Nasza strona używa cookies. Korzystając ze strony, wyrażasz zgodę na używanie cookies, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki. Rozumiem

5 lekcji przyciągania i zatrudniania kandydatów do pracy

Weihan Wang Engineering leader / Former startup
Poznaj 5 czynników, których dopracowanie pozwoli Ci zatrudniać skuteczniej.
5 lekcji przyciągania i zatrudniania kandydatów do pracy

Byłem kiedyś CTO i VP dwóch startupów. Zatrudnianie było dla mnie wyzwaniem bez względu na to, czy chodziło o role techniczne, czy jakiekolwiek inne.

Niedawno miałem okazję sam szukać pracy. Chciałbym wcześniej znać tę perspektywę, żeby uniknąć w przeszłości różnych błędów. Mi się to nie udało, ale przynajmniej mogę się teraz podzielić przemyśleniami z Wami, abyście Wy nie powielali tych samych potknięć.

Poszedłem do miejsca, w którym mieściły się siedziby kilkunastu firm, począwszy od prywatnych, a skończywszy na startupach podchodzących pod sektor publiczny. Podzielę się teraz z Wami pięcioma kluczowymi lekcjami, jakie wyciągnąłem z moich interakcji:


Lekcja 1: Pierwsze wrażenie jest naprawdę ważne!

To już utarty frazes, że pierwsze wrażenie w ogromnym stopniu wpływa na podejmowanie decyzji w późniejszym czasie. Jednak ten fenomen ciągle mnie zadziwia, gdy sam tego doświadczam.

Po pierwsze, w momencie, gdy w biznesowych częściach miast powstaje coraz więcej nowoczesnych budynków biurowych, staromodna lub brzydka przestrzeń będzie się negatywnie wyróżniać i raczej zostanie zapamiętana przez kandydata. Jest to jedna z pierwszych rzeczy, którą zauważa, gdy przychodzi na rozmowę. Zadbanie o podstawy tego typu jest warte poświęcenia na to czasu i uwagi.

Jeśli chodzi o czynnik ludzki tej kwestii, czyli pracowników, którzy znajdują się w biurze, jest to również bardzo istotny element pierwszego wrażenia. Jako mało wrażliwy facet, który rzadko potrafi przypomnieć sobie kolor sukienki dziewczyny po długiej randce, zaskoczyłem sam siebie, kiedy podświadomie uchwyciłem dynamikę odwiedzonego biura w mgnieniu oka:

„Ta firma jest cicha i spokojna. Ludzie są głęboko skupieni na swojej pracy.”
„Panował tam energiczny klimat, inżynierowie rozmawiali i dynamicznie przemieszczali się po biurze.”

i tak dalej.

Zauważałem też tych, którzy byli ewidentnie znudzeni i nie mogli się doczekać, aby wyjść z pracy, a takie postawy wydają się wpływać na otoczenie. Jeśli w Twoim biurze są tacy ludzie, to przynajmniej postaraj się ukryć ich przed kandydatem.

Co ciekawe, często obserwowałem podobieństwa osobowości wśród ankieterów w tej samej firmie, pomimo różnych staży i ról. Te podobieństwa były tak wyraźne, że wydaje mi się, iż pracownicy „zarażają się” tym wkrótce po dołączeniu do firmy. Potrzebowałem zaledwie kilku minut, aby zauważyć te wspólne cechy podczas wywiadu.

W jednym przypadku wyczułem różnorodność i życzliwość, widząc ich tatuaże i słuchając ich osobistych historii. W innym czułem spokój i otwartość, wynikające ze sposobu, w jaki prowadzili rozmowę. W trzecim przypadku dużo energii płynęło z rozmów z inżynierami, ale za to osoby zarządzające wydawały się ospałe.

Te wrażenia odzwierciedlają głęboko zakorzenioną kulturę firmy. Docenianie tego aspektu i zrozumienie, w jaki sposób tworzy pierwsze wrażenie, pomaga pojąć, co dzieje się w głowie kandydata i dostosować pewne rzeczy do tego, jak naprawdę chcemy być odbierani.


Lekcja 2. Dobierz odpowiednich rekruterów

Kilku rekruterów, którzy mnie przepytywali, było młodszych ode mnie i nie potrafili w pełni zrozumieć pewnych argumentów podczas dyskusji. Nie otrzymałem negatywnego feedbacku, ale w rezultacie otrzymałem niższe noty w porównaniu do innych.

Prawdą jest, że skuteczna komunikacja jest podstawową umiejętnością i nie stanowi problemu w rzeczywistych warunkach pracy, ponieważ konsensus można zawsze osiągnąć po odpowiednim czasie. Jednak podzas rozmowy o pracę czas jest ograniczony, szczególnie w przypadku zadań z projektowania systemu, ponieważ osoba przeprowadzająca wywiad musi zahaczyć o szeroki zakres tematów. Często trzeba przejść dalej, zanim trudne pytania zostaną w pełni omówione. Duża część rekruterów przegina z tą kwestią: dają sobie za mało czasu, by przyjąć sposób myślenia drugiej osoby, a mimo to, dokonują oceny.

Idealnymi rekruterami są ci, którzy są starsi od kandydata i pochodzą z podobnego środowiska. Niektórzy z rekrutujących mnie doskonale wpisywali się w ten profil i chemia z nimi była świetna. Rozmowa przebiegała gładko, ponieważ rozumieli mój sposób myślenia, nie prosząc mnie o wyjaśnienie na każdym kroku.

Dodatkowo byłem również pod wrażeniem ich doświadczeń i mądrości. Czułem, że mogę się od nich wiele nauczyć, jeśli będę z nimi pracował. Jeden z rekruterów stał się nawet moim idolem.

Czynniki takie jak te mają znaczący wpływ na opinię kandydata o firmie.


Lekcja 3: Bądź super zorganizowany

Nie odebranie telefonu nie stanowi wielkiego problemu dla kogoś, kto odbiera 30 połączeń dziennie. Ale to może bardzo zepsuć kandydatowi jego harmonogram. Spóźniona wiadomość e-mail jest często nieistotna w sprawach między współpracownikami, ale dla kandydata to może być decydujący czynnik, żeby odpuścić sobie Twoją firmę.

Nawet jeśli konsekwencje nie wydają się straszne, chcemy zrobić dobre wrażenie. Rekruterzy są "oknem" dla kandydatów, przez które mogą spojrzeć na realne działanie organizacji, bez względu na to, jak różowy jest obraz, który rekruter maluje podczas rozmowy.

Mądrze wykorzystuj narzędzia i stale inwestuj w automatyzację. Narzędzia integracji usług, takie jak Zapier i automatyczni asystenci planowania, to naprawdę dobre kroki dla Twojej firmy. Dla mnie stały się nieocenione, gdy rekruter przesłał mi agendę spotkania dosłownie dzień przed przed moją rozmową. Lista rekruterów pomaga mi poznać ich zaplecze i przepracować odpowiednie pytania; kolejność tematów (kodowanie, projektowanie systemu itd.), pomaga mi dostosować poziom skupienia i energii przed każdą rozmową. 

Jako rekruter, zalecam wysłanie e-maila z harmonogramem na kilka dni przed rozmową. Niektóre firmy przekazywały mi takie informacje na miejscu, ale wtedy były już mało przydatne. Nic się nie stanie, jeśli harmonogram jest niepewny. Po prostu powiedz to kandydatowi. Będą wdzięczni za informacje i twoją troskliwość.


Lekcja 4. Zminimalizuj czas realizacji i update'uj regularnie 

Wcześniej w mojej karierze sztucznie spowalniałem korespondencję z kandydatami, aby nie robić wrażenia zbyt chętnego. Jednak w Dolinie Krzemowej menedżerowie od spraw zatrudnienia i rekruterzy są zdesperowani, a kandydaci o tym wiedzą. Co ważniejsze, dobrzy kandydaci szybko znikają. Musimy wciąz dbać o timing.

Byłem wdzięczny rekruterom, którzy często aktualizowali ze mną informacje w trakcie całego procesu, jakkolwiek banalne by one były. Takie zachowanie pokazuje troskę i profesjonalizm. Poznanie ich wyzwań związanych z ciągłym żonglowaniem setkami zadań tylko potęguje moje uznanie.

Chciałbym w tym miejscu szczególnie wspomnieć Nehę Shrivastavę, rekruterkę z Google. Nie tylko zorganizowała dla mnie jedną z najlepszych pętli rozmów kwalifikacyjnych (patrz Lekcja 2), ale także zrobiła na mnie duże wrażenie swoją prędkością działania i pasją do swojej pracy.

Np. zebrała informacje zwrotne i podała mi wstępny wynik w pół dnia od rozmowy, podczas gdy formalne recenzje trwają zazwyczaj tydzień. Co bardziej niewiarygodne, od momentu, gdy poproszono mnie o dodatkową rozmowę z dyrektorem wyższego szczebla, do momentu, gdy przyprowadziła mnie na to spotkanie, upłynęła zaledwie godzina. I zrobiła to wszystko zdalnie. Zwykły czas realizacji rozmowy kwalifykacyjnej na tym poziomie liczy się w tygodniach, gdyż wszyscy mają raczej napięte harmonogramy.

Kiedy spotkaliśmy się osobiście, Neha mówiła wiele o pomaganiu kandydatom i rówieśnikom w odnoszeniu sukcesów. Poprosiła mnie nawet o radę. Moja interakcja z nią i jej kolegami sprawiła, że kultura tej firmy wywarła na mnie wielkie wrażenie. Dzięki nim nie widzę niedoboru ciężko pracujących i pełnych pasji ludzi w Google.

Miałem też negatywne doświadczenia. Firma potrzebowała aż dwóch tygodni, aby wrócić z pozytywnym wynikiem. Inna firma przegapiła krytyczne okno czasowe o tydzień, z powodu nieporozumień pomiędzy dwoma rekruterami.

Dla mnie takie opóźnienia odzwierciedlają ogólną kulturę firmy, nawet jeśli były to rzadkie, niefortunne wydarzenia. Jednak posiadając bardzo ograniczone interakcje z firmą, nie łatwo jest mi unikać ekstrapolacji. 


Lekcja 5: Bądź taktowny

Byłem zawsze zaskoczony, gdy otrzymywałem nieoczekiwane telefony od rekruterów. Jest to trochę nietaktowne (zgodnie z amerykańską etykietą) i może nawet narobić kłopotów: co jeśli nazwa Twojej firmy nagle pojawi się na telefonie kandydata, gdy spotyka się on ze swoim szefem, a Twoja firma jest jednym z jej konkurentów?

Takie małe rzeczy mają znaczenie, ponieważ nie prezentują dobrze firmy. W tym samym duchu nie jest taktownym, by stale nękać kandydata, by podjął decyzję lub wywoływanie FUD (strach, niepewnośc, wątpliwość), poprzez wspominanie o niedostatkach kandydata lub konkurencji na jego stanowisko.

Oto pozytywna historia: Pewnego razu po tym, jak kandydat skończył rozmowę kwalifikacyjną, udał się prosto na spotkanie ze swoim obecnym pracodawcą, mając nadal przypiętą plakietkę z nazwiskiem. Plakietka wyraźnie wskazywała cel wizyty i nazwę firmy. Tę historię opowiedział mi rekruter, kiedy wyprowadzał mnie z biura. Następnie przypomniał mi, żebym zdjął swoją plakietkę. Co za uprzejmość!


Podsumowanie

Doskonalenie szczegółów pod każdego kandydata jest bardzo trudne. Ledwo udało mi się utrzymać zyskowność podczas zatrudniania. Teraz widzę, że dodatkowe wysiłki były warte zachodu. Kandydaci nie wiedzą lub naprawdę nie dbają o to, że są tylko jednym z 50 kandydatów, z którymi trzeba sobie teraz poradzić.

Podziękowania dla Tylera Becksa za przeczytanie szkicu tego artykułu i przedstawienie cennych uwag.


Oryginał tekstu w języku angielskim przeczytasz tutaj.

Lubisz dzielić się wiedzą i chcesz zostać autorem?

Podziel się wiedzą z 160 tysiącami naszych czytelników

Dowiedz się więcej