Nasza strona używa cookies. Dowiedz się więcej o celu ich używania i zmianie ustawień w przeglądarce. Korzystając ze strony, wyrażasz zgodę na używanie cookies, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki. Rozumiem

Gdzie zaczyna się, a gdzie kończy rola Employer Brandingu w IT?

Robert Zapędowski Project Manager / Strill Employer Branding
Dowiedz się, jak odpowiednio podejść do tematu Employer Brandingu w branży IT.
Gdzie zaczyna się, a gdzie kończy rola Employer Brandingu w IT?

Polska branża IT pod kątem biznesu ma się doskonale. Podobnie wygląda sytuacja jej specjalistów, którzy nie mogą narzekać na brak atrakcyjnych ofert pracy. Jednak to, co cieszy pracowników, jest wielkim wyzwaniem dla rekruterów i działów HR. Przyciąganie talentów wymaga już znacznie szerszej strategii niż same działania rekrutacyjne. Dlatego właśnie tak szybko rośnie znaczenie employer brandingu w IT. Nie sposób jednak uniknąć rodzących się wątpliwości co do roli tego procesu. Gdzie zatem zaczyna się, a gdzie kończy zakres działań EB?


Zrozumienie Employer Brandingu

Wszelkie rozważania na temat działań Employer Branding w IT powinniśmy zacząć od zdefiniowania, czym tak naprawdę jest EB. I nie chodzi wcale o akademicką poprawność, a zrozumienie jego idei.

Wszystkie firmy posiadają marki pracodawców, czy mają tego świadomość, czy nie. Istnieje jednak istotna różnica między posiadaniem marki pracodawcy a aktywnym zarządzaniem nią. Employer Branding jest zatem budowaniem i zarządzaniem marką pracodawcy. Sprowadza się to do budowania percepcji, emocji, doświadczeń, z którymi kojarzy się dana firma jako pracodawca. Odpowiednie zarządzanie tym procesem i przemyślane działania sprawiają, że określony profil kandydatów oraz pasujących do firmy talentów postrzega daną organizację jako atrakcyjne miejsce pracy.

Skoro jest to proces, to wymaga czasu. Branding pracodawcy nie jest szybkim remedium na chwilowe problemy. Nie rozpatrujmy działań Employer Branding jako „quick-winów”, a ukierunkowanych, skoordynowanych i długoterminowych działań strategicznych. Wymagają zatem wytrwałości i konsekwencji.

W związku z powyższą logiką, powszechnym powodem dyskusji jest próba odpowiedzi na pytanie, gdzie leży granica pomiędzy EB, HR, marketingiem czy PR-em. Jeśli taka granica w ogóle istnieje. W praktyce, w organizacji posiadającej takie struktury, nie jest możliwe zarządzanie wizerunkiem pracodawcy, niezależnie od celów i priorytetów innych działów firmy. Skoro celem Employer Brandingu jest budowanie odpowiedniej percepcji, wręcz niezbędna jest ścisła, stała współpraca osoby lub zespołu odpowiedzialnego za działania EB z resztą struktur firmy.

Aktywności czysto marketingowe, działania media relations, rekrutacja, czy zarządzanie komunikacją wewnętrzną, powinny wpisywać się i uzupełniać z działaniami EB. Niezbędne jest, aby całe spektrum tych działań wpisywało się w cele biznesowe firmy oraz gwarantowało podążanie całej firmy w tym samym kierunku. Z perspektywy kandydata lub pracownika, wszystkie te działania znacznie zwiększają autentyczność i atrakcyjność wizerunku firmy. Co za tym idzie, poprawia to efektywność budowania silnej marki pracodawcy.


Co w przypadku małych firm?

Co jednak w sytuacji, w której mamy do czynienia z firmą nie mającą tak rozbudowanych struktur? Już pięć lat temu liczba zarejestrowanych w Polsce firm IT przekroczyła 60 tysięcy. Zdecydowana większość z nich to małe lub średnie przedsiębiorstwa, w których najczęściej odpowiedzialność za działania marketingowe, PR czy HR, są skupione u jednej osoby. Czy w takim przypadku działania EB mają sens?

Odpowiedź jest krótka - zdecydowanie tak. Branding pracodawcy powinien być jednym z priorytetów większości firm, bez względu na ich wielkość czy charakter prowadzonej działalności. W przypadku mniejszych przedsiębiorstw, których nie stać na tworzenie osobnego wakatu Employer Brandingowego, największym wyzwaniem są pierwsze kroki w świecie EB.

Od czego zatem zacząć? Przede wszystkim warto odpowiedzieć sobie na pytanie, jaką firmą jesteśmy, jakie jej wyróżniki są dla nas najważniejsze oraz jaki wizerunek firmy jako pracodawcy chcemy wypracować.

Żeby uzyskać autentyczną odpowiedź na tak kluczowe pytania, bez względu na wielkość firmy, niezbędna jest rozmowa z pracownikami każdego szczebla. Poznanie ich spostrzeżeń oraz wspólne wypracowanie wizji i celu, do którego zmierza firma pomoże zbudować solidny fundament dla działań Eemployer Brandingowych. Pożądana i autentyczna marka pracodawcy to zawsze wynik zaangażowania całego zespołu, a nie pojedynczych, wybranych osób.

Kolejnym istotnym krokiem jest odpowiednia edukacja. Współczesnego employer brandingowca można porównać do Full Stack Developera – to człowiek-orkiestra, który łączy wiele kompetencji. Osoba odpowiedzialna za praktykę EB powinna mieć odpowiedni zasób wiedzy na temat założeń prawidłowego budowania wizerunku pracodawcy, znać się na komunikacji, marketingu, czy w razie potrzeby grafice.

Najlepiej przygotować się do tej roli uczestnicząc w branżowym szkoleniu prowadzonym przez ekspertów, którzy świat Employer Brandingu znają od podszewki. Opcja minimum to samodzielne poszerzenie wiedzy dzięki książkom, webinarom, udziałowi w konferencjach Employer Brandingowych oraz monitorowaniu aktualnych trendów czy działań konkurencji.


Employer Branding w dużych firmach IT

W przypadku prowadzenia działań EB w większych firmach lub korporacjach posiadających rozbudowaną strukturę, rola stałej współpracy oraz efektywnego obiegu informacji pomiędzy działami, jest jeszcze większa.

Szczególnie istotne są relacje pomiędzy Specjalistą EB a działem HR. W czasach umacniającego się rynku pracownika i stałego niedoboru talentów, rekruterzy mierzą się z licznymi wyzwaniami. Wymusza to inne spojrzenie na cały proces i korzystanie z doświadczeń specjalistów budowania marki pracodawcy.

Pozyskiwanie wartościowych kandydatów powinno charakteryzować się strategicznym planowaniem działań, ponieważ proces ten zaczyna się na długo przed pierwszym kontaktem kandydata z firmą. Nie sposób przeprowadzić skutecznej rekrutacji bez bardzo istotnego etapu budowy świadomości i atrakcyjnego wizerunku marki w oczach odbiorców. Ten etap to właśnie działania Employer Brandingowe, dzięki którym rekruterom znacznie łatwiej jest przyciągnąć osoby o odpowiednim profilu do firmy.

Pozyskiwanie talentów odbywa się zatem dwuetapowo, co potwierdza ważną prawidłowość – działy, które odpowiadają za poszukiwanie i zatrudnianie talentów, powinny spojrzeć szerzej na cały proces, pozwoli to na bardziej efektywną realizację ich celów.



Rys. Etapy w procesie pozyskiwania talentów, źródło: opracowanie własne Strill


Czego nie robić w Employer Brandingu

Wdrażanie nowych procesów w firmie zawsze niesie za sobą ryzyko popełniania błędów. Zatem co powinieneś zrobić, a czego się wystrzegać w Employer Brandingu, żeby uniknąć rozczarowań?

Po pierwsze – nie interpretuj EB jako pojedynczych akcji rekrutacyjnych. Branding pracodawcy nie przyniesie nagłych, spektakularnych efektów, a długoterminowe korzyści. Wymaga zatem wytrwałości i określenia wizji. Po drugie – bądź konsekwentny, stale współpracuj z zarządem i pracownikami innych działów. Po trzecie – regularnie kontroluj spójność prowadzonych działań. I wreszcie – rozpoczynając budowę wizerunku pracodawcy, zadbaj o stworzenie rzetelnej strategii Employer Branding, która pomoże uniknąć chaotycznych i niespójnych działań. Dobra strategia pozwoli Ci również zrozumieć wartości firmy oraz cel, jaki chcesz komunikować.

Na koniec najważniejsze – nie obawiaj się działać! Nie ma idealnego przepisu na sukces brandingu pracodawcy. Cokolwiek robisz, przemyśl to, zaplanuj, sprawdzaj efekty i próbuj różnych rozwiązań. Szansę na powodzenie masz tylko wtedy, kiedy odważysz się spróbować swoich sił w świecie EB.

Lubisz dzielić się wiedzą i chcesz zostać autorem?

Podziel się wiedzą z 130 tysiącami naszych czytelników

Dowiedz się więcej