30 1 2018

DreamLab to firma, która kształtuje rzeczywistość i przyszłość mediów. Duże słowa, ale to prawda :). Jesteście częścią międzynarodowej grupy medialnej w ramach Grupy Onet-RAS Polska i specjalizujecie się w technologiach dla nowych mediów.

Z waszych serwisów korzysta regularnie nawet 23 miliony osób w Polsce i poza nią: Onet, Business Insider Polska, Sympatia, Fakt24, Newsweek. Ale to nie wszystko – wasi specjaliści pracują też przy serwisach takich jak NOIZZ.sk, blic.rs czy blikk.hu. 
Rozmowa z Katarzyną Faber i Piotrem Pawłowskim

Katarzyna Faber: Pracuję jako specjalista ds. rekrutacji w Grupie Onet - RASP. Opiekuje się procesami rekrutacyjnymi w różnych obszarach od wyszukiwania kandydatów aż po samo zatrudnienie. Rekrutacje IT w naszej firmie stanowią około 20% wszystkich rekrutacji, ale pochłaniają 80% mojego czasu, ponieważ rynek IT jest bardzo wymagający.

Katarzyna FaberKatarzyna-Recruitment Specialist

Piotr Pawłowski: Pracuję na stanowisku menedżera IT, moim głównym zadaniem jest budowanie zespołów, co w dużej mierze realizuję poprzez pozyskiwanie nowych pracowników. Nie jestem w stanie określić dokładnej liczby rekrutacji, ale myślę, że miałem ich około pięćdziesięciu.

PiotrPiotr - Manager Działu IT


Czym dla Was jest rekrutacja?

PP: Dla mnie jest jednym z najważniejszych procesów w firmie. Jeśli się nad tym zastanowić to ludzie są dla każdej firmy najcenniejszym kapitałem. Wszystkie nasze sukcesy i porażki są pochodną wartości jaką stanowią nasi ludzie.

KF: Zgadzam się z Piotrkiem, co do ważności procesu rekrutacyjnego w każdej firmie.  Wszystkie działania w tym obszarze, to najlepsza inwestycja jaką firma może poczynić, a działań tych jest naprawdę wiele. Dla wielu osób zmiana pracy jest pewnym wydarzeniem w życiu, sprawna opieka i przeprowadzenie kandydatów poprzez cały proces rekrutacyjny jest dla nich bardzo istotna. Oprócz tego ważna jest też aktywność w ramach employer branding, którego celem jest zbudowanie atrakcyjnego wizerunku nas jako firmy dla naszych przyszłych ale i obecnych pracowników.


Na co kandydat powinien zwracać uwagę w swoim CV aplikując do Was?

KF: Najlepsze są proste CV nie przeładowane treścią, ani grafiką (ważne są konkrety). Zwracam uwagę na wymienione umiejętności, doświadczenie zawodowe. Lubię, kiedy w CV zamieszczona jest informacja o zainteresowaniach, zwłaszcza gdy okazują się one bardzo osobliwe. Mieliśmy kandydata, który interesował się filozofią i starał się dowieść przy pomocy komputerów istnienie wolnej woli lub kandydatkę, która w czasie wolnym kolekcjonowała reklamówki ze sklepów.

PP: Ja cenie sobie CV, w których dodatkowo pojawia się opis projektów, w których kandydat brał udział, opis sukcesów, które ma na koncie. Dobrą i coraz bardziej powszechną praktyką jest też zamieszczanie linków do zrealizowanych projektów/kodu. Chodzi mi o to, abym mógł poznać bardziej to nad czym ktoś pracował, niż gdzie pracował. Lubię też gdy w CV zawarte są informacje odnośnie kompetencji miękkich, które dana osoba posiada. Uważam, że kandydaci zbyt rzadko zdają sobie sprawę z ich istotności.

KF: Jeszcze dodam, że jeśli ktoś decyduje się na dodanie zdjęcia w CV, to powinien zwrócić uwagę na to aby było profesjonalne. Zdarzało mi się dostawać CV ze zdjęciem kandydata na koniu, kandydatki z dziećmi w kuchni, przysłowiowe „selfie” z obowiązkowym dziubkiem i zdjęcie samego telefonu, gdzie nie było widać twarzy.


Ile trwa w DreamLab proces rekrutacyjny?

PP: To często trudny wyścig dla obu stron. Zazwyczaj chcemy sprawdzić wielu kandydatów, aby móc znaleźć najlepszego pracownika. Kandydat często uczestniczy w kilku procesach i też zależy mu na czasie. Staramy się być elastyczni w zależności od sytuacji. Mieliśmy kiedyś dobrego kandydata, który do podjęcia decyzji wybrał się na 2-tygodniowy wyjazd medytacyjny. Podjęliśmy ryzyko, aby poczekać na niego, cóż… szczęśliwe pracuje dzisiaj u nas.

KF: Staramy się sprawdzić jak największą liczbę kandydatów w możliwie jak najkrótszym czasie. Ostatecznie czas na zamknięcie rekrutacji zależy od wielu czynników. Zdarzało się zamknąć rekrutację w tydzień, a czasami toczyła się ona przez kilka miesięcy. Wszystko zależy od profilu poszukiwanego kandydata, liczby aplikacji, czasu zarówno naszego jak i zainteresowanej osoby.


Ok, a ile etapów obejmuje taki proces?

KF: W przypadku, gdy kandydat sam do nas aplikuje i jego CV przejdzie etap selekcji, zazwyczaj wysyłane jest do niego zadanie/test programistyczny. Wynik ten determinuje dalsze działania, którymi są spotkania rekrutacyjne u nas w biurze lub zdalnie. Obecne rozwiązania testujące pozwalają nie tylko przekonać się czy kandydat zakoduje działające rozwiązanie, ale również zobaczyć w jaki sposób do niego dochodził, jak czytelny jest kod i jaka jest jego wydajność w oparciu o złożoność obliczeniową.

PP: Na takie spotkania angażujemy kilka osób. Zadaniem moim i HR jest odkryć z jaką osobą mamy do czynienia, czy będzie współgrać osobowościowo z kulturą organizacyjną firmy, z samym zespołem. Na spotkaniu są obecni również specjaliści z zespołu, do którego rekrutuje się kandydat. To im powierzamy w dużej mierze sprawdzenie techniczne kandydata.

KF: W procesie rekrutacyjnym nie bazujemy tylko na spływających do nas aplikacjach, ale również jesteśmy aktywni w poszukiwaniu kandydatów. Takim kandydatom w pierwszej kolejności proponujemy spotkanie w trochę innej formie, na którym możemy w nieco luźniejszej atmosferze porozmawiać o tym czym dana osobą się zajmuje i czym zajmujemy się my. Takie spotkania są bardzo wartościowe, gdyż nawet jeśli nie pozyskamy kandydata, a kandydat nie zdecyduje się podjąć pracy u nas zyskujemy nowe znajomości, które procentują w przyszłości.


Czy możecie zdradzić, co kandydata czeka podczas rozmowy technicznej z Wami?

KF: Spotkanie dzielimy na kilka części. Część pair programming podczas, której sprawdzamy praktyczne umiejętności kandydata w zakresie programowania. Weryfikujemy podejście kandydata do tak postawionego zadania: czy kandydat w pierwszej kolejności buduje plan programu, czy zwraca uwagę na formatowanie kodu, nazewnictwo zmiennych, przestrzeganie dobrych praktyk programistycznych, obsługa błędów i odporność na różne corner cases. Istotne jest dla nas również to, czy kandydat mając świadomość ograniczenia czasowego dla wyznaczonego mu zadania, potrafi osiągnąć cel.

PP
: Podczas pierwszej części jesteśmy aktywni, zadajemy pytania, dlaczego kandydat dokonuje takich lub innych wyborów, w ten sposób dowiadujemy się czy jest otwarty na współpracę z zespołem. Przedmiotem drugiej części spotkania jest sprawdzenie umiejętności kandydata w zakresie zbierania wymagań oraz przekształcania ich w rozwiązania informatyczne. Programowanie jest tylko częścią pracy specjalisty, dziś oczkujemy od kandydata rozumienia domeny biznesowej oraz zdolności w obszarze projektowania systemów. Dlatego też prosimy naszego kandydata aby zaprojektował architekturę dla opisanego problemu wraz z zaproponowaniem konkretnych technologii dla poszczególnych komponentów tej architektury.


Jakie pytania najczęściej padają na takiej rozmowie?

KF: Przede wszystkim takie, które pozwalają nam poznać bliżej kandydata, poznać jego aspiracje, pasje. Rozmawiając z kandydatem staram się zwracać uwagę nie tylko na jego obecne doświadczenie, praktykę, ale również na to jaką posiada wewnętrzną motywacją tak by poznać jego potencjał, który zaowocuje w przyszłości.

PP: Często zadaję pytania behawioralne. Chcę sprawdzić ja dana osoba radzi sobie ze stresem, jaką ma orientację na cel, jak się komunikuje, czy jest kreatywna, jak podejmuje decyzje, jak podchodzi do problemów, skąd czerpie inspiracje, jak się doskonali. Jeśli chodzi o sprawdzanie kompetencji twardych coraz częściej zamiast pytań technicznych wspólnie z kandydatami staramy się rozwiązać jakiś mały, ale rzeczywisty problem, który tematycznie nawiązuje do pracy zespołu. Dzięki temu nie tylko o wiele lepiej rozpoznajemy umiejętności kandydata, ale też pokazujemy mu jak wygląda u nas praca i z jakimi wyzwaniami mierzymy się na co dzień.

KF: Warto dodać, że istotną wartością na rozmowie rekrutacyjnej jest możliwość zadawania przez kandydata pytań. Ze strony kandydata padają bardzo różne pytania. Wśród tych najbardziej powszechnych znajdują się pytania o czas pracy, formę zatrudnienia, organizacje pracy, wielkość zespołu, benefity. Zdarzają się często pytania o stack technologiczny. Zauważam również, że co raz częściej padają pytania o kulturę organizacyjną firmy i z nią związane wartości.


Jakie cechy u kandydatów są przez Was najbardziej pożądane?

KF: Staramy się odkryć w człowieku czy praca u nas będzie dla niego pasją. Jeśli się o tym przekonamy podczas rozmowy z kandydatem, to wiemy, że na co dzień będzie miał motywację, będzie się rozwijał i będzie osiągał coraz trudniejsze cele.

PP: Szukamy tych cech, które determinują sukces naszej firmy. Dziś widzę, że są nimi: otwartość na technologie, umiejętność adaptacji do szybkich zmian, silna orientacja na osiąganie celów, zdolność do pracy zespołowej.


Rynek IT to rynek Pracownika, jednak pomimo to, osoby z IT również dotyka stres podczas rozmowy rekrutacyjnej.
Gdybyście mieli doradzić jak można poradzić sobie ze stresem podczas spotkań rekrutacyjnych?

PP: Pomimo, że robimy dużo, aby tego stresu było jak najmniej i jesteśmy przyjacielscy, nie nadęci, budujemy luźną atmosferę, to niestety stres pojawia się dość często. W większości przypadków nie jest to stres paraliżujący i spotkanie przebiega prawidłowo. Nigdy nie oceniamy tego stresu jako czegoś negatywnego.

KF: To, że ktoś się stresuje to między innymi oznaka, że kandydatowi zależy. Ten stres pojawia się, ponieważ większość z nas obawia się między innymi oceny. Często stosujemy small talk, który pozwala nawiązać relację i skrócić dystans. Warto zacząć rozmowę od tematów w których kandydat czuje się komfortowo, są nimi często zainteresowania, pasje ale może to być po prostu rozmowa o przysłowiowej pogodzie.


biuro Dreamlab Biuro DreamLab sprzyja nieformalnej atmosferze rozmów rekrutacyjnych.


Czy kandydat może spodziewać się informacji zwrotnej? Wszyscy mówią o tym, że to ważne, czy faktycznie u Was się to dzieje?

KF: Dawanie feedbacku jest bardzo ważne. Szanujemy to, że kandydat, który poświęcił czas na udział w rekrutacji powinien otrzymać informację zwrotną bez względu na decyzję. Istotne jest to by zdać sobie sprawę z tego, że kandydat wybiera się do nas po jedną z dwóch rzeczy: pracę lub feedback. I jedną z tych dwóch na pewno dostanie. Uważam, że spotkania rekrutacyjne bez informacji zwrotnej są bez wartości dla kandydata. Zastanawiający jest fakt jak wielu kandydatów na rozmowach rekrutacyjnych prosi o otrzymanie informacji zwrotnej, co powinno być oczywiste, że ją otrzyma, bez względu na wynik rekrutacji.

PP: Zgadzam się z Kasią. Staramy się by feedback był konstruktywny. Piszemy o tym co poszło dobrze i o tym, nad czym warto popracować. Wskazujemy konkretne czynności, które kandydat może podjąć, aby się podszkolić (koncepcje, kursy, książki). Wierzymy w ludzi, więc wychodzimy z założenia, że jeśli dziś decydujemy się kogoś nie zatrudniać, to nic nie stoi na przeszkodzie, aby w przyszłości spróbować jeszcze raz.



Czy pamiętacie jakieś nietypowe rekrutacje?

PP: Było kilka ciekawych sytuacji. Pewna osoba rekrutowała się z pewnego kraju śródziemnomorskiego i nie widziała problemu w tym, ze na spotkanie spóźniła się 40 minut. Zdarzył się też przypadek osoby, która bardzo dużo milczała i bardzo mocno ściskała długopis w ręce. Widzieliśmy obłęd w jej oczach i mieliśmy wrażenie, że zaraz zada nim cios komuś z nas.

KF: Myślę, że każda rekrutacja jest w jakiś sposób wyjątkowa. Na spotkaniach z kandydatami jesteśmy w stanie wiele się nauczyć, poznać mnóstwo osobowości. Myślę, że najbardziej pamięta się te przypadki skrajne. Zdarzali się kandydaci, którzy pomylili sobie stanowiska na które aplikowali, czasem firmy :) .


Rady dla kandydatów?

PP: Najważniejsze jest pierwsze wrażenie. Warto się nie spóźniać, warto choć trochę się uśmiechać, warto utrzymywać kontakt wzrokowy i mówić powoli. Jeżeli nie zna się odpowiedzi na pytanie, warto powiedzieć „nie wiem”. Jeśli nie zrozumiało się pytania, to poprosić o doprecyzowanie. Warto znać podstawowe informacje na temat firmy, w której chce się pracować.

KF: Przede wszystkim nie udawać kogoś kim się nie jest. Mieć pasje, cele i marzenia. Wierzyć w to, że można osiągnąć wiele. Wierzyć w siebie i swoje idee.