Nasza strona używa cookies. Korzystając ze strony, wyrażasz zgodę na używanie cookies, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki. Rozumiem

Branża IT nadal w koronie?

Iwona Tur CEO / Bulldogjob
Czy rewir IT nadal nosi koronę? Sprawdź, jaki był stan rynku pracy IT przed pandemią, jak ma się obecnie i jakie są tendencje na tym rynku zatrudnienia.
Branża IT nadal w koronie?

Pamiętam jak dziś... :) Nie bójcie się, postaram się nie snuć opowieści w stylu “jak to było za moich czasów” jednak chciałabym wrócić na chwilę do tego, jak tuż po studiach zastanawiałam się, na którą ścieżkę kariery powinnam wkroczyć. Padło na HR w IT, bo była to praca z ludźmi i wydawała się przyszłościowa. 

Był to rok 2005. Już 15 lat temu branża IT była uznawana za tą stabilną, dającą dobre zatrudnienie i rozwój połączony z lepszym wynagrodzeniem niż w innych branżach. Nawet kryzys w 2008-2009 nie był w stanie finalnie przeszkodzić w rozwoju IT w Polsce.

Czy teraz, w 2020, możemy powiedzieć to samo? Jak będzie wyglądał ten sektor po wydarzeniach związanych z Covid? Czy nadal będzie jednym z prężniej rozwijających się? Utrzyma “koronę” dumnie na głowie, czy corona go zniszczy? Poniżej opiszę, jak widzę to, co działo się przed pandemią i jak prognozuję sytuacje po wszystkim. 


Stan rynku pracy w IT przed pandemią

Jeszcze pod koniec 2019 na rynku brakowało 50 tys. specjalistów IT.

Ewidentnie był to rynek pracownika. Jak objawia się taki rynek?

Pokażę go oczami osoby, która z jednej strony budowała zespoły IT a później zaczęła pomagać w tym innym firmom poprzez portal skupiający ponad 160 tys. odwiedzających IT miesięcznie. Dało mi to szersze spojrzenie na całość rynku pracy. Rynek pracy w 5 punktach:


Zgubienie istoty pracy w IT

Kuszenie specjalistów IT wieloma benefitami, atrakcjami w biurach, piłkarzyki, joga masaż czy piwo w biurze, to tylko niektóre przykłady na zwabienie, a później utrzymanie pracownika w firmie. Pytanie, czy faktycznie były to skuteczne argumenty? Myślę, że nie do końca.

Rzadko za to mówiono o tym, co było istotą pracy, czyli co faktycznie dana osoba będzie robiła i jak wygląda praca i rozwój w rzeczywistym środowisku ze szczegółami inżynieryjnymi. 

Podsumowując, mało merytoryki w ogłoszeniach i rekrutacji miękkiej przy jednocześnie dużych potrzebach.


Obniżała się jakość wiedzy merytorycznej kandydatów przy jednoczesnym podwyższaniu wymagań finansowych

Na rynku znalazła się masa specjalistów, motywowanych wysokimi płacami. Weszli do IT niekoniecznie zainteresowani rozwojem, czy po prostu nie bardzo mających talent do tej pracy. Dodatkowo wielu absolwentów kursów IT, skuszonych dużymi widełkami z ofert pracy, nie zawsze mającymi pokrycie w rzeczywistości.(patrz: badanie wynagrodzeń deklarowanych vs pokazywanych widełek w ofertach pracy).

Rynek na to pozwalał. Ci specjaliści znajdowali swoje miejsca pracy i suto, za nie do końca dobrego specjalistę, było komu zapłacić. Ci najlepsi w branży zazwyczaj to pasywni kandydaci, czyli ci, którzy rzadko zmieniają pracę i prawie w ogólne nie odwiedzają tradycyjnych jobboardów, a jeśli już, to dlatego, że czynniki z zew. zaczęły się tego domagać (headhunter, żona lub kolega, który zaczynał opowiadać o super ofercie u swojego obecnego pracodawcy).

Co ciekawe, ci najlepsi często wcale nie życzyli sobie stawek z najwyższych widełek, bo byli tak dobrzy, że wiedzieli czego nie potrafią i czego muszą się jeszcze nauczyć.


Windowanie kosztów rekrutacyjnych bez zadbania o to co wewnątrz organizacji

Zjawisko rekrutacji za pośrednictwem headhunterów powodowało olbrzymią konkurencję na rynku rekrutacji. Kilka agencji często rekrutowało do tej samej firmy, zwalczając się nawzajem. W efekcie klient, owszem, dostawał kandydata, ale po zawyżonych stawkach, zmotywowanego tylko pieniędzmi. Taki kandydat miał łatwość w zmianie pracy i nie na długo przywiązywał się do miejsca.

Ludzie IT, obserwując bitwę między rekruterami, połączoną z masą pomyłek rekruterskich wynikających ze słabego przygotowania i braku wiedzy o IT , zwyczajnie zaczęli śmiać się z nieudolnych rekrutacji. Gra jednak była nadal warta świeczki, bo prowizja od rekrutacji oscylowała między 1,5 do 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia brutto rekrutowanej osoby. 


Miejsca pracy słabo zorganizowane inżynieryjnie

Wiele firm rekrutując w pośpiechu, później w pośpiechu wdrażały i zarządzały ludźmi, zaspokajając ewentualne problemy pieniędzmi. W efekcie tworzono wiele miejsc pracy, gdzie drugorzędne było:

  • dbanie o rozwój inżynierski
  • o to, by pracownik robił rzeczy, które mają sens
  • o to, by tworzyć środowisko pracy, które nie męczy
  • skupienie na osiągnięciu wspólnego i jasnego dla wszystkich celu
  • pozwalanie pracownikowi wpływać na to, co i jak robi
  • zatrudnianie fachowców, od których można się uczyć
  • po prostu tworzenie kodu, który się rozwija, a nie z którym się walczy. 



Wydawanie mnóstwo pieniędzy na działania zupełnie niepoliczalne i pozornie dające korzyści pracodawcy IT, obliczone na szybki efekt

Mam na myśli działania, gdzie ani pracodawca, ani członkowie zespołu HR czy Employer Brandingu, nie zastanawiali się, kto jest ich personą, jak spędza czas, kim są Ci ludzie. Na działania bez strategii, doraźnie. 

W efekcie organizowano np. stacjonarne targi pracy IT w środę o południu, na stadionie z oczekiwaniem na to, że senior IT weźmie urlop i pojedzie na stadion, żeby złożyć swoje CV. 

Każdy znający i czujący temat HR-owiec IT wie, że to oczekiwanie, które nigdy się nie spełni. Na pewno nie w czasie, gdy rynek pracy należy do pracownika. Koszt takiego stoiska oscyluje między 20 do 80 tys., nie mówiąc już o wysiłku, kosztach pracy czy materiałach na stoiska. A przecież ludzie IT są w sieci, to ich naturalne środowisko, bardziej policzalne i o wiele tańsze.


Mamy maj 2020. Jak teraz wygląda sytuacja pracy w IT?

Pandemia COVID-19 nie ominęła żadnego sektora gospodarki, każdy odczuł skutki izolacji. IT nie jest tu wyjątkiem.

W pierwszym okresie pandemii trudno było nie zauważyć zwolnień, tym bardziej, że dotychczas było to obce zjawisko w tym sektorze. Pokazali się na rynku pracy specjaliści, których dawno nie widziano na jobboardach. Ci ludzie znajdują zatrudnienie, ale w innych miejscach niż dotychczas wybierali. 

W cenie zaczęło być bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia. Dochodzi do niejakiego przetasowania. Korzystają z tego pracodawcy, dla których tej rangi specjaliści byli dostępni tylko przez usługi headhunterskie, za duże pieniądze. Są firmy, które na tym korzystają, ale i firmy, które niestety mogą nie odbić się od “dna” po kryzysie.

Naturalnie najlepiej radzą sobie firmy, których głównym źródłem przychodu jest działalność w Internecie. Oczywisty jest ruch wokół platform VOD, usług e-commerce i wszelkiego rodzaju narzędzi online, które wspomagają komunikację między ludźmi. 

Ważną i stabilną gałęzią w IT jest teraz sektor bezpieczeństwa. Często im gorzej na świecie, tym więcej jest pracy w bezpieczeństwie IT. Mówię tu o bankach i instytucjach finansowych, ubezpieczeniach, projektach rządowych lub o różnorakich służbach, w tym medycznych. Firmy z projektami dużymi i długoterminowymi nie odczuwają tak dotkliwie kryzysu. 

Da się również zauważyć większą potrzebę zatrudnienia przy tworzeniu rozwiązań automatycznych i sztucznej inteligencji. Maciej Natorski, Dyrektor Obszaru Innowacji i Robotyzacji w LINK4 TU S.A. uważa, że:

sytuacja związana z wirusem pokazała jak duża jest siła i wartość rozwiązań opartych o RPA. Dlatego też obszar ten ma duże szanse na jeszcze większy wzrost, a dodatkowo może być zasilony pracownikami dla których w klasycznym IT nie będzie już miejsca.

Po wielu rozmowach z przedsiębiorcami i inwestorami branżowymi, prognozuję, iż dojdzie do uzdrowienia rynku pracy IT, który stawał się chwilami absurdalny i nieadekwatnie drogi do realnej wartości podejmowanych działań.


5 tendencji zmian na rynku pracy w IT

Nadal rynek pracownika, ale zdrowszy

Niedobór 50 tys. specjalistów zmniejszy się. Zobaczymy do jakiej skali, ale nadal będzie to rynek pracy, który rozwija się dynamicznie, jednak w innych sektorach. Trudności w pozyskaniu pracy mogą mieć niedoświadczeni specjaliści, co już wcześniej było widoczne.

Cytowany wyżej Maciej Natorski potwierdza to w kontekście kandydatów w obszarze robotyzacji:

Z jednej strony mamy niedobór specjalistów IT, z drugiej jednak, na rynku jest dużo potencjalnych pracowników, z mniejszymi kompetencjami IT. Zapewne skuszeni zostali wizją atrakcyjnego wynagrodzenia i warunków w branży. Na przykładzie rekrutacji do obszaru robotyzacji (Robotic Process Automation), widać jednak, że rynek weryfikuje kompetencje. Duża ilość zgłoszeń to deweloperzy IT, którzy chcą się „przebranżowić”. Co prawda RPA to część IT, ale trudno uwierzyć, aby wykwalifikowani specjaliści IT z doświadczeniem chcieli przebranżowić się na developerów RPA.

RPA nie jest czymś nowym, ale dopiero w ostatnich latach, gdy dostrzeżono walory i możliwości tej technologii, przechodzi ona renesans. Jeszcze kilka lat temu poszukując osób do zespołu robotycznego, większość CV nie miała związku z robotyzacją. Zgłaszali się ludzie po automatyce i robotyce, a na spotkania rekrutacyjne przynosili projekty robotów wykonanych na zaliczenie “inżynierek”.

Można sądzić, że sytuacja związana ze zwolnieniami po stronie IT i większą weryfikacją „jakości” pracownika, pozytywnie wpłynie na podaż pracowników, którzy będą mogli odnaleźć się w obszarze RPA.

Jakub Thiele-Wieczorek, kierownik zespołu zapewnienia o jakości LINK4 dodaje również, że

Do niedawna zrekrutowanie osoby technicznej do mojego zespołu było prawdziwym wyzwaniem. Z jednej strony - na rynku pracy pojawiały się setki niewykwalifikowanych kandydatów, produkowanych przez bootcampy i „szkoły programowania w weekend”. Z drugiej – bardzo nieliczni doświadczeni specjaliści, pomimo wysokich wymagań finansowych, znikali z rynku pracy po kilku dniach. Wymuszało to na nas ekspresowe, czasem niemożliwe do osiągnięcia tempo rekrutacji. Kryzys spowodowany pandemią koronawirusa paradoksalnie daje szansę na uzdrowienie rynku pracy IT.


Mądre wydawanie budżetów na rekrutację i Employer Branding 

Zauważalne jest oglądanie przysłowiowej złotówki z kilku stron, co oznacza, że pieniądze, które zostaną wydawane na rekrutację i działania employer brandingowe, naturalnie przeniosą się do sieci, gdzie można policzyć korzyści, a zarazem mniej wydać. Obecnie wyraźne jest podniesienie decyzyjności do szczebla managerskiego.


„Taniec Chochoła wokół programisty” zamieni się na racjonalne działanie

Liczymy na to, że miejsca pracy w IT będą skupione bardziej na pracy i rozwoju kompetencji swoich pracowników, a nie na piłkarzykach itp., co w efekcie podniesie standard pracy w jego realnym wymiarze. Bardziej niż dotychczas zacznie liczyć się to, co „robię” i u jakiego pracodawcy pracuję. Zaczną być wybierani pracodawcy, a nie oferty pracy. Wróci do łask umowa o pracę. Wynagrodzenia tych najlepszych wzrosną.


Mądre wybieranie miejsc pracy pod kątem rozwoju i stabilności

Praca będzie zmieniana ostrożniej, a jeśli już do tego dojdzie, to wysokie wynagrodzenie nie będzie jedynym motywatorem. Dobrze, jak pracodawca zadba o to, co ważne w pracy IT i będzie umiał to komunikować w sieci. Zwiększy się widoczność firm w internecie, za to zmniejszy się rynek targów pracy offline.


Zwiększenie kompetencji rekruterów i HR-owców z zakresu IT

Ryzyko utraty pracy zmotywuje specjalistów HR do doszkalania się z IT, czyli marketingu rekrutacyjnego i liczenia. Wpłynie to na większe skupienie się na efektywności działań. Rozumienie narzędzi online marketingu wpłynie pozytywnie na koszty rekrutacji w firmach. Marketingowcy być może zaczną znajdować zatrudnienie w działach HR.

Katarzyna Giera, specjalista ds. rekrutacji w LINK4 mówi, że:

Sytuacja epidemiologiczna zmobilizowała LINK4 do przeniesienia procesów rekrutacyjnych do świata wirtualnego. Szybko przystosowaliśmy się do nowego systemu pracy. Kandydaci również doceniają to, że cały proces odbywa się zdalnie.

Dodaje również:

Z ciekawością przyglądamy się temu, co dzieje się na rynku pracy. Zanotowaliśmy wzrost liczby aplikacji. Częściej niż dotychczas spotykamy się z kandydatami, którzy stracili pracę lub mają niepewność zatrudnienia. Oczekiwania kandydatów w stosunku do pracodawcy jednak nie słabną, szczególnie te finansowe. To co uległo zmianie to podejście do stabilności zatrudnienia – kiedyś wartość drugorzędna, a obecnie jedna z najbardziej pożądanych.

Mimo zmian na rynku pracy, znalezienie kandydata o odpowiednich kwalifikacjach i postawie nadal pozostaje wyzwaniem.


Podsumowanie

Rynek pracy w IT widzę pozytywnie i z nadzieją. IT pozostanie w koronie, z dumą rozwijając się, jednak przystanek i refleksja nad utartymi działaniami sprawi, że będzie prawdziwej, zdrowiej, taniej i na dłużej. Tego sobie i wszystkich firmom działającym w tym sektorze serdecznie życzę.

Rozpocznij dyskusję

Lubisz dzielić się wiedzą i chcesz zostać autorem?

Podziel się wiedzą z 160 tysiącami naszych czytelników

Dowiedz się więcej