Ile jest autobusów?  Czyli jak rekrutować dobrych do IT.

Interview to również wizytówka firmy, dla której tworzę zespół – mówi Iwona Tur, wieloletni HR manager firmach IT i założycielka serwisu bulldogjob.pl. O swoim sposobie na rekrutację i o zatrudnianiu najlepszych do IT.

 

Środowisko IT a rekrutacja

Trafiłaś do HR w firmach IT tuż po studiach humanistycznych. To musiał być zupełnie inny świat, prawda?

Masz rację, znalazłam się nagle w zupełnie innej rzeczywistości. A potem wszystko potoczyło się szybko. Jako HR Manager, najczęściej w średniej wielkości firmach IT, byłam odpowiedzialna głównie za utrzymanie i rozwój zatrudnionych tam inżynierów. Widzisz, zawsze interesowała mnie ludzka natura, psychologia, motywacje. To w pewien sposób zdeterminowało moje podejście do HR.

 

Niewątpliwie przy zatrudnianiu osób do zespołu osobowość kandydata, jego motywacje mają znaczenie.

Właściwie od początku mojej przygody z HR w IT byłam przekonana, że zrozumienie specyfiki tej branży i wszelkich aspektów związanych z pracą w takich firmach to klucz nie tylko do rekrutacji odpowiednich osób, ale także do efektywnego wsparcia ich w późniejszych etapach wykonywania obowiązków. Dlatego musiałam dowiedzieć się, jak wygląda cały proces tworzenia oprogramowania, jakie problemy napotykają pracownicy, kim oni są, co lubią robić, a czego nie, chociaż muszą to robić.

 

Czy ktoś pomógł Ci wejść w ten świat? Jak wyglądał ten proces?

Muszę przyznać, że spędziłam wiele godzin na rozmowach z inżynierami. Duże wsparcie otrzymałam również ze strony mojego pierwszego szefa z branży IT. To właśnie od tych wszystkich osób czułam, że tak powiem, powiew ducha myśli zachodu. Można było nauczyć się od nich bardzo wiele, bo długo pracowali w Stanach Zjednoczonych i mieli zupełnie inną mentalność niż osoby, które nie wyjeżdżały z Polski. Dowiedziałam się, jak widzą świat IT. Bardzo mi to pomogło już później w stawianiu własnych kroków zawodowych. To właśnie dzięki nim, poznałam ważne teksty takich ludzi, jak Joel Spolsky, który szybko stał się moim coachem.

 

Czyli, żeby dobrze znać się na rekrutacji w IT należy wejść w to środowisko?

Tak, takie jest moje zdanie, podparte, zresztą, doświadczeniem. Trzeba dużo słuchać ludzi, którzy pasjonują się tym światem, którzy po prostu są jego częścią. Szybko zrozumiałam, że wiedza, jak tworzy się oprogramowanie, jakie etapy ma ten proces, to podstawa w przypadku rekrutacji w IT. Warto wiedzieć, że jeśli nawet mówimy o programowaniu, to w rzeczywistości mamy do czynienia z oprogramowaniem wysokopoziomowym lub niskopoziomowym i do każdego z tych dwóch wariantów jest konieczny inny sposób myślenia, a zatem potrzebny jest nieco inny specjalista. Muszę podkreślić, że ta wiedza szczególnie przydatna jest przy rekrutacji młodych talentów, studentów uczelni technicznych.

 

Interview – ucieczka od sztampy

Chciałbym, żebyśmy teraz skupili się na interwiew.

W trakcie mojej pracy zawodowej spotykałam się z różnymi podejściami co do samej formy interview. Nieraz byłam świadkiem na przykład tak zwanej rozmowy z kartki, gdy każdemu kandydatowi zadawano dokładnie takie same pytania, żeby porównać osoby rekrutowane.

 

Rozumiem, że nie jesteś zwolenniczką takiej formy.

Oczywiście, że nie. Z prostej przyczyny: takie podejście tworzy sztuczną atmosferę. Tak naprawdę rekruter dowie się niewiele o kandydacie. W rzeczywistości można ten etap zorganizować nawet zdalnie. Będzie szybciej i taniej, a rezultat… No cóż, rezultat będzie taki sam. Podobne wątpliwości mam również w stosunku do wykorzystywania technicznych interview opartych tylko na testach. Niektórzy twierdzą, że tylko taka forma ma sens.

 

Jak sądzisz, w czym tkwi słabość w technicznym interview?

Problem polega na tym, że tutaj skupiamy się tylko na rozwiązaniu, co może prowadzić do odrzucenia osoby z dużym potencjałem, ale jeszcze z małą wiedzą. Tymczasem nadrobienie takich zaległości to nierzadko kwestia miesiąca, a my zyskujemy kogoś, kto na przykład świetnie rozwiązuje problemy.

Słyszałem o takich interview, gdzie HR jest tylko od części formalnej, dotyczącej umowy i wynagrodzenia.

Rzeczywiście, można jeszcze spotkać się z takim podejście. Na takich interview najczęściej zadawane są sztampowe pytania, ale wiedza z nich jest prawie żadna.

Jaką formę interview Ty preferujesz?

Opieram się na wskazówkach Joela Spolsky'ego i na swoim doświadczeniu. Wychodzę z założenia, że szukam CZŁOWIEKA dobrego do danego zajęcia i tu musi być ludzko. Intuicja też się przydaje.

Dlaczego właśnie takie podejście?

Zawsze chcę zatrudniać osoby, które mają „otwartą głowę”, potrafią rozwiązywać problemy i realizują postawione przed nimi zadania. Zauważ, jak nieustannie i błyskawicznie zmienia się świat IT, jak się rozwija. To oznacza, że konkretne umiejętności nie są tak ważne, że lepiej pozyskiwać ludzi z odpowiednią mentalnością, nastawieniem i sposobem myślenia niż osoby bardzo dobre w jakieś, dajmy na to, technologii. Kwestią czasu jest, gdy ta technologia przestanie być topowa i pożądana. Za to pracownik, który chce się uczyć i robi to szybko, w niedługim czasie może przyswoić wiedzę na temat tego, co nowe, ciekawe i oczywiście pożądane przez pracodawców.

 

Jak wyglądają Twoje interview?

Zawsze staram się o nieformalna atmosferę. Uważam, że stres nie sprzyja pokazaniu siebie, a ja chce zobaczyć, jaki ktoś jest, jaki ma potencjał. Poza tym, sam fakt, że kandydat jest na rozmowie rekrutacyjnej, wywołuje jakiś poziom dyskomfortu, więc na pewno więcej nie trzeba.

Jak wyłowić dobrego kandydata?

Czego dotyczy najczęściej Twoje pierwsze pytanie na interview?

To ważny moment. Staram się dowiedzieć, co dany kandydat robił do tej pory i czym może się pochwalić. Zwracam jednak również uwagę na to, czy mówi na tyle zrozumiale o zagadnieniach technicznych, że ja, osoba nietechniczna, również to rozumiem. Czasami przerywam wypowiedź kandydata i zwracam mu uwagę, że nie ma do czynienia ze specjalistą z obszaru IT.

To znaczy, że jeśli ktoś potrafi w zrozumiały dla Ciebie sposób opowiedzieć o tym, co robił, programując, to znak, że jest OK?

Tak, wtedy idziemy dalej. Ważne jest jednak również to, czy kandydat opowiada o tym, czego dokonał, z energią, z zaangażowaniem. To dla mnie sygnał, że jest człowiekiem, który lubi to, co robi i ma pasję. To naprawdę się przydaje szczególnie, gdy projekt jest ciężki, wszyscy są zmęczeni i po raz kolejny nie można dojść do tego, dlaczego coś nie działa.

Masz jakiś ulubiony etap interview?

Tak, jak najbardziej. Uwielbiam ten moment, kiedy chcę sprawdzić po raz kolejny, czy ktoś ma „otwartą głowę”. Stawiam wtedy przed kandydatem zadanie „ z kosmosu”, na przykład ile jest autobusów w taborze warszawskim komunikacji miejskiej. Szczerze mówiąc, do tej pory nie wiem, ile ich faktycznie jest. Może powinnam sprawdzić :).

Ktoś odpowiada na takie pytanie?

Ci z „otwarta głową” trochę się dziwią, ale szybko przechodzą do kombinowania, jak bez internetu, bazując na danych tu i teraz, znaleźć choćby szacunek rozwiązania. Ważne jest to, z jaką energią podchodzą do zadania. To naprawdę widać, czy mamy do czynienia z podejściem na „siłę”, z niechęcią, bo przecież nie ma danych i nie da się, czy może jednak jest to możliwe i musi być jakiś sposób znalezienia rozwiązania. Ci z innym podejściem potrafią się obrazić, skrycie mówiąc „ nie da się”. Z takimi ludźmi gorzej się pracuje.

btw, Pozdrawiam wszystkich, którym miałam przyjemność zadać to pytanie ;).

 

Wynika z tego, że bardzo ważne jest, w jaki sposób kandydat podchodzi do problemów.

To niezwykle istotne. Muszę podkreślić, że bardzo dużo informacji można pozyskać o danym kandydacie, będąc obserwatorem na rozmowie technicznej. Widać wtedy, jak osoba podchodzi do zadań. Dobry programista robi plan tego, czym będzie się zajmował. Jeśli kandydaci dostają do wykonania zadania programistyczne na kartce, sprawdzam, jak wygląda karta po wykonaniu tego zadaniu. To również pokazuje dużo. Nie wchodząc już w szczegóły, zachęcam do takiej obserwacji. Naprawdę warto.

 

A gdy kandydat popełnia błędy na interview? Od razu dyskwalifikujesz taką osobę?

Nawet doby programista może popełnić błąd, bo stres, bo gorszy dzień, bo inna błaha przyczyna. Tylko wiesz, ważne, jak się podchodzi do swoich błędów. Może być tak, że na interview kandydat popełnił błąd, ale nazajutrz przysyła maila z poprawną odpowiedzią, bo nie daje mu spokoju nierozwiązany problem. Każdy popełnia błędy. Ważne, by umieć je znaleźć i naprawić.

 

To zapytam nieco z innej strony. Cenisz sobie dociekliwych kandydatów?

Myślę, że łatwo się domyślić. Podam Ci prosty przykład. Często proszę kandydatów o zaprojektowanie czegoś na kartce papieru lub na tablicy. Może to być na przykład projekt samochodu. Dobry kandydat zapyta, kto ma jeździć tym samochodem, dokąd i, dajmy na to, jak często. Ci, którzy zaczynają projekt bez dopytania o szczegóły zadania, nie są najlepszymi kandydatami.
Ważne, czy na interview osoba dąży do zakończenia postawionych jej zadań. Bywa, że niektórzy kandydaci chcą nieustannie coś poprawiać, krążą, wahają się, nieraz brakuje mi przez to czasu i oddają zadanie nierozwiązane. Podobnie jest z wypowiedziami ustnymi. Zawsze zwracam uwagę, czy dana osoba dąży do celu, do odpowiedzi na zadane pytanie. W ten sposób mogę dowiedzieć się, czy kandydat realizuje cele.

 

Czy przytrafiły Ci się dwie takie same rozmowy rekrutacyjne? To w ogóle możliwe?

Wątpię, każdy kandydat jest inny, a przez to każde interview jest inne. Dzięki temu, ta praca jest tak fascynująca. Zazwyczaj interview to dla mnie przyjemność, ciekawe doświadczenie. Oczywiście pod warunkiem, że nie mam takich spotkań więcej niż 3 dziennie. Zawsze dbam o to, by nie podchodzić do rozmów rutynowo, by nie być zmęczoną. To ważne, bo takie interview to również wizytówka firmy, dla której tworzę zespół.

Dziękuję za rozmowę.

To była przyjemność.

Redakcja Bulldogjob w rozmowie z Iwoną Tur