Platforma bez wagarowiczów: jak przyciągnąć użytkowników do szkoleń e-learningowych?

Anna jest doradcą klienta w dużym banku. Jej każdy dzień wypełniony jest szczelnie spotkaniami, przygotowywaniem wniosków kredytowych, umów i innych dokumentów. Kiedy rano zjawia się w pracy, skrzynka mailowa już czeka na nią z co najmniej kilkoma nowymi wiadomościami. Często jedną z tych wiadomości jest kolejne przypomnienie o zalegających na platformie szkoleniach e-learningowych, które trzeba zaliczyć… Anna zwykle przewraca oczami i po krótkim wahaniu zamyka wiadomość, licząc, że system zapomni o niej przez kilka kolejnych dni…

Dlaczego ludzie nie lubią e-learningu?

Anna nie jest wyjątkiem. Kiedy pytamy ludzi, jak uczą się w pracy, e-learning prawie nigdy nie jest pierwszą odpowiedzią. Kiedy pytamy, dlaczego nie jest, zasłaniają się brakiem czasu. Jednocześnie jednak ciągle się uczą, rozwijają, szukają sposobów na zwiększenie kompetencji i usprawnienie swojej pracy. Brak czasu jest więc tylko wymówką. Ludzie po prostu nie lubią e-learningu, jaki najczęściej serwują im ich pracodawcy. Nie lubią, bo jest przeładowany zbędnymi informacjami i niedostosowany do ich potrzeb. Pytanie, jak to zmienić?

Uczestnik, czyli kto?

Większość szkoleń e-learningowych przygotowywanych jest z myślą o dużej grupie docelowej. Bardzo często są to nawet „wszyscy pracownicy”, czyli grupa kilku lub kilkunastu tysięcy osób, wykonujących na co dzień bardzo różne obowiązki, mających różną wiedzę, doświadczenie i wyzwania. Tworząc dla nich szkolenie e-learningowe – bez względu na temat - przyjmujemy jednak najczęściej mylne założenie, że wszyscy potrzebują tego samego, że ich punkt startowy i cel jest taki sam.

Jeśli chcemy zaserwować uczestnikom szkoleń dobre doświadczenie, musimy po pierwsze poświęcić więcej czasu i energii na poznanie, kim są i czego potrzebują. Warto jeszcze przed uruchomieniem projektu stworzyć wewnętrzne badanie, ankietę potrzeb, pretest, który powie nam coś o oczekiwaniach i stanie wiedzy przyszłych uczestników. Firmy marketingowe inwestują duże środki w tworzenie „person” – szczegółowych opisów przedstawicieli grup docelowych, do których chcą kierować swój produkt. Szkolenie e-learningowe to także produkt, którym chcemy zainteresować użytkownika. Zbadajmy zatem jego DNA: dowiedzmy się kim jest, gdzie pracuje, co go interesuje, z czym ma problem. Sprawdźmy, co uważa za przydatne, a co nie i nie częstujmy go tym drugim na siłę.  

Wagary od pruskiej szkoły

E-learning prężnie rozwija się pod kątem technologii: powstają nowe narzędzia do tworzenia szkoleń, rosną działy szkoleniowe w dużych korporacjach, kwitną budżety przeznaczone na aplikacje i funkcjonalności. Raport firmy Towards Maturity mówi o średnio 19 narzędziach wykorzystywanych do e-learningu w dużych przedsiębiorstwach. Od strony dydaktyki e-learning nadal grzęźnie jednak w pruskiej szkole. Szkolenia, których przejście zajmuje wiele godzin. Przegadane moduły, gdzie istotne informacje i wskazówki giną w masie zbędnych definicji, wyliczeń i wytycznych, umieszczonych tam „żeby nie było, że nie ma”. Przeświadczenie, że blokowanie przejść do kolejnego ekranu, testy po każdym module, obowiązek „odklikania” każdej ikony są najlepszym sposobem na to, by uczestnik „zapamiętał”. Lęk, że informacja niezamieszczona w szkoleniu wyparuje w przestrzeń i żaden pracownik nigdy jej nie złapie… No i oczywiście – to samo dla wszystkich, zgodnie z opracowanym wcześniej planem. 

Dorośli cenią wolność w uczeniu się, warto im w tym względzie zaufać. Jeśli wiedzą, że coś faktycznie przyda im się w pracy, przekopią cały Internet, by znaleźć właściwe wskazówki. Szukają artykułów, tutoriali, podcastów, podsyłają sobie ciekawe linki. Lubią sami decydować o tym, czego się uczą i kiedy. (84% odbiorców szkoleń e-learningowych wolałoby samodzielnie decydować o procesie uczenia, 68% z nich twierdzi, że uczą się szybciej, kiedy mają nad tym procesem bezpośrednią kontrolę (Raport Towards Maturity). Czy to oznacza, że twórcy szkoleń są zbędni? Oczywiście, że nie. Współpraca powinna odbywać się jednak na nieco innych zasadach. Nowy trend w dydaktyce nauczania dorosłych, heutagogika (lub self-determined learning) zaleca inny rozkład sił: skoro wiemy, że nie jesteśmy w stanie zmusić nikogo do nauczenia się czegokolwiek (a naprawdę nie jesteśmy), nie zmuszajmy. Przygotujmy kontent skrojony pod konkretne potrzeby i wskażmy ludziom, gdzie mogą go znaleźć. Jeśli będzie dla nich wartościowy, zajrzą i będą do niego wracać z własnej woli.

Jedno dla wszystkich, wszyscy do jednego

Analiza grupy docelowej może – z dużym prawdopodobieństwem - doprowadzić nas do wniosku, że jedno szkolenie e-learningowe nie jest rozwiązaniem. I nie bójmy się tego wniosku, nasi przyszli użytkownicy zapewne tylko na tym skorzystają. Do świata L&D puka ostatnio coraz intensywniej mikrolearning, który może nam w takiej sytuacji pomóc. Bywa, że jest on rozumiany błędnie jako wytyczna do kawałkowania większych partii materiałów szkoleniowych na mniejsze, bez interwencji w ich zawartość. W mikrolearningu chodzi jednak o coś innego: o tworzenie małych treści w różnych formach (artykuł, video, podcast, ćwiczenie, zadanie do wykonania, ciekawostka etc.) skrojonych wyraźnie pod konkretne potrzeby użytkowników i podsyłanych im w różnym czasie, by mogli się uczyć „in the flow of work”.

Mikrolearning może być głównym narzędziem wykorzystywanym w rozłożonej w czasie strategii szkoleniowej, która – zamiast jednego szkolenia złożonego z uogólnionych klocków – pozwoli na angażowanie odbiorców za pomocą różnych kanałów przez dłuższy czas.

Daj poćwiczyć

Korporacje specjalizują się w fabrycznym produkowaniu treści dla swoich pracowników. Broszury, instrukcje, ulotki, przewodniki fruwają po open spejsach. Często na hasło „e-learning” wszystko to zbierane jest razem i przerzucane raz jeszcze, w niezmienionej formie, do slajdów szkoleniowych. Nieważne, że pracownicy mają to już pod ręką: zawsze lepiej, by zobaczyli jeszcze raz i dla pewności rozwiązali quiz.

Użytkownik doceni w szkoleniu minimalizm i praktyczność. Skoro posiada już pod ręką 10 broszur na temat danego produktu, przygotujmy dla niego szkolenie, które pokazuje tylko, jak informacje z tych broszur wykorzystać w rozmowie z nieprzekonanym klientem. Skoro ma dostęp do teorii, zaprojektujmy szkolenie tak, by mógł przećwiczyć w nim wykorzystanie tej teorii w praktyce. Pomocny w projektowaniu praktycznych rozwiązań szkoleniowych będzie z pewnością Action Mapping, metodologia stworzona przez Cathy Moore, która od lat walczy ze szkoleniami przeładowanymi zbędną teorią.

Jak inaczej?

Jeśli chcemy przyciągnąć użytkowników do e-learningu, musimy potraktować ich jak konsumentów. Konsumenci – bez względu na to, co planują „skonsumować” działają podobnie. Szukają produktu skrojonego pod ich potrzeby. Takiego, do którego będą mieć łatwy dostęp. Dającego im to, czego oczekują, tu i teraz. Przydatnego.

Zamiast zastanawiać się więc, ile jeszcze rodzajów kredytów należy szczegółowo opisać w szkoleniu dla Wszystkich Pracowników Będących Doradcami Klienta, zapukajmy najpierw do naszej Pani Ani i sprawdźmy, z czym - w kontekście rodzajów kredytów – miała ostatnio problem. A potem podsuńmy jej przydatne rozwiązanie. Pewnie skorzysta.

Chcesz wiedzieć więcej?
Zarejestruj się na L&D Meetup już dziś!