O miękkim HRze w IT „na twardo".

O rekrutacji w IT powiedziało się już bardzo dużo. Każdy rekruter ma swoją historię, każdy ma swój sprawdzony sposób na pozyskiwanie kandydatów. Chyba każda osoba parająca się wyszukiwaniem i pozyskiwaniem talentów ma w rękawie anegdotę np. o tym, jak udało jej się zatrudnić dobrego „fachowca”. Wśród rekruterów nie brakuje również historii jak ta: piątkowy wieczór, wynagrodzenie za zatrudnienie specjalisty już poświęcone pierwszym toastem, celebration time, nagle telefon, a w nim- przepraszający ton naszego wymarzonego i wypracowanego kandydata, oznajmiający, że jednak nie podejmie zatrudnienia w firmie X. W takiej sytuacji, można poświętować, ale jedynie na tak zwany „zeszyt”. 

Z kolei twardy HR rządzi się ścisłymi prawami. Cyferki nigdy nie odmówią nam przyjemności z tworzenia statystyk,
a procesy się raczej nie zatrzymają. Umowa zostanie podpisana lub wypowiedzenie zostanie wręczone. 

Ale ja już przesiąkłem zarówno jednym i jak drugim światem HR, stąd też narodził się pomysł, aby w „twardy” sposób podsumować „miękkie” działania. 

Wykorzystując moje doświadczenie (małe 17 lat w twardym HR), dywagowałem i rozpisywałem na kartkach sposoby pozyskiwania kandydatów, oglądałem koszty, mierzyłem czas, czytałem blogi, rozmawiałem z ludźmi, zarówno
z zatrudniającymi i zatrudnianymi. Na podstawie wyciągniętych z obserwacji i badań wniosków, zbadałem efektywność prowadzonych działań i dokonałem subiektywnej oceny skuteczności procesu rekrutacyjnego
w dzisiejszym świecie IT. Ocena ogólna - fenomen!

Wygląda to tak: z jednej strony  rzeczywistość, w której firmy wojują ze sobą zaciekle, aby pozyskać jak najlepszych specjalistów do realizacji projektów, bo klient zapłacił i czeka, a deadline jest nie do ruszenia. Z drugiej strony mamy „rozpieszczony” świat geniuszy kodu, którzy doskonale znają swoją wartość na rynku i są trochę zmanierowani przez dzisiejszy popyt i dziurawą podaż i mogą sobie wybrzydzać - a może dziś dadzą sobie zrobić jogę? A może skosztują owoców morza serwowanych przez CEO, CTO, a przygotowanych przez CFO? 
Tak, zazdroszczę, bo urodziłem się w czasach kiedy w szkole uczono liczyć na drewnianym liczydle z wielkimi białymi i zielonymi kulkami, a pani nauczycielka stała ze wskaźnikiem zrobionym z anteny radiowej i lała po łapach, jak nie potrafiłem miękko i płynnie przesunąć kulek po zardzewiałym drucie. 

Ale miało być o cyferkach i faktach, dotyczących narzędzi, które wykorzystują rekruterzy i firmy do pozyskiwania pracowników.

Otóż, narzędzi jest wiele. Spróbuję opisać kilka najważniejszych i podsumować ich koszty, nie pokuszę się na ocenę, bo z racji mojego niewyparzonego języka nie chcę popełnić jakiegoś faux pas i kogoś urazić. Wierzę, że każdy ma swoją metodę i sposób, żeby zarobić na piątkowe świętowanie.       

1. Publikowanie ofert pracy w „ofertowniach" - czyli na portalach, stronach internetowych, które służą jako przysłowiowa „tablica ogłoszeń”.
W internecie jest mnóstwo stron www. z ofertami pracy. Zróżnicowanie co do ich zawartości oraz funkcjonalności jest również ogromne. Od stron posiadających w swoim menu pełen zakres poszukiwanych zawodów, takich jak: hydraulik, kierowca, spawacz oraz project manager czy java developer, po specjalistyczne portale, publikujące oferty pracy skierowane do wybranej grupy docelowej np. wyłącznie dla branży IT.

Powyższe portale mają wspólną cechę - skupiają wokół siebie osoby, które aktywnie poszukują pracy. W ten sposób nie dotrzemy jednak do przyszłych pracowników IT, ponieważ oni pracy nie szukają, może ewentualnie -  rozważają zmianę w życiu, ale jeszcze nie są na nią zdecydowani. 

2. Działania firmowe związane z employer brandingiem
Swoiste podsumowanie działań firmowych, służących pozyskiwaniu talentów w branży IT poczyniła swojego czasu Iwona w swoim artykule: Umyka istota IT. Taniec chochoła wokół programisty. 

Firmy coraz częściej chwalą się nagrodami uzyskanymi w multikonkursach na najlepszego pracodawcę, namiętnie kusząc potencjalnych kandydatów bonusami, atmosferą pracy, gadżetami wyposażenia biura itd. Wzorują się na wielkich markach takich jak Apple, Google czy Microsoft, podpatrują trendy i wprowadzają ciągle nowe udogodnienia i rarytasy, a to wszystko po to, by skusić kandydata do aplikowania na otwartą ofertę pracy. Sytuacja rodem z tekstu K44: „Czujcie się jak w domu. Komu ginu? Komu dymu?”   

Dlatego też firmy employer brandigowe „te prawdziwe” i „te w rajstopach” zbierają żniwa, tworząc strategie i plany pt. „Jak pokazać się jako najlepszy pracodawca?”. Różnica jednak polega na tym, że część pracodawców wprowadza  te strategie w życie, z zaangażowaniem szukając najlepszych rozwiązań, by firma faktycznie stała się najlepszym miejscem do pracy, a drudzy- na samych strategiach poprzestają - zdobywają nagrody, po czym wieszają sobie na drzwiach kolejną naklejkę „employer branding top topów”  i czekają.

3. Targi pracy 
Kolejnym sposobem na dotarcie do kandydatów jest promowanie się na licznych targach pracy. Podzieliłbym jednak te targi na:

a. Targi pracy ogólne, gdzie wśród pracodawców znajdziemy m.in. przedstawicieli „ofertowni”, namawiających do skorzystania z publikacji ogłoszeń i obiecujących megasukces rekrutacyjny; wielkie sieci handlowe poszukujące kasjerów i sprzedawców; towarzystwa ubezpieczeniowe poszukujące konsultantów; producentów sprzętów AGD - gdzie poszukiwani są inżynierowie oraz budowniczy maszyn i sprzętu, a w końcu wśród nich znajduje się garść firm
z branży IT, poszukujących permanentnie developerów, project managerów, testerów itd.

b. Targi pracy specjalistyczne, gdzie spotkać można pracodawców jednej branży, zabiegających o to, aby zaprezentować się jak najlepiej i zakotwiczyć się w świadomości potencjalnego, wymarzonego kandydata.     

Oprócz standardowych narzędzi wizerunkowych (banery, ulotki, katalogi, newslettery), na stoiskach znajdziemy głównie „gadżety - magnesy - przyciągacze" czyli - od mydła do powidła.
Nie istnieją targi pracy, na których nie znajdziecie słodkości dla odwiedzających, najlepszym nośnikiem treści employer brandingowych są krówki. W większości przypadków logo pracodawcy zmieści się na papierku. 

4. Headhunterzy
Tutaj też posłużę się podziałem na dwie grupy: 

a. Freelancerzy, którzy działają na własny rachunek i poszukują pracowników, docierając do kandydatów własnymi kanałami (facebooki, linkediny, twittery i inne) oraz wykorzystując swoje bazy kontaktów. Przedstawiciele tej grupy
w większości przypadków fakturują pracodawcę za zatrudnienie pracownika na bazie success fee, dając gwarancje kompetencji kandydata oraz trwania zatrudnienia. Czyli, jeśli nasz kandydat przepracuję u pracodawcy min. 3 miesiące, freelancer - headhunter otrzyma wynagrodzenie. 

b. Headhunterzy zawodowi - zatrudnieni na etatach w agencjach headhunterskich, którzy oprócz swoich źródeł kontaktów mają do dyspozycji kontakty kolegów z firmy oraz narzędzia rekrutacyjne wymienione powyżej. Oferty pracy nie zawierają jednak szczegółowych danych, które interesują kandydatów. Niedobór informacji o firmie, do której kandydat miałby aplikować nie pozwala wybadać na pierwszym etapie kluczowych kwestii czyli np. czy przełożony będzie techniczny. Z reguły znajomość szczegółów technologii przez headhuntera może stanowić znaczącą barierę. 

No i czasem dochodzi do sytuacji, gdzie nasz kandydat idzie kolejny raz na rozmowę i ze zlepków informacji dowiaduje się i jakoś tak wszystko mu się teraz spina, że chyba w zeszłym tygodniu słyszał to samo. Dlaczego? Ponieważ pracodawca zdeterminowany potrzebą, udostępnił swoją ofertę w kilku agencjach headhunterskich.           

5. Agencje/ firmy outsourcingowe 
Gdy z terminami realizacji projektów jest już naprawdę krucho, a firma wykorzystując narzędzia opisane powyżej, zrobiła już wszystko co w swojej mocy, by pozyskać pracownika, można posiłkować się „wypożyczaniem” pracowników od firm outsourcingowych. Firmy te prowadzą rekrutacje ciągłą i ich zapotrzebowanie na poszczególnych kandydatów jest wręcz niewyczerpywalne. Zatrudniony kandydat staje się „zasobem”, który jednego dnia może pracować w projekcie X, a kolejnego zostaje przydzielony do projektu Y.

Często zdarza się również i tak, że pracownik jednego dnia może pracować w projekcie X, Y, Z i jeszcze K, L i M.         

6. Publikacja ofert pracy na stronach pracodawcy
Pracodawca, który ma swoją stronę internetową bardzo często decyduje się na publikacje ofert pracy właśnie tam. Warto uwzględnić margines błędu, że zakładka „kariera” niekoniecznie musi zawierać aktualne oferty pracy. W zależności od polityki firmy, zajętości osoby z działu rekrutacji, czy zwykłego lenistwa lub zaniedbania, po zakończeniu procesu rekrutacyjnego nie każdy pamięta o zamknięciu wygasłej oferty pracy.

Świat IT rządzi się jednak swoimi prawami, a proces rekrutacyjny jest permanentny. 

Oferty pracy są zawsze aktualne i nawet jeśli w danej chwili firma dysponuje wystarczającymi zasobami do realizacji projektów, spływ CV kandydatów na „wiszącą” na stronie ofertę pracy nie jest traktowany jako coś nadmiarowego, bo a nuż, jutro wpadnie zlecenie od klienta i trzeba na szybko zatrudnić ludzi żeby wyrobić się z terminami.  

7. Wewnętrzny dział rekrutacji 
To już domena „dużych graczy” lub firm, które mają świadomość istotności osób rekrutujących w organizacji. Osoby zatrudnione na stanowiskach specjalisty ds. rekrutacji, pozyskują kandydatów z wykorzystaniem wymienionych przeze mnie narzędzi i kanałów. Praca, którą te osoby wykonują jest wielopoziomowa, czyli na zakres obowiązków składa się: pozyskanie wymagań dotyczących poszukiwanego kandydata, przygotowanie oferty pracy, weryfikacja i zaplanowanie budżetu rekrutacyjnego, skorzystanie z ww. narzędzi - konsumpcja budżetu, selekcja CV, przeprowadzenie rozmowy rekrutacyjnej, kontakt z przełożonym i kandydatem oraz podpisanie umowy. 

8. Szkolenia, szkoły programowania Pozyskiwanie pracowników w branży IT staje się coraz trudniejsze. Presja przełożonych zorientowanych na biznes i realizacje umów z klientem jest duża, a opisywane przeze mnie narzędzia nie do końca okazują się być skuteczne w zatrudnieniu Ruby Developera na za 3 tygodnie w Iławie.  Dlatego też, firmy IT coraz chętniej nawiązują współpracę z uczelniami technicznymi. Wyłapują tzw. „młody narybek”, który po odpowiednim przygotowaniu i wsparciu mentoringowym kolegi-seniora, może w kilka/kilkanaście tygodni być kompetentnym pracownikiem, stawiającym samodzielne pierwsze kroki w stronę zostania specjalistą. Firmy tworzą również szkoły programowania, do których zapraszają chętnych i głodnych nauki kandydatów. Zainteresowanych   jest wielu, ponieważ perspektywa dobrze płatnego  zawodu oraz licznych bonusów projektuje wizję dobrobytu i znalezienia się wśród brakujących tysięcy programistów w Polsce.

9. Odtajnienie wynagrodzeń jako wymaganie, a nie opcja
Jeśli chodzi zatrudnienie dobrych specjalistów, branża IT została naznaczona wielką czarną dziurą podażową. Świadomość rynku pracy u tych osób jest ogromna, mogą oni przebierać w ofertach pracy jak w ulęgałkach. A pracodawcy? Stają na rzęsach, aby to właśnie na ich ofercie poszukiwany kandydat zawiesił oko, i nie mówię jeszcze o aplikowaniu. Jednak wielu pracodawców wciąż hołduje zasadzie, że wynagrodzenie jako integralna cześć umowy
o pracę jest tajna i taka informacja powinna być elementem dopiero dalszych rozmów. Nie dyskutuję z tym i nie oceniam takiej polityki. Jednak z doświadczenia wiem, że oferta pracy bez widocznego wynagrodzenia lub choćby widocznych widełek w branży IT cieszy się mniejszą popularnością niż oferty, które mówią o tej istotnej kwestii. Dodatkowo, większość grup social mediowych i dyskusyjnych, na których pojawiają się oferty pracy, wskazuje wynagrodzenie jako element konieczny do opublikowania posta. W przypadku złamania ww. zasady- „publikujący” zostaje zbanowany i kończy się jedno ze źródeł dotarcia do grupy docelowej. 

Temat rzeka - źródło budowania strategii rekrutacyjnej jest niewyczerpalne. Nie istnieje pełna lista dobrych
i skutecznych praktyk oraz działań headhuntera. Każde działanie wiąże się z kosztami, które firma musi ponieść by zdobyć wykwalifikowanego pracownika. 

Poniżej w tabeli zamieszczam szacunkowe koszty poszczególnych działań: 

 

Pisząc ten artykuł tylko „głośno” zastanawiam się nad tym, jak będzie wyglądał świat rekrutacji IT w przyszłości. Fala hejtu, która przelewa się przez rekruterów jest ogromna. Programiści mają dość ciągłego namawiania na zmianę pracy, rekruterzy mają dość traktowania ich „z buta” przez programistów. Wiem, że to prawa dzisiejszego rynku i są podyktowane bieżącą sytuacją, ale pamiętajmy, że po obu stronach barykady stoją ludzie, którzy wymagają szacunku i zrozumienia (nawet jeśli to zrozumienie nie przychodzi nawet po 6 modlitwie). 

Można się przestraszyć, choć specjalnie strachliwy nie jestem. Ale to chyba wynika z faktu, że bardzo się cieszę 
z tego, że jestem w miejscu, w którym jestem i robię to, co robię- zdecydowanie  w atmosferze lajku, a nie hejtu. 

Programiści pojawiają się na Bulldogjob.pl, aby poczytać treści. Nikt tu ich niczym nie szczuje, nie dzwoni, nie namawia, nie kupuje. Ich obecność wynika z pasji i chęci rozwoju. Tutaj są w swoim naturalnym środowisku - czytają treści, oglądają profile pracodawców, „podkarmiają się” ploteczkami w postaci opinii o rozmowach rekrutacyjnych, testują swoje umiejętności, zauważają oferty pracy. 

Ale czy zaaplikują? - nie wiem. I moje szczęście polega na tym, że w zasadzie tym się nie martwię. Robię swoją robotę, dbam o to, by treści były dla nich ciekawe i tu rzeczywiście - mega się staram. Z mniejszym lub większym sukcesem, ale staram się i wyciągam wnioski, dyskutuję i poprawiam. A przede wszystkim, traktuje programistów jako dorosłych ludzi, którzy potrafią o siebie zadbać i jeśli chcą sobie kupić buty, to mają obcykany ten wielki internet
i potrafią sobie te buty kupić. Nie trzeba do nich dzwonić, że sznurówki są w gratisie, albo wysyłać maila z filmikiem – jak to wysoko można sobie w nich „podskoczyć".