Zakaz konkurencji w IT z perspektywy pracownika

Zmiana pracodawcy w IT nie jest niczym dziwnym czy niespotykanym i nierzadko następuje po zrealizowaniu konkretnego projektu. Chcąc zapobiec wykorzystaniu określonych rozwiązań przez inne podmioty z branży, często firmy podpisują z pracownikami umowy o zakazie konkurencji. Co należy o nich wiedzieć?  

Jedną z częściej spotykanych klauzul umownych w kontraktach z pracownikami branży IT jest zakaz konkurencji. To zobowiązanie pracownika do niewykonywania działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy i może obowiązywać w okresie zatrudnienia, a nawet po jego zakończeniu. Zakaz ten zawierany jest zarówno w postaci standardowego postanowienia umownego, jak i w formie oddzielnego dokumentu (częstą praktyką jest zawieranie umowy zachowania poufności, w której pojawiają się również zapisy dotyczące konkurencji).

Na jakie kwestie powinien zwrócić uwagę pracownik przy podpisywaniu umowy, w której zawarty został zakaz konkurencji? Można tu zdefiniować pięć podstawowych zasad:

1. Forma pisemna

Kodeks pracy w art. 1013 wyraźnie określa, że umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. To oznacza, że nie wystarczy, jeśli zapisy o zakazie konkurencji pojawią się na przykład w układzie zbiorowym lub nawet w regulaminie pracy.

2. Dokładne określenie zakresu zakazu konkurencji

Zanim umowa o zakazie konkurencji zostanie podpisana, pracownik musi dowiedzieć się, co dokładnie będzie oznaczało to ograniczenie. Kodeks pracy nie przesądza o tym, czym jest działalność, która może zostać potraktowana przez pracodawcę, jako konkurencyjna. To właśnie obydwie strony umowy muszą dokładnie określić pojęcie konkurencji oraz zakres obowiązującego zakazu.

Pracownik powinien zwrócić uwagę na fakt, że zbyt szeroko określony zakaz konkurencji spowoduje na przykład brak możliwości wykonywania czynności informatycznych nawet dla podmiotów, które nie stanowią żadnej konkurencji dla pracodawcy. Zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracownika, kluczowe wydaje się w tym wypadku wskazanie branży oraz umowne wyłączenie spod zakazu podmiotów, z którymi pracownik już współpracuje, a z którymi w dalszym ciągu chciałby współpracować i posiada na to zgodę pracodawcy.

3. Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Sektor IT bazuje w dużej mierze na oferowaniu klientom innowacyjnych rozwiązań, których przygotowanie i wdrożenie zajmuje nierzadko bardzo dużo czasu i jest z reguły kosztowne. Nic dziwnego, że pracodawcy zabezpieczają swoje interesy już na etapie podpisywania umowy o pracę z pracownikiem, a zakaz konkurencji w tym czasie jest w IT niemal standardowym rozwiązaniem. Tak naprawdę taki zakaz może dotyczyć każdego pracownika, a szczególnie mającego dostęp do ważnych informacji, których utrata mogłaby narazić firmę na szkody. 

Warto zwrócić uwagę, że pewna rekompensata dla pracownika objętego zakazem konkurencji może być wkalkulowana w pensję, ale wcale nie musi. W takim przypadku wszystko zależy od indywidualnych ustaleń pomiędzy stronami, ponieważ w Kodeksie pracy nie ma żadnego zapisu, który przewidywałby jakieś dodatkowe świadczenia dla pracownika z tytułu umownego zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.

4. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Nieco inaczej sprawa wygląda w przypadku zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Kodeks pracy w art. 1012. § 1 ściśle określa, co powinno znaleźć się w takiej umowie i z kim można ją zawrzeć. Chodzi tu o pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Konieczne jest także ustalenie długości trwania zakazu konkurencji. Art. 1012 § 3 Kodeksu pracy przewiduje, że za czas obowiązywania takiej umowy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie, które nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez tego pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Odszkodowanie to może być wypłacane w ratach miesięcznych.

W tym miejscu należy dodać, że art. 1011 § 2 przewiduje, iż umowa o zakazie konkurencji może przestać obowiązywać, gdy ustaną przyczyny uzasadniające taki zakaz lub pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Jednak zgodnie z najnowszym orzecznictwem, w tym ostatnim przypadku umowa przestaje obowiązywać pracownika, ale nie pracodawcę. Oznacza to, że jeśli ten pracownik podejmie działalność konkurencyjną, traci prawo do odszkodowania. Dopuszczalna jest jednak druga opcja: pracownik powstrzymuje się nadal od działalności konkurencyjnej i tym samym zachowuje roszczenie o odszkodowanie od pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 27 lutego 2013 roku, II PK 176/12 oraz prawomocny wyrok Sądu Okręgowego we Wrocławiu z 23 kwietnia 2015 r., sygn. akt VII Pa 81/15).

5. Forma umowy  

W przypadku pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy i osób zatrudnianych na umowach zlecenia, co wynika z orzecznictwa, znajdują zastosowanie reguły dotyczące obowiązku wynagradzania oraz dokładnego określenie długości trwania umowy o zakazie konkurencji. Nieco inaczej wygląda to w przypadku informatyków – freelancerów, współpracujących z daną firmą w ramach własnej działalności gospodarczej. Wtedy możliwe są bardziej elastyczne formy kształtowania zakazu konkurencji. W związku z powyższym, umowy takie, jeszcze przed podpisaniem, powinny zostać dokładnie przeanalizowane pod kątem długości trwania oraz ustalenia wynagrodzenia z uwagi na brak ochronny ze strony zapisów prawa pracy.

Na koniec warto jeszcze zwrócić uwagę, że Kodeks pracy nie precyzuje szczegółowo, jakie skutki powoduje złamanie zakazu konkurencji ze strony pracownika. Powinno to zostać dokładnie określone w umowie i zaakceptowane przez obydwie strony.

Karol Kozieł - Prezes Zarządu K & K Business and Legal Consulting – spółki zajmującej się ochroną własności intelektualnej przedsiębiorstw. 

Absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego, wiedzę pogłębiał podczas studiów podyplomowych Prawo Nowoczesnych Technologii (PAN) (2013) oraz Nowoczesne Usługi Biznesowe (UTH w Radomiu) (2014). Ukończył programy zagraniczne Summer Law School on Intellectual Property Law (2013) oraz Summer Law School on Business Law (2014) organizowane przez University of Minho w Bradze (Portugalia). Doświadczenie zawodowe zdobywał w kancelarii zajmującej się ochroną danych osobowych oraz jako dyrektor ds. prawnych grupy kapitałowej eSKY. W zakresie swojej praktyki specjalizuje się w: ochronie praw konsumentów na rynku E-commerce, wpływie zmian prawnych na konwersję serwisów internetowych, prawie nowych technologii, ochronie danych osobowych, obsłudze korporacyjnej przedsiębiorstw.