Nasza strona używa cookies. Dowiedz się więcej o celu ich używania i zmianie ustawień w przeglądarce. Korzystając ze strony, wyrażasz zgodę na używanie cookies, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki. Rozumiem

Sprawdzanie umiejętności miękkich kandydata w IT

Monika Otulakowska HR Generalist / iRonin
Dowiedz się, jak szybko sprawdzić kompetencje miękkie kandydata w branży IT w niestandardowy sposób.
Sprawdzanie umiejętności miękkich kandydata w IT

Jak już większość firm i rekruterów wie, aktualnie nie liczą się jedynie kompetencje techniczne kandydata na programistę, ale również te miękkie. Cała w tym teraz sztuka, żeby w szybki sposób ocenić, czy delikwent je posiada, bo jak wiadomo - czasu w rekrutacji jest jak na lekarstwo.

Owszem, możemy skorzystać z gotowych testów. Jednak jak wiemy, liczy się czas, o czynniku ludzkim w testach nie wspominając. Po paru latach w rekrutacji przychodzi taki moment, że już na pierwszy rzut oka wiesz, kto ma jakie predyspozycje. W poniższym tekście przedstawiam próbę przekazania swojej wiedzy i odczuć na ten temat, po ponad 6 latach pracy w rekrutacji specjalistów w branży IT.


Curriculum vitae

CV może być różne, a jego wygląd z pewnością może świadczyć o kreatywności danego kandydata - w tym przypadku w oczywisty sposób możemy sprawdzić, czy aplikant nadaje się np. na stanowisko front-end developera lub grafika. A jak już zapisze dokument w PDF, to rekruter jest w siódmym niebie! CV, poza oczywistym “mięsem” w postaci doświadczenia, niesie również inne informacje. Świadczyć one mogą o empatii kandydata (myśli o osobie, która będzie to czytać), organizacji pracy własnej lub inicjatywie:

  • przejrzystość CV (nie jest ścianą tekstu),
  • kolejność wypisanego doświadczenia od najświeższego u góry (o mamuniu),
  • podane linki do portfolio,
  • zgrabne podsumowanie posiadanych umiejętności technicznych,
  • wpisany numer telefonu (a ten, kto wpisuje cyfry z odstępami, niech będzie pochwalony!),
  • możliwość kopiowania / klikalność linków w dokumencie <3,
  • inne znaki szczególne, np. rodzaj zainteresowań, które nie są kopiuj-wklej ze wzorów w internecie.


Te kwestie świadczą również o profesjonalizmie danej osoby. Przecież dokumentację projektową również należy pisać przejrzyście ;)


Rozmowa wstępna

To tu dzieje się magia. Kandydat odbiera, Ty produkujesz z uśmiechem nazwę firmy i że dzwonisz w sprawie rozmowy wstępnej - co słyszysz w zamian? Entuzjazm, zdenerwowanie, obojętność? Już od samego początku wyczuwasz, na czym stoisz. Oto kilka kwestii, na które warto zwrócić uwagę podczas rozmowy:

  • taktowność / kultura osobista - kandydat aktywnie włącza się w to, co mówisz, ale nie wchodzi Ci agresywnie w zdanie;
  • aktywne słuchanie - kandydat podkreśla, że wiele rzeczy mu pasuje, wyraża zainteresowanie oraz podtrzymuje rozmowę (używając np. “mhm”, “rozumiem” itd.), parafrazuje i podsumowuje Twoje wypowiedzi (to ostatnie to już ideał :D), czyli mówi np. “Jeśli dobrze zrozumiałam to…”, “Podsumowując nasze ustalenia...:”, “Czyli widzimy się we wtorek.”.
  • skuteczna komunikacja  - zadaje trafne, konkretne pytania, upewnia się się, czy dobrze dosłyszał;
  • elastyczność / umiejętność i chęć uczenia się i/lub zaangażowanie w pracę - kandydat nie spełnia wszystkich wymagań, ale podkreśla, że chętnie nauczy się kilku rzeczy i jest otwarty na nowości;
  • poziom komunikatywności - kandydat odpowiada na Twoje pytania TAK/NIE, czy też może zgrabnie opisuje to, o co został zapytany lub z zaangażowaniem opowiada o swoim ostatnim projekcie? To mówi nie tylko o jego zaangażowaniu w swoją pracę, ale też po prostu skutecznej komunikacji - nie za dużo, nie za mało;
  • autoprezentacja - kandydat potrafi opisać siebie i swoje doświadczenie w sposób przejrzysty i wie, kiedy zakończyć swoją wypowiedź, by nie zamęczyć rekrutera.


Czujesz się zmęczony/a po rozmowie? Musisz ciągnąć rozmowę? Czasem masz wrażenie, że kandydata nie ma w słuchawce, nie ma żadnej energii w rozmowie i w sumie siłą wyciągasz informacje - to powinno nasuwać jakieś wnioski, nie tylko odnośnie motywacji do udziału w rekrutacji.


Wymiana maili

Używacie emotikonek? Piszecie “cześć’, “hej”, “super”, “miłego weekendu”? Jeśli zdążyliście przejść na “Ty” (a mam nadzieję, że większość IT rekruterów tak robi) to dobry znak - człowiek łatwo wchodzi w interakcje i ma luźne podejście do relacji. Możesz z pewną dozą pewności uznać, że nie będzie mieć problemów z wejściem do zespołu lub rozmową z klientem.

Po drugie, liczy się też styl pisania i czytelność, czy rozumiesz wszystko to, o czym pisze kandydat w wiadomościach. Może jest chaotyczny i nie do końca rozumiesz, o co mogło chodzić? To ważne, bo dokładnie tak samo będzie komentować kod i komunikować się pisemnie, co w dobie maila, Slacka i innych komunikatorów jest po prostu kluczowe.


Zarządzanie czasem i organizacja pracy własnej

Kandydat ma dla Ciebie czas być może pod koniec przyszłego tygodnia, ale to też nie jest pewne, bo musi się jeszcze z kimś dogadać i da Ci znać w ciągu 5 dni. Brzmi, jakby był zajęty? Może dla niektórych. Dla mnie jest to znak, że albo nie jest zaangażowany w rekrutację (przecież wiedział, że będzie musiał poświęcić czas, o ile nie ma jakiejś wyjątkowej sytuacji), albo nie potrafi zarządzać swoim czasem. Także szybka dostępność na rozmowę już coś nam pokazuje.

Sprawne wypełnienie formularza, przekazanie referencji, czy próbek kodu - to wszystko wskazuje na to, czy nasz potencjalny przyszły pracownik potrafi znaleźć 10-30min między innymi obowiązkami.


Responsywność

Kandydat odpisuje po 2-3 dniach, nie informuje, że spóźni się z oddaniem zadania rekrutacyjnego lub na spotkanie - to pierwszy sygnał braku zaangażowania (lub jakichś problemów, które należy wyjaśnić). Pozytywną odwrotnością jest sytuacja, w której kandydat sam dopytuje mailowo o kolejne etapy rekrutacji i kiedy one nastąpią - zależy mu na jasności sytuacji.

Nie możesz się dodzwonić do kandydata kolejny dzień lub nie oddzwania po próbach kontaktu? Często łudzimy się, że może jednak coś z tego wyjdzie, jednak życie weryfikuje rekruterów i ci bardziej doświadczeni wiedzą, że z tego kontaktu na 95,7% nic nie będzie.


Asertywność i organizacja pracy własnej

Kandydat wie i potrafi określić, na jakich warunkach chce pracować, nie musisz od niego wyciągać informacji o stawce, bo sam to precyzyjnie określa. Wie też, kiedy będzie dostępny, bo dobrze orientuje się w swojej aktualnej umowie lub po prostu sprawdził to przed rozmową. Kandydat mówi też bez problemu o tym, dlaczego zakończył poprzednią współpracę, nie kręci, mówi jak jest.


Podsumowanie

Należy pamiętać, że w praktyce jeden kandydat nie będzie posiadać wszystkich oczekiwanych przez nas umiejętności. Nie wpadajmy w skrajności, ale pewne cechy możemy wyczuć na różnych etapach rekrutacji, bez korzystania ze specjalistycznych testów (które są obarczone ryzykiem wielu błędów, m.in. czynnika ludzkiego).

W przypadku kompetencji miękkich liczy się też intuicja - czy rozmowa z kandydatem była dla Ciebie męcząca, czy sama się potoczyła? Gdy chcemy zbadać więcej kompetencji miękkich, musimy zdecydować się na sprawdzenie kandydata w określonych warunkach, np. przeprowadzając assessment center, pair programming, zapraszając na tzw. demo day, ale jak wiemy w branży IT, sytuacja dzieje się dynamicznie. Nie zawsze możemy sobie pozwolić na wieloetapowe rekrutacje, więc zbierajmy informacje tam, gdzie tylko możemy.

Zobacz więcej na Bulldogjob

Masz coś do powiedzenia?

Podziel się tym z 100 tysiącami naszych czytelników

Dowiedz się więcej
Rocket dog