Nasza strona używa cookies. Korzystając ze strony, wyrażasz zgodę na używanie cookies, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki. Rozumiem

Lepszy rydz, niż nic? Czyli historia pewnej rekrutacji

Grzegorz Kielar Senior Software Developer / Kielnia Kodu
Poznaj historię rekrutacji w IT z perspektywy Kamila poszukującego nowej pracy.
Lepszy rydz, niż nic? Czyli historia pewnej rekrutacji

Tekstów o rekrutacji powstało już wiele, jednak ten będzie inny. Przeanalizujemy historię z perspektywy Kamila poszukującego nowej pracy. Zapraszam Cię do świata IT, rekrutacji i wielkich nadziei.


Kim jest Kamil i dlaczego szuka nowej pracy?

Bohater naszej opowieści jest programistą z 3-letnim doświadczeniem w języku JavaScript. W obecnym miejscu pracę rozpoczął zaraz po studiach. Jego zespół składał się głównie z osób ze średnio 2-letnim doświadczeniem. Podczas swoje przygody w firmie poznał metodyki pracy w zespole zwinnym, poznał i stosował dobre praktyki programowania. 

Wszystko szło dobrze, ale Kamil postanowił coś zmienić, zobaczyć, jak jest w innych firmach, nabrać nowego doświadczenia i może innego spojrzenia.

Zaczął przeglądać portale z ogłoszeniami o pracę dla branży IT, czyta kolejne oferty - w każdej dobre wynagrodzenie, benefity, same najnowsze technologie. 

Są też wymagania dotyczące kandydata. Tutaj również często lista jest bardzo długa. Nasz bohater podczas swojej dotychczasowej pracy był programistą Node.js, gdzie korzystał z jednej z relacyjnych baz danych, sporadycznie miał styczność z Redism. Nie W jego projekcie nie było Dockera i konteneryzacji. Korzystali z tradycyjnej wirtualizacji. 

Niestety okazuje się, że wiele z wymagań zawartych w ogłoszeniach nie pokrywa się z umiejętnościami Kamila. Znacząca większość wymaga znajomości Dockera i nierelacyjnych baz danych, takich jak MongoDB czy Elasticsearch. Wymieniany jest szereg frameworków, mile widziana znajomość jednego z systemów chmurowych i doświadczenie w pracy z mikrousługami. 

Większość ofert nie jest dopasowana do naszego kandydata, jednak znalazł on kilka, do których pasuje w 100%. Odważył się i wysłał CV również do firmy, do której nie był idealnym kandydatem jednak firma, była na tyle rozpoznawalna i prestiżowa, że postanowił zaryzykować.


Pierwsza rozmowa - co może pójść nie tak?

Mija kilka dni. Nasz bohater jest już po kilku rozmowach wstępnych, na których został zapytany o oczekiwania finansowe, dostępność, formę współpracy i został poproszony o zarezerwowanie około godziny na rozmowę techniczną w następnym tygodniu. 

Zadowolony z faktu, że otrzymał stosunkowo duży odzew, ciągle wyczekiwał odpowiedzi z firmy, na którą najbardziej liczył. Mimo iż nie spełniał wszystkich warunków, ciągle miał nadzieję na kontakt.

W końcu nadszedł dzień pierwszej rozmowy technicznej. Kamil jest przed nią pewny swoich umiejętności. W końcu wybrał ją, ponieważ znał wszystkie technologie, jakie były wymienione w ogłoszeniu. 

Podczas rozmowy jest pytany o zasady czystego kodu, nieco podstaw z Node.js oraz JavaScript i... niespodzianka! Mimo iż pracował w tej technologii 3 lata, ciężko jest mu odpowiedzieć na niektóre z zadawanych pytania. Dodatkowo jedna z osób technicznych jest fanem wirtualizacji, więc zapytała go nieco o tę technologię, w końcu w CV miał wpisane, iż zna ją od 3 lat. Mimo obcowania z tym narzędziem nie znał szczegółów jej implementacji. 

Rozmowa się zakończyła i nasz kandydat już wie, że wypadł kiepsko. Nie liczy na ponowny kontakt z tej firmy. 


Przezorny zawsze ubezpieczony, czyli terminy zadań rekrutacyjnych 

Po pierwszych niepowodzeniach Kamil postanowił doczytać trochę teorii, zainteresować się bardziej narzędziami wykorzystywanymi w codziennej pracy. W międzyczasie dostał maila od firmy, na którą liczył najbardziej. Otrzymał zadanie rekrutacyjne do wykonania - napisanie prostego systemu z API do zarządzania użytkownikami. 

Na wykonanie zadania miał tylko 4 dni. Akurat zbliżał się jego zaplanowany urlop i wyjazd ze znajomymi. Zapytał mailowo o możliwość wydłużenia terminu. Postanowił się też jednak zabezpieczyć i napisać jeszcze tego samego dnia API z wykorzystaniem frameworka z bazą danych, jaką znał. Projekt ukończony przed północą nie był idealny, ale Kamil liczył na możliwość wydłużenia terminu i dokończenia projektu po urlopie. 

Następnego ranka został zaproszony na kolejną rozmowę techniczną. Potwierdził termin tego samego dnia i dla pewności jeszcze raz zapoznał się z teorią. Rozmowa poszła dużo lepiej niż poprzednia. Odpowiedział na pytania, z którymi podczas pierwszego wywiadu miał problemy. Tym razem czuł satysfakcję i spodziewał się telefonu z pozytywną opinią na temat jego kandydatury. 

Po rozmowie wykonał telefon do firmy, dla której ma przygotować zadanie rekrutacyjne, ponieważ nie otrzymał odpowiedzi mailowej. Niestety terminu nie udało się przesunąć. Niepocieszony tą informacją dokończył zadanie i przesłał jeszcze przed urlopem. 


Brak rezultatów w poszukiwaniu pracy, czas coś zmienić

Jakichkolwiek odpowiedzi nadal brak, a od ostatniej rozmowy minął już tydzień. Okres wypowiedzenia Kamila w obecnej firmie dobiega końca, dlatego z pewną dozą desperacji, ponownie otworzył portal z ogłoszeniami. 

Poprawił swoje CV, dopisał informację o doświadczeniu w głównych technologiach. O pozostałych wspomniał, tylko tyle, że używał ich bez zgłębiania konfiguracji i ich mechanizmów. Ponownie odbył kilka rozmów wstępnych, został zaproszony na wywiady techniczne. Dostał pytania wyłączenie z obszarów, które zaznaczył jako dobrze mu znane. Z pozostałych sprawdzano go tylko pobieżnie. 

Następnego dnia po jednej z rozmów technicznych otrzymał telefon z feedbackiem, że bardzo dobrze wypadł. Firma była zainteresowana współpracą. Kamil czuł goniący go okres wypowiedzenia i nieco postawiony pod ścianą, przyjął ofertę. 

Nową pracę rozpoczął w następnym tygodniu. Kilka dni później otrzymał odpowiedź, że firma, na której zależało mi najbardziej, również jest zainteresowana i chcą zaprosić go na kolejny etap rekrutacji. Kamil podziękował za szansę, lecz... nie skorzystał. 


Podsumowanie dla kandydatów

Zacznę od najbardziej oczywistej kwestii, czyli wynagrodzenia. W historii Kamila celowo pominąłem ten element. Każdy z nas ma inne oczekiwania finansowe. Jeżeli liczymy na maksymalną kwotę podaną w ogłoszeniu, bądźmy przygotowani na to, że test naszych kompetencji nie skończy się na podstawowych pytaniach. Ich złożoność będzie korelowała ze stawką, jaką chcemy utargować. Wynagrodzenia w IT rosną z roku na rok, ale też wymaga się od kandydatów coraz szerszej wiedzy.

Jeżeli o tym mowa, nie wypisuj wszystkich możliwych technologii, z jakimi tylko się zetknąłeś. To, że na studiach zrobiłeś projekt w C++ albo na praktykach używałeś Photoshopa, nie znaczy, że musisz o tym pisać w CV. Zapewne nie będziesz w stanie odpowiedzieć na bardziej zaawansowane pytania związane z tymi technologiami. Nigdy nie wiadomo, kto będzie po drugiej stronie i jak skomplikowane pytania zada Ci z konkretnych obszarów opisanych w Twoim Curriculum Vitae. 

Z jednej strony wypisanie wielu frameworków, systemów, czy języków programowania, przedstawi Cię jako eksperta, co może zwieść mniej doświadczonych rekruterów i wydasz się idealnym kandydatem. Na rozmowie technicznej na pewno ktoś będzie chciał zweryfikować, czy faktycznie znasz dobrze aż tyle technologii. Jeżeli odpowiesz na pytania, to ok, ale jeżeli będą z tym problemy, od razu budujesz obraz siebie jako chwalipięty. 


Podsumowanie dla wszystkich zaangażowanych w rekrutację w firmie

Dla pracodawców i zespołów zajmujących się rekrutacją od strony technicznej, jak i tych miękkich obszarów - nie oczekujcie, że każdy będzie idealnie dopasowany do Waszych wymagań. Nie skupiajcie się wyłącznie na umiejętnościach technicznych, ale również na człowieku jako takim. Możemy zatrudniać samych liderów branży, ale co z tego, jeżeli żaden z nich nie będzie graczem zespołowym. W takim przypadku każdy z nich będzie chciał udowodnić swoją wyższość nad innymi, przez co projekt niekoniecznie może iść zgodnie z zaplanowanym harmonogramem. 

Inną ważną kwestią jest zastanowienie się, ile etapów rekrutacji jest potrzebne, żeby wyłonić przyszłego pracownika. Zależnie od tego, jak chcemy weryfikować umiejętności kandydatów. Wszystko możemy zamknąć w 2 - 3 rozmowach, z czego pierwsza to umówienie terminu, a druga to informacja o decyzji. 

Nie próbujmy na kolejnych etapach sprawdzać, czy osoba ma podobny charakter, będzie tu pasowała, czy moje ulubione - „nadaje na tych samych falach”. Nieumiejętne stosowanie różnych technik sprawdzania powyższych elementów, może dać nam nieprawdziwy obraz człowieka lub – co gorsza - pozostawić złe wrażenie na kandydacie, który na pewno podzieli się opinią o procesie rekrutacji ze znajomymi. 

No i najważniejsze, od czego powinienem zacząć - dopracowanie oferty. Podobnie jak w przypadku CV, nie wypisujmy w wymaganiach wszystkich możliwych technologii i narzędzi, jakie tylko są używane w firmie. To nie miejsce na przechwałki. O tym warto wspomnieć w opisie firmy. Na pewno będzie to bardziej atrakcyjne niż tekst o młodym dynamicznym zespole.


Podsumowanie w pigułce

Obie strony powinny zadbać o opis umiejętności i wymagań. Biorąc udział w rekrutacji, warto odświeżyć sobie pojęcia teoretyczne i akronimy. No i najważniejsze - pamiętajmy o wzajemny szacunku do siebie. Nic nie buduje lepiej relacji i nie zachęca do podjęcia decyzji o nowym pracowniku/pracodawcy, jak dobre wrażenie pozostawione na drugiej stronie. Oczywiście nie zapominając o wiedzy wymaganej na danym stanowisku i wynagrodzeniu adekwatnym do posiadanej wiedzy i umiejętności.

Rozpocznij dyskusję

Lubisz dzielić się wiedzą i chcesz zostać autorem?

Podziel się wiedzą z 160 tysiącami naszych czytelników

Dowiedz się więcej