Nasza strona używa cookies. Korzystając ze strony, wyrażasz zgodę na używanie cookies, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki. Rozumiem

Jak zepsuć markę pracodawcy?

Marcin Potkański Creative Director, Podcaster / potkanski.pl
Posłuchaj o detalach, które mogą zniszczyć markę pracodawcy - w rozmowie z Natalią Bogdan, CEO Jobhouse.
Jak zepsuć markę pracodawcy?

Jesteśmy tak skupieni na działaniach związanych z gromadzeniem kapitału marki pracodawcy, że czasem nie zauważamy drobnych rzeczy, które mogą nas pogrążyć. O tych detalach rozmawiam z Natalią Bogdan, prezesem firmy Jobhouse. Natalia - która zarządza agencją pracy - jest osobą łączącą dwa światy – pracodawcy i pracownika. Dzięki temu może spojrzeć na employer brand z dwóch perspektyw. Ten odcinek jest również szczególnie ważny dla mnie. To właśnie ponad sześć lat temu miałem przyjemność uczestniczyć w powstawaniu marki Jobhouse. Serce rośnie widząc, w jakim tempie rozwija się firma Natalii - jak i ona sama. Warto tutaj wspomnieć, że Natalia została laureatką prestiżowego konkursu Sukces Pisany Szminką –Bizneswoman Roku 2016.

Posłuchaj podcastu: 



lub przeczytaj go w formie wywiadu:


Marcin Potkański
: Witam Was bardzo serdecznie. Dzisiejszy tytuł odcinka jest dosyć przekorny, bo nazwałem go: „Jak zepsuć markę pracodawcy?”. W tym podcaście uczymy się raczej, jak budować markę pracodawcy i jak zbierać ten kapitał, natomiast musicie być świadomi, że czasami detale potrafią tę markę zrujnować i nasz wysiłek może pójść na marne. Do rozmowy zaprosiłem Natalię Bogdan z Agencji Jobhouse - bo to właśnie agencje pracy, które łączą pracodawców i pracowników, mają w mojej ocenie swobodny ogląd sytuacji. A zatem zapraszam Was do wysłuchania tego interesującego wywiadu i może raz jeszcze zrewidowania swoich działań. Wiem, że z perspektywy wielu doświadczonych rekruterów bądź HR managerów niektóre rzeczy będą się powtarzać i będą bardzo, bardzo oczywiste. Myślę jednak, że warto o tym mówić, bo nie wszyscy mają tak duże doświadczenie. Druga sprawa, że w pędzie dowożenia projektów czasami o tych detalach zapominamy. A więc miłego słuchania!

Espresso Employer Branding, odcinek kolejny - tym razem z siedziby agencji pracy Jobhouse. Jest ze mną prezes agencji, Pani Natalia Bogdan.

Natalia Bogdan: Cześć, Marcin.

MP: [śmiech] Cześć, Natalia. Natalia łączy dwa światy: świat pracownika i świat pracodawcy. Cały czas rozmawiamy o tym, jak efektywnie budować markę pracodawcy, cały czas myślimy o tym, jak przyciągnąć talenty, a czasami drobna rzecz jest w stanie tę markę zepsuć. Myślę, że jesteś właściwą osobą, żeby kilka takich lifehacków nam sprzedać. Na przykład, co najbardziej mierzi pracowników? Dlaczego nie chcą aplikować do pracodawcy, albo wręcz przychodzą na skargę?

NB: Przede wszystkim bardzo dziękuję za zaproszenie. Nie wiem, czy wszyscy znają naszą historię osobistą i czy mogę na łamach Twojego odcinka się tym podzielić, ale dzięki Marcinowi w dużej mierze jestem tu, gdzie jestem, bo Marcin jest tą osobą…

MP: No nie. Nie nie, no… [śmiech]

NB: Muszę to powiedzieć światu :) - jestem Ci to winna. Marcin jest tą osobą, która - kiedy straciłam pracę i rzuciłam w przestrzeń zdanie: A może otworzę swoją agencję pracy? - zamiast mnie wyśmiać, bo przecież jest taka konkurencja dookoła i na pewno nie dam sobie rady, powiedział: Jasne, że to jest świetny pomysł. Naprawdę dodał mi skrzydeł. Bardzo Ci dziękuję i cieszę się, że mam możliwość osobiście dzisiaj to zrobić.

MP: Dzięki.

NB: A odnośnie dalszej części tego, co powiedziałeś - rzeczywiście myślę, że jestem odpowiednią osobą do tego, żeby mówić o tym, co pracownicy sądzą o pracodawcach. Jako pośrednik - tak naprawdę bezstronny - dostajemy od kandydatów bardzo szczerą informację na ten temat. Oni się nie szczypią z jakimiś konwenansami. I w drugą stronę: zawsze od klientów mamy szczerą informację o kandydatach. Bardzo chętnie się z Wami podzielę moim - już kilkunastoletnim - doświadczeniem w tej dziedzinie.

MP: Super, dzięki. Głos mi trochę odebrało :) - ale wracamy. Mamy zebrany kapitał marki pracodawcy. Zbieraliśmy go rok, dwa, różne akcje prowadziliśmy wewnątrz i na zewnątrz organizacji. I teraz powiedz, co by było Twoim zdaniem takim głupim zachowaniem firmy numer jeden, które na pewno w jakiś sposób zepsułoby jej markę? 

NB: Wbrew pozorom, są to bardzo przyziemne rzeczy. Działy marketingu i oczywiście właściciele, prezesi, zarządy inwestują bardzo duże pieniądze, czas i energię w to, żeby zbudować markę pracodawcy. Inwestują w super zakładki „Kariera”, we wszelkie materiały drukowane, drogie ogłoszenia o pracę. A potem, kiedy przychodzi już do rekrutacji, czyli kiedy kandydat ma kontakt z rekruterem z firmy, niestety wizerunek rzeczywisty nie jest spójny z tym, co firma próbuje przedstawić. Są to najczęściej przyziemne rzeczy - na przykład osoba na recepcji jest niemiła, albo nikt nie wie, po co osoba rekrutowana przyszła. Rekruter spóźnia się na rozmowę, jest jakiś bałagan w biurze.

Przyziemne rzeczy, które robią tak naprawdę drugie wrażenie. Pierwsze jest zaraz w pierwszym kontakcie z marką, czyli przy ogłoszeniu o pracę, podczas zaproszenia na rozmowę. To drugie - ale tak naprawdę pierwsze w realu - jest według mnie kluczowe. Bardzo często firmy się na tym palą. Komunikują, jaką są super firmą z ekstra wartościami i jak bardzo szanują swoich pracowników, a prostymi rzeczami (jak przywitanie czy ignorowanie kandydata) potrafią to zepsuć. Taką dodatkową kwestią, która też nie jest zbyt dobrze widziana na rynku, jest podkradanie pracowników innym firmom, zazwyczaj z tej samej branży.

MP: Na przykład w Trójmieście, gdzie nagrywamy teraz podcast, mamy bardzo dużo tych shell service'owych usług: księgowość, IT. I tak naprawdę nie chodzi już o branżę firmy, tylko stanowisko.

NB: I są to często firmy po sąsiedzku. Nie chcę mówić, że to jest złe. Jestem headhunterem, tym się zajmuję i z tego żyję. Ale według mnie - dla ochrony wizerunku pracodawcy - firma nie może robić tego samodzielnie. Tzn. nie wyobrażam sobie, żeby mój pracownik dzwonił do konkurencyjnej agencji pracy i powiedział: Słuchaj, przyjdź do nas, damy Ci pięćset złotych więcej. Tak nie wypada, a taka firma jest źle postrzegana nie tylko przez pracodawcę, ale też przez pracowników.

MP: Ale dlaczego? Rozłóżmy to na jakieś atomy. Przecież tak się normalnie dzieje - organizacja X ma swoich rekruterów, a oni dzwonią czy wysyłają mail. Na LinkedInie jest to chleb powszechni, cały czas wysyłamy przecież prywatne wiadomości.

NB
: Tak, ale według mnie rekruterzy wewnętrzni w organizacji powinni prowadzić rekrutację jedynie metodą tradycyjną - poprzez ogłoszenia. OK, jeśli zgłosi się pracownik z konkurencji, zapraszamy go na rozmowę. Ale direct search, czyli bezpośrednio - przez LinkedIn czy telefon do firmy - bardzo godzi w wizerunek pracodawcy i zleciłabym to firmie zewnętrznej. Dzwonimy w imieniu klienta X i wizerunek jest wtedy chroniony. 

MP: Pracownik może odrzucić ofertę za te pięćset złotych więcej i komunikować, że jakaś inna firma go podkrada. Nawet samo słowo „podkrada" jest już raczej nacechowane negatywnie.

NB: Tak, a poza tym rozprzestrzeni się domyślna opinia, że firma jest tak słaba, że musi się do tego uciekać. Nikt nie chce w niej pracować i musi uciekać się do podkradania pracowników z konkurencji.

MP
: Zakładam, że jak przychodzi jakieś zamówienie do Was, rekruterzy Jobhouse nie przyjmują każdego zlecenia, a starają się ocenić, jaki będzie stopień skomplikowania jego realizacji. Pewnie istotny jest tu rodzaj stanowiska, obszar Polski/świata. Bo rekrutujecie na cały świat?

NB: Tak, ostatnio nawet na Syberii.

MP: Wow! Gratuluję.

NB: Dzięki.

MP: Ale pewnie też sprawdzacie, do kogo będziecie wysyłać kandydatów. Mam wrażenie, że pewnie rekruterzy robią taki mini audyt marki pracydawcy. Na co zwracają uwagę?

NB
: Rekruter robi dokładnie to samo, co potencjalny kandydat. Oczywiście najpierw nasz handlowiec, który pozyskuje klienta, weryfikuje go pod kątem wypłacalności - ale to są rzeczy, które dzieją się w back office. Później rekruter, który dostaje zamówienie, otwiera stronę internetową pracodawcy. Już na tej podstawie może powiedzieć, czy jest to firma nowoczesna, czy w ogóle tę stronę ma. Jeżeli ma - czy ktoś wrzuca aktualności? Czy jest zakładka „Kariera" i jak wygląda na pierwszy rzut oka. Drugim bardzo ważnym krokiem jest sprawdzenie opinii na temat firmy w Internecie. Myślę, że profil GoWork.pl jest pierwszym, na który kieruje się rekruter. Ale nawet, jak wpiszemy w Google: firma X opinie, wyskoczą nam różne fora internetowe.

MP: Niestety, z reguły te opinie są negatywne. Jeśli ktoś jest zadowolony, to po prostu pracuje i nie ma czasu podzielić się dobrą informacją. Raczej zawsze wpisuje się negatywy.

NB: W większości przypadków jest tak, jak mówisz. Chętniej piszemy, jak nie jesteśmy zadowoleni. Ale jeżeli jesteśmy zadowoleni, a ktoś nas jeszcze zmotywuje do tego, żebyśmy się pozytywną opinią podzielili, to chętnie ją umieścimy. Firmy, które świadomie kreują swój wizerunek pracodawcy dbają o przychylne opinie w Internecie, a na negatywne odpowiadają. Jest taka możliwość na Trójmiasto.pl w katalogu pracodawców czy właśnie na GoWork.pl. Oprócz tego, że firmy te odpowiadają na komentarze, kontaktują się też z osobą, która może być niezadowolona i wyjaśniają sytuację.

Klientów mam ponad pięćiuset. Firmy, które w rzeczywistości okazały się nie do końca rzetelne, rzeczywiście mają negatywne opinie. Te, które są fajnymi pracodawcami, mają więcej opinii pozytywnych. Oczywiście bywają i wyjątki. Zdarzy się ktoś, kto nie jest zadowowolony, bo firma z niego zrezygnowała (czy cokolwiek innego). Ale jeżeli 90 procent opinii jest pozytywnych, to możemy śmiało stwierdzić, że jest to godny polecenia, zaufany pracodawca.

MP: Czy na coś jeszcze zwracacie uwagę?

NB: Tak. Na pewno na sam opis stanowiska, a dokładnie: to, co firma oczekuje versus to, czego wymaga. Jeżeli mamy pół kartki A4 oczekiwwań: biegłość językowa i IT, dziesięć lat doświadczenia, wiek najlepiej do trzydziestki, a firma w zamian oferuje dwa tysiące złotych, to mamy tutaj pewien rozstrzał. Oczywiście rozmawiamy z takimi klientami, ponieważ to my jesteśmy ekspertami rynku pracy. Często zwłaszcza początkujący pracodawcy w zasadzie nie do końca w ogóle wiedzą, kogo szukają, czego mogą oczekiwać, albo ile takiej osobie się płaci. Po to jest taka firma jak nasza, żeby zapewnić klientowi szczerą informację zwrotną: OK, fajnie, że Pan tego oczekuje, ale to jest zakres obowiazków na trzy stanowiska, a nie na jedno. Wybierzmy wiec to, co jest rzeczywiście kluczowe.

Zawsze sugerujemy, jeżeli wynagrodzenie jest niewspółmierne do tego, czego klient wymaga. Oprócz tego bardzo ważna jest też forma umowy. Nie ukrywajmy, że w naszym kraju, kiedy umowy śmieciowe są tak mocno piętnowane w mediach, jest to już lampka, która zapala się i nam, i kandydatom. Jeżeli klient nie chce zwiazać się z przyszłym pracownikiem umową o pracę, albo wynagrodzenie podstawowe jest bardzo niskie, a większość chce rozliczać na prowizji, to już trudniej jest nam kogoś zrekrutować.

MP: A czy wizerunek managerów, prezesa bądź dyrektorów firmy, do której rekrutujecie ludzi też jest ważny? Czy kandydaci również sprawdzają to w jakiś sposób?

NB: Świetnie, że poruszasz ten temat. Bardzo mało ludzi - zwłaszcza w Polsce - w ogóle mówi o tym, jak ważny jest wizerunek rekrutera, albo po prostu indywidualnych osób. Trafiłam kiedyś na badania, które świadczą o tym, że jak idziemy na jakieś spotkanie, szukamy jakichkolwiek informacji, mamy zamiar coś kupić czy z kimś się spotkać, to 92 procent osób najpierw to google'uje. Tak jest też w przypadku rozmów kwalifikacyjnych. Tylko od nas zależy, czy kandydaci poznają zdjęcia z imprez, nieprofesjonalne wypowiedzi na forach internetowych, albo na przykład w ogóle nie będzie o nas żadnych informacji.

MP: Mówisz teraz o rekruterze z organizacji, tak?

NB: Tak. Tak naprawdę ktokolwiek, kto się kontaktuje i zaprasza na spotkanie. Większość osób wygoogluje osobę, z którą będzie miało spotkanie, albo nawet wpisze czasem na Facebooku żeby zobaczyć, jak ona w ogóle wygląda i wiedziec, na kogo ma spojrzeć, gdy wejdzie do firmy. Niestety, wizerunek polskich rekruterów - ale nie tylko, w ogóle wielu ludzi - mocno kuleje, bo my w ogóle nie przywiązujemy do tego wagi. Oczywiście każdy z nas wie, że w Internecie nic nie ginie, ale jak przychodzi do praktyki, czyli zadbania o to, żeby tam były tylko profesjonalne treści, to mamy z tym kłopot, albo po prostu to ignorujemy. Pamiętajmy, że to pierwsze wrażenie, na które mamy - jak mówią naukowcy - pięć sekund, buduje się tylko raz i ma ono miejsce już nie tylko na spotkaniu osobistym, ale w Internecie. Dobra postawa to super profil na LinkedIn z profesjonalnym zdjęciem, dokładnym opisem tego, co robimy i co robiliśmy w życiu, żeby dana osoba mogła zobaczyć, jak bardzo doświadczeni jesteśmy.

MP: Jako rekruterzy?

NB: Tak, jak najbardziej. Liczą się też rekomendacje od naszych klientów bądź innych kandydatów. Również nawet profile, które wydają nam się prywatne - czyli Facebook, Instagram. Warto zablokować treści prywatne tak, aby nie były publiczne. To nie jest nic fajnego. Przydarzyła mi się kiedyś sytuacja przy rekrutacji PR-owca dla dosyć dużego klienta. Babka, która wydawała się super podczas rozmowy kwalifikacyjnej, na Instagramie miała same zdjęcia z dzióbkiem i biustem niemalże na wierzchu. Taki ktoś nie może dbać o wizerunek swojego klienta, jeżeli nie potrafi zadbać o swój. Wiele osób spaliło się przez takie głupie błędy. 

MP: Czyli dobra higiena social mediów.

NB: Dokładnie :)

MP: Wróćmy do tematu roztrwonienia kapitału zbudowanej już marki pracodawcy. Mówiliśmy o rekrutacjach, mówiliśmy o rekruterach, o ich profesjonalizmie, a sam proces? Chciałbym zapytać o candidate experience. Ostatnio byliśmy nawet na takiej wspólnej małej konferencji, którą organizowała Marta Dobrzańska. Ona była zresztą też uczestnikiem jednego z odcinków.

NB: Wiem, słuchałam :) Jestem fanką.

MB: Marta całe spotkanie poświęciła candidate experience. Było mega interesujące w kontekście udzielania feedbacku (czy udzielać? czy nie udzielać?). Tego całego procesu, w którym chodzi o to, by w rozstać się w zgodzie z kandydatem jeśli nie będzie on naszym pracownikiem. W taki sposób, żeby on poczuł: Może nie tym razem, ale firma jest super. Co byłoby mega złego we wspomnianym candidate experience, żeby spieprzyć markę?

NB: Mówiąc wcześniej o wizerunku rekrutera lub menadżera bardzo skupiłam się na wizerunku w Internecie. Ale myślę, że jeżeli za tym, co jest offline, nie pójdzie to, co jest online, czyli nasze podejście do kandydata, profesjonalizm, punktualność i, co najważniejsze, dotrzymywanie słowa (np. Odezwiemy się do Pana w ciągu dwóch tygodni) - to nas zdecydowanie spali. Właśnie brak feedbacku jest tym, na co najczęściej skarżą się moi kandydaci. Firmy obiecują, a tego nie robią, albo nic nie mówią i nie wiadomo, dlaczego ktoś nie dzwoni: czy nas nie chcą, czy zadzwonią za trzy miesiące, czy coś jest z nami nie tak.

MP: OK, stop. Feedback. Można zepsuć markę pracodawcy dając zły feedback - czyli jaki? Powiedzenie komuś wprost, że się nie nadaje? Bo wiesz, w naszej kulturze - szczególnie polskiej - ten feedback jest trudny.

NB: Dlatego nikt go nie daje.

MP: No właśnie. Bo gdy powiemy: po prostu jesteś za słaby w tym i w tym obszarze – ludzie się obrażają. Jak sobie z tym poradzić? Bo rozumiem, że jak damy bezpośredni feedback, spalamy markę pracodawcy.

NB: Ja robię to tak: najpierw pytam kandydata, czy w ogóle chciałby otrzymać feedback. Mówię: dzień dobry, z tej strony Natalia Bogdan, Jobhouse. Dzwonię do Pana z informacją zwrotną po rozmowie kwalifikacyjnej. Niestety, nie został Pan zakwalifikowany do kolejnego etapu rekrutacji. Czy chciałby Pan poznać przyczynę odrzucenia Pana kandydatury?. Wbrew pozorom nie każdy chce poznać przyczyny. Niektórzy w ogóle nie są już zainteresowani pracą, albo czuli już podczas rozmowy, że totalnie poszło im nie tak. Wiedzą też, co to było - nie są na przykład odporni na krytykę i nie chcą być. Ale rzeczywiście, większość osób mówi, że tak, chciałyby poznać te przyczyny.

I w zależności od tego, jakie są te przyczyny… Ja wyznaję zasadę, że trzeba być szczerym, bo to pozwoli tej osobie się rozwinąć. Szczerym, ale tylko, jeżeli to dotyczy rzeczy, które ta osoba może zmienić. Na przykład: Niestety, znajomość języka angielskiego na tym stanowisku musi być wyższa i jeżeli będzie Pan brał udział w rekrutacji na podobne stanowiska, to warto, żeby przed rozmową kwalifikacyjną spotkał się kilka razy z native speakerem i poćwiczył. To jest jasny sygnał dla takiej osoby, że OK, to jest coś, co powinienem udoskonalić i mam jasny przekaz, jak mogę to zrobić. Takie osoby zazwyczaj są mi wdzięczne i nawet, jeżeli nie przejdą dalej w tej rekrutacji, to na pewno chętnie wezmą udział w innej.

Nawet, jeżeli kandydat zostanie odrzucony, mówię: Pana kandydatura jest bardzo interesująca i bardzo chętnie zostawiłabym sobie Pańskie CV na przyszłe procesy rekrutacyjne. Czy Pan wyraża na to zgodę? Czy takie inne rekrutacje też byłyby dla Pana interesujące?” Najczęściej taka osoba się zgadza - bo jesteśmy po prostu partnerami. Nie traktuję tej osoby z góry, nie krytykuję jej tak, że ją killuję. Po prostu daję jej konstruktywny feedback, za który ona jest mi zazwyczaj wdzięczna. Bardzo często się zdarza, że osoby odrzucone dzwonią do mnie za tydzień z informacją, że mają innego fajnego kandydata, bo też kolega szuka pracy. Albo nawet dostają pracę w innej firmie i zgłaszają się do mnie jako klienci.

MP: Super. Czyli tacy ambasadorzy dobrego podejścia.

NB: Tak. Nasze firmy sprzedają często jakieś usługi bądź produkty i nigdy nie wiemy, kiedy ten kandydat stanie się naszym klientem. Albo może już wcześniej był i przestanie nim być tylko dlatego, że proces rekrutacji nie przebiegał profesjonalnie. Miejmy z tyłu głowy fakt, że osoby odrzucone będą ambasadorami naszej firmy - dobrymi lub złymi. Jak już zauważyliśmy, ktoś niezadowolony będzie pierwszy, by obsmarowywać na forach. Jeśli będzie zadowolony, to głównie w swoim prywatnym świecie będzie opowiadał innym, że to jest fajna firma. Fajnie, gdyby nas tak kojarzył. Mnie przynajmniej na tym zależy. Taka sprzedaż relacyjna jest dużo łatwiejsza, niż cold calle i pozyskiwanie klientów w inny sposób.

MP: Jasne. Czyli z takich drobnych rzeczy, które psują markę pracodawcy, mamy brak odpowiedzi na komentarze na portalach typu GoWork.pl - chowanie głowy w piasek jako pracodawca. Ignorowanie kandydata, który przyszedł na rozmowę do firmy - czeka, czuje się jak obcy, jest jakaś zawierucha i nikt nic nie wie. Poza tym rekruterzy nie dbają o higienę social media - czyli wizerunek online. Co jeszcze? Chciałbym to podsumować jednym tchem, a zabrakło mi powietrza. 

NB: Właśnie to jest ważne. Mówiliśmy też o bezpośrednim podkradaniu pracowników.

MP: Tak, to numer jeden. Bezpośrednie odzywanie się do kandydatów - co wydawałoby się czymś naturalnym. Taka bezczelność jest coraz bardziej akceptowalna w niektórych branżach, specjalizacjach, rynkach. Pamiętajmy, że pracownik, który odrzuci propozycję z direct search... A myślisz, że większość je odrzuca czy jednak przyjmuje?

NB: Wiele osób jest zainteresowanych mimo, że ma stałą pracę, w której dobrze zarabiają i się rozwijają. Ale zawsze pojawia się myśl: A może zaoferują mi coś więcej? Spotkam się. Co mi szkodzi? Z jednej strony jako headhunter cieszę się, że mam wiecej kandydatów, a z drugiej trochę smuci mnie to, że tyle osób jest nielojalnych wobec swojego pracodawcy. Bo to trochę tak, jakbyśmy byli w stałym związku i kiedy zadzwoniłaby do nas fajniejsza dziewczyna, powiedzielibyśmy: A, spotkam się niezobowiązująco, zobaczę, co ona ma do zaoferowania

MP: Ale są też pewnie tacy, którzy kategorycznie odmawiają.

NB: Tak.

MP: I pewnie później o tej sytuacji też mówią, czy teraz trochę wyolbrzymiam?

NB: To zależy, w jaki sposób przeprowadzano rekrutację. Jeżeli dzwoni headhunter z firmy zewnętrznej - to nie, ale jeżeli jest to firma po sąsiedzku, albo jest naszą bezpośrednią konkurencją...

MP: ...albo mieści się w tym samym budynku - tak jak i tutaj mamy i Oliwa Business Center czy Alchemię, a w Warszawie cały Mordor. Z jednego piętra na drugie.

NB: Tak. Ja na przykład wiem, kto z mojej konkurencji próbuje podkradać moich pracowników - bo oni mi to mówią. To też pewnie zależy od relacji z szefem. Jeżeli ktoś ma dobre i jest zadowolony, to podejrzewam, że to powie. To nie jest nic fajnego. Słyszałam o różnych próbach. Niektóre agencje reklamowe chwalą się nawet tym, że robią taki trochę guerilla marketing rekrutacyjny. Na przykład wyjeżdżają gdzieś z pączkami na Tłusty Czwartek - z wizytówką firmy, w sprawie rekrutacji. Według mnie nie jest to smaczne. Jakby tak postąpił ktoś z mojej konkurencji to straciłabym do niego kompletnie szacunek - skoro musi uciekać się do takich metod. Rozumiem, że chcemy ludzi z branzy, ale zleciłabym to firmie zewnętrznej.

MP: OK. Mówimy o tym, jak marka może być postrzegana oczami pracownika. A co z pracodawcą? Powiedz, na co skarżą się pracodawcy, jeżeli chodzi o pracowników/kandydatów. Czy masz w głowie przypadek, kiedy silna marka pracodawcy go uratowała?

NB: Co do pierwszej części pytania - najczęściej pracodawcy skarżą się na to, że pracownicy w ogóle nie przychodza na rozmowy kwalifikacyjne, albo na przykład trochę bezmyślnie wysyłają swoje zgłoszenia - nie do końca czytając ogłoszenie, albo myśląc, że jakoś to przejdzie. Nigdy nie byłam dyrektorem finansowym, byłam kelnerką, ale myślę sobie: wyślę, a nóż się uda.

MP: A wiesz, że i odwrotnie? Co jakiś czas prowadzimy rekrutację do naszej kawiarni. Muszę powiedzieć, że to rozumiem - nieskromnie mówiąc, kawiarnia jest fajna, a praca w niej moze być interesująca. Sam lubię tam czasem popracować. Ale widzę, że ludzie, którzy mają bardzo duże doświadczenie - nie chodzi tylko o doświadczenie gastronomiczne - wysyłają swoje aplikacje, jak leci.

NB: To kopiuj-wklej jest bardzo widoczne. Jestem przekonana, że dotyczy ponad 90 procent aplikacji, które spływają. Aplikujący nie przeczytał nawet ogłoszenia, albo okazuje się, że nie jest już zainteresowany.

MP: Czyli bolączką pracodawcy jest przekopywanie się przez to. A później zaproszony kandydat nawet nie przychodzi.

NB: To niestety standard na naszym rynku - ludzie nie przychodzą na rozmowy kwalifikacyjne, wyłączają telefon, nie dają znać wcześniej. Nie biorą pod uwagę tego, że rekruter ma jakiś swój harmonogram dnia. Albo czasem nawet i klient przyjeżdża na takie spotkanie i... musi czekać dwie godziny na kolejnego kandydata, bo pierwszy nie przyszedł. To duży brak szacunku.

MP: Czy pracodawca, który wypracował sobie silną markę, spotyka się z tym rzadziej?

NB: Tak. Rzeczywiście jest tak, że sama marka często wynagradza i braki na innych polach. Często się zdarza, że mamy klientów premium - czyli bardzo rozpoznawalne brandy, nie tylko pod kątem marki pracodawcy, ale też jako znane logo. Nawet, jeżeli wynagrodzenie jest niższe, ludzie są bardziej zmotywowani do tego, by zaangażować się do procesu, przygotować i trochę powalczyć o stanowisko - przez sam fakt możliwości pracy dla uznanego pracodawcy.

MP: Jak zepsuć markę pracodawcy - czy możemy dodać coś jeszcze?

NB: Tak już podsumowując - myślę, że najważniejsza jest spójność tego, jak się prezentujemy, jaka jest nasza obietnica marki oraz tego, jaka jest rzeczywistość. Wolę nawet, żeby marka była mniej napompowana, niż sytuację, kiedy prezentujemy się w dany sposób, wyznajemy dane wartości, jesteśmy tacy wspaniali - a później okazuje się, że zatrudniamy ludzi na umowy o dzieło za tysiąc pięćset złotych. Lepiej więc to stonować. Oczywiście zadbajmy o to, żeby fajnie sformułować ogłoszenie o pracę, żeby strona internetowa dobrze wyglądała. Ale też nie przesadzajmy, jeżeli rzeczywistość jest inna i nie możemy zapewnić tego, co obiecujemy naszym przyszłym pracownikom. 

MP: Natalia, jak Cię można znaleźć, jeżeli ktoś chciałby się skontaktować, dowiedzieć więcej na ten temat, albo skorzystać z usług, jakie świadczycie?

NB: Zapraszam zarówno pracodawców, którzy chcieliby skorzystać z naszej pomocy, jak i pracowników, którzy szukają pracy. Można nas znaleźć poprzez stronę internetową i na Facebooku, albo skontaktować się ze mną bezpośrednio poprzez LinkedIn. Zaproście mnie do kontaktów - przyjmuję wszystkie zaproszenia i odpisuję osobiście na wszystkie wiadomości. Więc jeżeli jest cokolwiek, w czym mogłabym pomóc jeżeli chodzi o rynek pracy - zapraszam.

MP: Super. Dzięki za tę pigułkę wiedzy. 

NB: Super. Bardzo Ci dziękuję za zaproszenie i pozdrawiam wszystkich!

Nie przegap treści Bulldogjob
Subskrybuj artykuły

Lubisz dzielić się wiedzą i chcesz zostać autorem?

Podziel się wiedzą z 160 tysiącami naszych czytelników

Dowiedz się więcej