Employee Value Proposition jest jak ogr

„Młody, dynamiczny zespół”, „niepowtarzalna atmosfera pracy”, „atrakcyjne wynagrodzenie i benefity” - znasz te określenia bardzo dobrze. Jeśli przeglądasz oferty pracy jako rekruter lub jako kandydat, spotykasz się z nimi dość często. Wciąż bardzo wielu pracodawców nie wie, czym je zastąpić. A to znaczy, że nie okryli jeszcze swojego EVP.

To było dwa lata temu. Prowadziłam projekt strategii dla jednej z firm IT w Poznaniu. 40-osobowy zespół, dwuosobowy zarząd – ot, na pierwszy rzut oka firma taka, jakich w branży wiele. 

Od czego tu jesteście?

- zaczynając współpracę zapytałam szefów.

Jak to? Od zarządzania firmą.

odrzekli zgodnie z prawdą, a ja przyjęłam odpowiedź za pewnik. Z tym samym pytaniem udałam się do zespołu, z którym prowadziłam tzw. fokusy (zogniskowane wywiady grupowe). Wiesz, co mi odpowiedzieli? To samo.

Aha! - pomyślałam – tu musi kryć się jakiś ciekawy insight. Zaczęłam drążyć, dopytywać, precyzować w kolejnych etapach facylitacji. I odkryłam, że każda ze stron mówi prawdę - bo i zarząd, i pracownicy powiedzieli mi, co rozumieją przez zarządzanie firmą.

Zarząd zdobywa klientów, przygotowuje grunt pod współpracę, podpisuje umowy, monitoruje zadowolenie klienta, rozlicza umowy.

Pracownicy otrzymują zlecenie od zarządu, dobierają pod dany projekt specjalistów z wewnątrz organizacji, rekrutują specjalistów z zewnątrz (!), wybierają technologie i narzędzia, sami decydują w jaki sposób dowieźć projekt i stworzyć system, który odpowie na wymagania klienta.

Okazuje się zatem, że pod określeniem „zarządzanie firmą” kryły się takie wartości i zachowania jak: samozarządzanie sobą, odpowiedzialność zespołu za projekt, duża autonomia i decyzyjność, zaangażowanie w rozwój firmy, wysoka jakość obsługi klienta, poczucie wpływu na efekt swojej pracy i wreszcie – turkusowa kultura organizacji.

Określiliśmy fundamenty komunikacji, a potem tak doprecyzowaliśmy działania Employer Branding, aby już w procesie rekrutacji komunikować kandydatom, jaką specyficzną korzyść osiągną z pracy w tej firmie. Odkryliśmy EVP, które zaczęliśmy komunikować dalej, w każdym punkcie styku z marką pracodawcy.

Poprzez tę krótką charakterystykę badań marki chciałam Ci pokazać, czym jest Employee Value Proposition i jak można je odkryć w firmie. Celowo piszę odkryć, a nie np. zaprojektować, byś wiedział/a, że EVP każda organizacja już w sobie ma. Bo każda ma też jakąś ofertę do zaproponowania: tak pracownikom, jak i kandydatom. Wystarczy ją zobaczyć, doprecyzować i nazwać. Ta oferta to nic innego jak zbiór konkretnych argumentów, dlaczego warto w danej organizacji pracować.

Swego czasu guru Employer Brandingu Brett Minchington sformułował pięć kluczowych pytań, które pomogą Ci dojść do EVP. Oto one:

1. Dlaczego kandydat miałby przyjść do firmy?
2. Dlaczego pracownik miałby w niej pozostać?
3. Dlaczego pracownik miałby być zaangażowany?
4. Dlaczego pracownik miałby polecać pracę innym?
5. Dlaczego były pracownik miałby do firmy powrócić?

Jak zapewne zauważyłeś, moje pytanie „Od czego tu jesteście?”, które zadałam wszystkim osobom w wyżej wspomnianej firmie, było pochodną tych, które sformułował B. Minchington. Bo też i o wariacje tych pytań chodzi. Nie musisz ich zadawać w takiej konkretnej formule. Ale zadać je musisz, jeśli chcesz wiedzieć, co stanowi istotę EVP w Twojej firmie.

Zauważ również, że nie poprzestałam na pierwszej odpowiedzi od zarządu i pracowników. Szukałam tego, co znajdowało się „pod spodem”. Bo EVP - tak jak ogr ze Shreka - ma warstwy. Chociaż z wierzchu coś wydaje się nam oczywiste, po uważnym dopytaniu okazuje się, że wartością pracy może być coś zgoła innego, niż na początku sądzimy. Również ogr - na pierwszy rzut oka opryskliwy - zyskuje przy bliższym poznaniu.

Dlatego warto być cierpliwym, uważnym i dociekliwym. Przydaje się to szczególnie w świecie Employer Branding.