Nasza strona używa cookies. Korzystając ze strony, wyrażasz zgodę na używanie cookies, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki. Rozumiem

Pytania niezwiązane z kodem, które warto zadać kandydatom

Alex Paley Co-Founder / Hello Kitchens
Oto testy, które pomogą Ci zidentyfikować nienamacalne, ale wartościowe umiejętności Twoich kandydatów.
Pytania niezwiązane z kodem, które warto zadać kandydatom

Prawda jest taka: jest niewiele decyzji, które podejmiesz jako szef rozwijającej się firmy, które są ważniejsze niż te związane z zatrudnieniem. Twoja firma odniesie sukces tylko wtedy, gdy Twoi pracownicy będą efektywni.

Problem polega oczywiście na tym, że prawie niemożliwe jest określenie, którzy potencjalni pracownicy będą wspierać rozwój Twojej firmy, a którzy będą ten rozwój blokować.

Z moim wspólnikiem zatrudnialiśmy pracowników, którzy wyglądali niesamowicie na papierze - ponad 10 lat doświadczenia w branży, doskonałe wykształcenie, imponujące osiągnięcia zawodowe - tylko po to, by zwolnić ich pół roku później. Jednocześnie wielu pracowników, którzy mieli decydujący wpływ na sukces naszej firmy - inżynierów, designerów czy kierowników projektów - było młodszych, mniej doświadczonych i mniej "wypolerowanych".

Z czasem zdaliśmy sobie sprawę, że pracownicy, którzy stali się liderami i zaczęli osiągać wyniki, byli posiadali pewne nienamacalne umiejętności i posiadali nastawienie, które odpowiadało naszym wartościom jako firmy. To, co okazało się ważniejsze od prestiżowych studiów, to takie rzeczy jak pasja, ciekawość, determinacja, pragnienie rozwoju i umiejętność ruszania z kopyta.

Następnie pojawia się pytanie do innych młodych firm myślących o tym zagadnieniu: Jak sprawdzisz te cechy u kandydata przed podjęciem ostatecznej decyzji o zatrudnieniu? Oto co zrobiliśmy. W ramach wielu prób i błędów opracowaliśmy serię 5 testów, które przeprowadzamy z każdym kandydatem podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Poprawa, którą widzieliśmy zarówno w wydajności, jak i morale firmy, sprawiła, że chciałem to opisać i podzielić się tym.


Test 1: Test na negatywny feedback

Pierwszy - i być może najważniejszy - test ma na celu określenie, czy pracownicy są w stanie przyjmować i rozwijać się na podstawie negatywnych informacji zwrotnych.

Powodem, dla którego ta umiejętność jest tak ważna jest to, że ostatecznie celem młodych startupów jest wzrost. Konstruktywny feedback ma kluczowe znaczenie dla osiągnięcia tego celu. Pracownicy, którzy to rozumieją zaakceptują krytykę, nauczą się z niej i wykorzystają ją do poprawy, ponieważ to jedyny sposób na poprawę tego, co robisz.

Z drugiej strony, jeśli pracownicy nie są otwarci na negatywne opinie - jeśli wpływa to na ich morale i wyniki lub jeśli nie chcą wierzyć, że się mylą lub potrzebują coachingu - niezależnie od tego, czy pochodzi to od szefa, czy od współpracownika, będą mieli trudności z przystosowaniem się i rozwojem. Posiadanie członka zespołu, który odmawia przyjęcia rad od swoich współpracowników, może zaszkodzić morale innych pracowników, nie wspominając o czasie jaki kierownik musiałby na takiego pracownika tracić.

Najgorszy scenariusz jest wtedy, gdy Twój zespół jest mały, a odpowiedzialność za przekazywanie feedbacku spoczywa teraz na założycielu, który może, ale nie musi posiadać wiedzy lub doświadczenia, aby przekazywać tego rodzaju informacje zwrotne (np. inżynier udzielający informacji zwrotnych na temat projektu wizualnego).

Aby przeprowadzić eliminację pod ten konkretny scenariusz, podczas rozmowy face to face, za szczególny priorytet uważamy to, aby wszelkie negatywne opinie były przekazane przez współpracownika (kogoś, z kim kandydat by pracował na równym szczeblu, jeśli zostanie zatrudniony). Stało się to dla nas kluczowym wskaźnikiem pozwalającym określić, jak dobrze kandydat będzie pracować w zespole bez stałego nadzoru menedżerskiego. Posiadanie zespołu inżynierów lub projektantów, który może działać autonomicznie i samodzielnie się regulować jest prawdziwym marzeniem każdego założyciela.

Nie oznacza to wcale, że nie chcemy kandydata, który broni swojego zdania. Ale bez wątpienia istnieją dobre i złe sposoby, by go bronić.

Dobry sposób zdobędzie szacunek wszystkich swoich współpracowników i stworzy kulturę ciągłych innowacji poprzez iterację, a zły sprawi, że ich współpracownicy po prostu przestaną próbować oferować swój feedback - co prowadzi nas do tego przerażającego scenariusza, w którym odpowiedzialność za przekazywanie informacji zwrotnych spada na już przeciążone ramiona menedżera.

Test 2: Test mailowy

Test mailowy ma na celu ocenę zaangażowania potencjalnego pracownika w firmę, a także zwięzłego komunikowania się i organizowania swoich myśli.

W skrócie, wysyłamy e-mail do potencjalnych pracowników po godzinach i prosimy o jakąś odpowiedź lub niestandardowe działanie z ich strony, wraz z jakimś wyjaśnieniem lub nakreśleniem logiki. Następnie oceniamy zarówno to, czy reagują - szybko - jak i to, w jaki sposób.

Robimy to, gdyż można się wiele nauczyć o danej osobie poprzez to, jak pisze swoje maile i jaką nadaje im strukturę. Ale zwracamy również baczną uwagę na czas reakcji. W przypadku młodych startupów często występują sytuacje kryzysowe lub pożary do ugaszenia, które nie baczą na to, czy ktoś jest w pracy. Potrzebujesz pracowników, którzy będą gotowi i zdolni do działania, w każdym momencie. Jeśli kandydat zdecyduje się nie odpowiadać na ważny e-mail, na przykład przez kilka dni - owszem, obejmuje to weekendy i noce - wiemy, że prawdopodobnie nie jest to osobą, na której możemy polegać w trudnych sytuacjach i prawdopodobnie nie pasuje do kultury startupu.

Test 3: Proces a test produktu

Jest to kolejna ważna cecha, której szukamy w pracownikach: czy są oni swobodni i kreatywni, czy też kreatywni, ale bardziej metodyczni w sposobie realizacji ważnych zadań.

Ostatecznie, kreatywność jest ważna, ale równie ważna jest spójność i rzetelność, a osoba bardziej zorientowana na proces da Ci tę drugą opcję. Tacy pracownicy łączą swoją kreatywność z udowodnioną zdolnością do realizacji - i mogą następnie logicznie wyjaśnić swoje rozumowanie.

Odkryłem, że jeśli nie sprawdzisz tego, skończysz z czysto "produktowymi" ludźmi, którzy są w stanie wytwarzać mnóstwo pomysłów, ale są mniej skłonni do realizacji. Kiedy pytasz ich: "Hej, świetny pomysł, jak chcesz zacząć to robić?", oni po prostu nie wiedzą.

W świecie młodych startupów pomysły wiele nie kosztują. Egzekucja jest wszystkim.

Test 4: Test aktywności

Następnym etapem jest sprawdzenie ich proaktywności.

Pytanie brzmi: czy po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej kandydat wraca do nas z pytaniami, czy po prostu idzie do domu? Czy zadaje pytania podczas wywiadu? Jeśli dajesz im projekt, czy są w stanie wyciągnąć logiczne wnioski i przyjąć założenia oparte na badaniach, które wychodzą lub prowadzą samodzielnie, czy też wymagają pewnej ilości mikrozarządzania?

Pytania te są ważne, ponieważ pokazują, czy pracownik może samodzielnie i niezawodnie zarządzać procesami. Pracownicy w młodych firmach muszą dźwigać własną wagę. Jakkolwiek byśmy nie chcieli, założyciele nie mają czasu na mentoring lub zarządzanie w mikroskali.

Test 5: Test na "czy nie mają nas gdzieś?"

W końcu dochodzimy do testu "czy nie mają nas gdzieś?" - lub testu czasu wolnego.

Jest to zasadniczo ocena tego, co kandydaci robią w wolnym czasie, a w szczególności tego, czy są pasjonatami pracy. Dla nas (jako firmy zajmującej się grami mobilnymi) oznacza to szukanie kandydatów, którzy grają w gry, budują narzędzia do gier lub po prostu ogólnie uczą się więcej o grach i projektowaniu gier w czasie wolnym od biurka. Założyciele firmy potrzebują pracowników - zwłaszcza wczesnych pracowników - którzy posiadają tego rodzaju wewnętrzną pasją do pracy. Jeśli tak się stanie, możesz liczyć na to, że będą tam, gdzie ich potrzebujesz.


Podsumowanie

Te testy naprawdę się sprawdzają. Cechy, które odkrywają, są ważne, szczególnie dla młodych startupów.

Dostrzeżenie pewnych cech w kandydacie - dowolnym kandydacie - może zaoszczędzić Twojej firmie ogromną ilość czasu i pieniędzy. Ale co ważniejsze, testy te pomagają zespołom założycielskim w bardziej celowy sposób promować zdrową i spójną kulturę firmy - kulturę, która będzie trzymała Twoją firmę w kupie przy wzlotach i nieuniknionych upadkach startupu.

Lubisz dzielić się wiedzą i chcesz zostać autorem?

Podziel się wiedzą z 160 tysiącami naszych czytelników

Dowiedz się więcej