest klauzula informacyjna?

Są to określone informacje dotyczące podmiotu, który będzie przetwarzał nasze dane i praw, które nam przysługują. Warto zauważyć, że jeśli nasza aplikacja trafia do jakiegoś podmiotu, powinniśmy mieć wiedzę do jakiego, co spowodowało, że większość tzw. aplikacji ukrytych faktycznie filtrowanych jest wcześniej przez agencje rekrutacyjne, nim trafią do potencjalnego pracodawcy, który chce pozostać anonimowy do pewnego etapu. W klauzuli informacyjnej powinien znaleźć się kontakt do administratora naszych danych, który może nam posłużyć np. do spytania po pewnym czasie, jakie nasze dane są przetwarzane. Może to być dla nas o tyle przydatne, że w przypadku częstego braku feedbacku, informacja o braku przetwarzania danych może świadczyć o negatywnym wyniku naszego procesu rekrutacyjnego.


Jak długo pracodawca może przetwarzać nasze dane w rekrutacjach?

Nie ma określonego ustawowego terminu. W przypadku pojedynczej rekrutacji nasze dane mogą być przetwarzane przez czas jej prowadzenia oraz czas związany z przedawnieniem potencjalnych roszczeń. W przypadku zgody na rekrutacje przyszłe, dużo zależy od specyfiki firmy i przyjętych zasad retencji, ponieważ z pewnością dłuższy okres przechowywania będzie np. w firmach zajmujących się rekrutacją. Warto zauważyć, że w przypadku przetwarzania danych na potrzeby rekrutacji przyszłych, zawsze możemy poprosić o ich usunięcie.

Zobacz więcej na Bulldogjob

Masz coś do powiedzenia?

Podziel się tym z 80 tysiącami naszych czytelników

Dowiedz się więcej
Rocket dog