Nasza strona używa cookies. Dowiedz się więcej o celu ich używania i zmianie ustawień w przeglądarce. Korzystając ze strony, wyrażasz zgodę na używanie cookies, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki. Rozumiem

Poza lejkiem rekrutacyjnym - Wspinaczka Kandydata

Ahmed Osman (Ozzie) Head of Product Engineering / Quora
Poznaj model rekrutacyjny, który jest alternatywą dla lejka, nastawioną na perspektywę aplikującego.
Poza lejkiem rekrutacyjnym - Wspinaczka Kandydata

Jeśli jesteś założycielem firmy lub jej menedżerem, jednym z ważniejszych działań, jakie na Ciebie spada, jest rekrutacja. Jak wiesz, na naszym konkurencyjnym rynku nie można sobie pozwolić na jej spartaczenie.

Powszechnym modelem rekrutacji jest Lejek Rekrutacyjny. Jeżeli spojrzysz na postępy kandydatów w procesie rekrutacji z perspektywy firmy, to całość przypomina właśnie lejek. W górnej (szerokiej) części ścieżki znajdują się kandydaci, którzy właśnie aplikowali lub do których dotarłeś. Na (wąskim) dnie lejka znajdują się kandydaci, których zatrudniasz. Ścieżka staje się węższa, ponieważ pomiędzy różnymi etapami kandydaci mogą wypaść z lejka-może dlatego, że nie są zainteresowani ruchem w przód, albo dlatego, że nie okazują się odpowiednio dopasowani.

Wiele napisano o projektowaniu lejków rekrutacyjnych: jak przesuwać kandydatów do przodu, jak mierzyć postępy itd. To wspaniały model. Jednak koncentruje się on na firmie. Chciałbym zaproponować model, który patrzy na rzeczy z perspektywy aplikującego. Nazywam to Wspinaczką Kandydata.


Wspinaczka Kandydata

Na pierwszym poziomie Wspinaczka Kandydata jest podobna do Lejka, ponieważ analizuje różne etapy, przez które przechodzi aplikujący, aby ostatecznie ocenić jego dopasowanie. Główną różnicą jest to, że zamiast patrzeć na liczbę kandydatów na każdym etapie, ten model zwraca uwagę na czas i wysiłek (zarówno swój, jak i firmy).

Typowa wspinaczka może wyglądać tak:

  • Kandydat aplikuje na stanowisko pracy (niewielki wysiłek).
  • Firma analizuje CV (niewielki wysiłek): często zajmuje to jedynie kilka minut (lub sekund!).
  • Początkowa rozmowa (średni wysiłek): 30–60-minutowa rozmowa telefoniczna między kandydatem a kimś w firmie.
  • Sprawdzenie umiejętności (średni wysiłek): kandydat przeprowadza godzinny wywiad techniczny przez telefon.
  • Rozmowa na miejscu (duży wysiłek): kandydat udaje się na miejsce, gdzie przez cały dzień w firmie odbywa rozmowy.


Potem może być jeszcze kilka kroków: firma może przeprowadzić kontrole referencyjne, zebrać opinie, podjąć decyzję, a następnie rozszerzyć i wynegocjować ofertę. Ale jeśli spojrzeć na główne etapy i wymagany wysiłek, wygląda to, jak „wspinaczka”.


Dobra wspinaczka

Cechy dobrej wspinaczki to:

  • Zwiększenie wysiłku: kandydat i firma poświęcają mniej wysiłku na początkowych etapach w procesie i zwiększają swój wkład wraz ze wzrostem pewności, że dojdzie do współpracy.
  • Zrównoważony wysiłek: wzrost wysiłku jest zrównoważony między firmą a kandydatem. Żaden z nich nie jest proszony o jednostronne podejmowanie dużych inwestycji czasu lub pracy.


Zdaję sobie sprawę, że to brzmi trochę ogólnie, więc zilustruję kilka typowych antywzorów, które widziałem, a których firmy powinny unikać.


„Skok przez hula hop”

O co chodzi?

Prosi się kandydatów o „przeskoczenie przez obręcz” na samym początku procesu, wymagając od nich podjęcia znacznego wysiłku (np. Projektu), zanim firma w ogóle zainwestuje w nich swój czas.

Dlaczego jest zły?

Ten model jest niezrównoważony. Istnieje kilka złych możliwości, które mogą się zdarzyć. Po pierwsze, najbardziej wykwalifikowani kandydaci mogą zrezygnować z procesu na wczesnym etapie. Prawdopodobnie mają inne opcje, więc dlaczego mieliby się teraz poświęcać? Po drugie, jest to bardzo złe doświadczenie dla kandydata, który musi się na wstępie nieźle wysilić tylko po to, by zostać odrzuconym, na podstawie jakichś oczywistych powodów które mogły być zidentyfikowane dużo wcześniej.

Kiedy jest to dopuszczalne?

Niektóre firmy z dużą liczbą kandydatów mogą ulec pokusie skorzystania z tej techniki, jednak wciąż, nawet jeśli są pożądanymi pracodawcami, wczesny skok może spowodować utratę najbardziej pożądanych kandydatów. W niektórych przypadkach, gdy mówimy o dużym wolumenie trudnych do oceny kandydatów, - chciałbyś dać im szansę wykazania się swoimi umiejętnościami. Jedynie w takim przypadku, konkretne zadanie za samym początku procesu może być dobrym pomysłem.

Niektóre firmy twierdzą, że hop odfiltrowuje kandydatów, którzy nie mają „zaangażowania”. To może okazać się prawdą w późniejszych procesach, gdzie ty również musisz wykazać się zaangażowaniem. Jeśli na wstępie wymagasz zaangażowanie, prawdopodobniej dostaniesz tylko desperację.


Szybka eskalacja

Metoda zwana również jako środkowy palec.

O co chodzi?

przechodzisz do kroku, który wymaga bardzo dużego wysiłku na wczesnym etapie procesu. Na przykład, zapraszam kandydata do firmy, bez wcześniejszej kontroli umiejętności.

Dlaczego jest zły?

Marnujesz zarówno swój czas, jak i czas kandydata. Być może istnieje jakiś oczywisty powód, dla którego kandydat i firma nie są dobrze dopasowani, ale podjęliście zbyt duże zobowiązanie, zanim nawet którakolwiek ze stron przeprowadzi podstawowe kontrole.

Kiedy jest to dopuszczalne?

Gdy czasami masz informacje o wysokim stopniu pewności, które mogą sprawić, że inne etapy staną się zbędne. Na przykład, może wcześniej pracowałeś z tym kandydatem lub przeprowadzałeś z nim wywiad w przeszłości. Czasami kandydaci mogą znajdować się w napiętym przedziale czasowym i warto ryzykować pominięciem niektórych etapów.


Bis!

O co chodzi?

Zaskakujesz kandydata pod koniec procesu nowym, nieprzewidzianym krokiem - np kolejny dzień wywiadów na miejscu w firmie.

Dlaczego jest zły?

Wyobraź sobie, że dobiegasz do mety w maratonie, ale powiedziano ci, że rzeczywista linia mety jest jeszcze o milę dalej.

Kiedy jest to dopuszczalne?

Czasami zdajesz sobie sprawę, że pod koniec procesu nadal brakuje niektórych istotnych informacji o kandydacie (a może istnieją fragmenty sprzecznych informacji). Jeśli zdarza się to tylko od czasu do czasu, to nie koniec świata. Ale jeśli dzieje się to regularnie, Twój proces prawdopodobnie nie jest dobrze zaprojektowany i musisz dowiedzieć się, w jaki sposób lepiej uchwycić sygnały potrzebne do podjęcia decyzji przed zakończeniem procesu.


Długie kroki

O co chodzi?

Kandydat musi długo czekać między dwoma etapami procesu. Komunikujesz się lub planujesz kolejne kroki powoli.

Dlaczego jest zły?

Ogólnie rzecz biorąc, im wolniejszy proces, tym bardziej prawdopodobne jest, że stracisz kandydatów. Mogą stracić zainteresowanie lub mogą zostać przebałamuceni przez inną firmę.

Kiedy jest to dopuszczalne?

Rzadko się zdarza. Dopóki nie spieszysz się z czymś, nie jesteś niechlujny i nie wywierasz presji na kandydatach, powinieneś poruszać się tak szybko, jak możesz.


Podsumowanie

Wspinaczka kandydatów to tylko jeden ze sposobów modelowania procesu, aby uniknąć podzbioru typowych „błędów”, więc nie jest to wyczerpujący temat. Istnieje wiele różnych błędów, które możesz popełnić w procesie rekrutacji, dlatego zawsze staraj się skupiać na procesach z punktu widzenia swoich kandydatów.


Link do oryginalnego tekstu tutaj.

Masz coś do powiedzenia?

Podziel się tym z 120 tysiącami naszych czytelników

Dowiedz się więcej
Rocket dog