Nasza strona używa cookies. Dowiedz się więcej o celu ich używania i zmianie ustawień w przeglądarce. Korzystając ze strony, wyrażasz zgodę na używanie cookies, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki. Rozumiem

Czy fontanna czekoladowa jest potrzebna, żebyś kochał swoją pracę?

Skupianie się w pracy na benefitach często odciąga uwagę od kwestii merytorycznych. Warto przypomnieć sobie, co jest naprawdę ważne.

Dzień walizki, dzień wolny na rzecz urodzin, usługi konsjerża, firmowe przedszkola, ubezpieczenie dla ukochanego zwierzaka, sfinansowanie ślubu, czy imprezy rozwodowej, fontanny czekoladowe i wiele innych. Rekruterzy licytują się na ofertę benefitów, aby trafić w gusta potencjalnych pracowników. Jest to bardzo widoczne szczególnie w naszej branży, gdzie panuje „polowanie” na ekspertów, a wiele firm postawiło na rozbudowaną ofertę benefitów, aby stać się atrakcyjnym na bardzo konkurencyjnym rynku pracy.

Pojawia się tu jednak pytanie, kto wśród nas chętnie skusi się na takie dodatki? Czy dla osób szukających pracy najważniejszy jest rozwój, zakres obowiązków i odpowiedzialności, elastyczność w działaniu (nazwijmy to tortem), czy zajęcia z jogi w czasie pracy (nazwijmy to wisienką na torcie)? 


Moc benefitów

Obserwując trendy na rynku, można zauważyć, że coraz więcej ofert pracy zbudowanych jest w taki sposób, że zakres obowiązków zamyka się w 3 punktach, a lista oferowanych benefitów nie ma końca. Nie wiem jak Wy, ale ja, widząc tego typu oferty, jestem jednak podejrzliwa. Czy to, aby nie jest zasłona dymna? Dlaczego na liście jest darmowy fryzjer, czy dostęp do pokoju muzycznego? Czy wynika to z tego, że oferowane stanowisko ma tak mało walorów merytorycznych, że pracodawca musi urozmaicać je dodatkowymi benefitami? A może po prostu lista musi być ogromna, ponieważ obecnie każda firma dwoi się i troi, aby być atrakcyjnym miejscem pracy, a skoro wszyscy wymyślają coraz to bardziej abstrakcyjne benefity, to oni również muszą stawać w szranki na dodatki?

Pamiętam, jak Dyrektor Developmentu w jednej z największych firm telekomunikacyjnych na świecie powiedział podczas spotkania omawiającego nowy proces rekrutacji, że on nigdy nie zatrudniłby się w firmie oferującej fontannę czekoladową. Był pewien, że jego koledzy stwierdziliby zgodnie, że wypadł z rynku i nie jest już na tyle dobry, aby firmy faktycznie liczące się globalnie, były zainteresowane jego osobą.

Jak widać czasami nieświadomie pracodawca może nas zniechęcić, wydawałoby się nic nieznaczącym czekoladowym benefitem. Gdzie więc jest granica dobrego smaku? Co może wpłynąć negatywnie na reputację pracodawcy i odrzucenie go z listy firm, w których chętnie podejmiemy zatrudnienie? Z moich obserwacji cyklu zatrudniania i odejść w różnych organizacjach działających w sektorze IT wynika, że chętniej pracujemy w miejscach, w których jesteśmy ważnym elementem procesu wytwórczego, w którym możemy się rozwijać, działać elastycznie i kreatywnie, a przede wszystkim mieć wpływ.

Można czasem z tego zrezygnować, by zaznać innego życia — z mniejszą odpowiedzialnością, ale z truskawką opływającą czekoladą serwowaną w firmowej kantynie. Jednak po chwili taka ilość czekolady powoduje mdłości i nie da się przejeść tony truskawek. Brakuje natomiast satysfakcji, która z perspektywy czasu okazuje się kluczowa. To jest właśnie przyczyna tego, że wracamy niczym bumerangi do miejsc, w których nie czujemy się tylko zasobem, a wartościowymi pracownikami, których opinia się liczy. 


Czy różnice pokoleniowe mają znaczenie?

Jest wiele materiałów na temat motywowania pracowników w zależności od przynależenia do generacji. Tak, pokolenia BB, X, Y, Z różnią się, mają inne cele, inaczej traktują pracę samą w sobie. Jednak pomimo tego, że ich stosunek do nadgodzin, szkoleń, czy lojalności wobec pracodawcy jest zróżnicowany, to według mnie można doszukać się pewnych punktów powtarzających się.

Reprezentanci wszystkich pokoleń chcą się rozwijać, awansować i dbać o własną karierę. Te trzy elementy świadczą jednak o merytoryce, która bez wątpienia może być wspierana przez benefity, ale trudno doszukać się zależności pomiędzy uczestnictwem w koncercie topowego artysty a poszerzaniem zakresu umiejętności u pracownika. Oczywiście, taki koncert może spowodować wzrost lojalności wobec pracodawcy, ale czy będzie kluczowy, jeżeli będziemy zastanawiać się nad zmianą pracy, jeżeli nasze dotychczasowe obowiązki nas nie satysfakcjonują? Nie sądzę.

Można wykonać również analizę, bazując na profilu poszukiwanego kandydata. Czy junior i senior będą mieli różne oczekiwania? Odpowiedź jest oczywista, ale abstrahując zupełnie od wynagrodzenia, czy zakresu obowiązków, to zarówno junior, jak i senior będzie poszukiwał kompetencji. Już od momentu rozmów rekrutacyjnych i początków pracy widać, że dobrze obiecujący junior chce pracować z ekspertami/mentorami, chce się od nich uczyć, poszerzać wiedzę, nabierać umiejętności.

Senior z kolei oczekuje, że będzie częścią kompetentnego zespołu, że będzie pracował z technologicznymi ekspertami i wspólnie będą tworzyć innowacyjne rozwiązania. Jeżeli senior ma być mentorem dla juniorów, to jego oczekiwaniem jest także to, że jego uczniami będą osoby, które mają mocne podstawy i szybko robią postępy. Historia zatacza koło i wracamy do merytoryki. 


Benefity idealne

Oczywiście, benefity same w sobie są wspaniałym wynalazkiem. Niektóre z nich traktowane są obecnie jako must-have. Chyba już nikt z nas nie wyobraża sobie podjęcia pracy w firmie, która nie zapewnia prywatnej opieki medycznej, ubezpieczenia, czy pakietu sportowego. Rozbudowując pakiet oferowanych benefitów ponad must-have, firmy powinny się jednak zastanowić, do jakiej grupy docelowej chcą trafić. Muszą znaleźć balans pomiędzy czymś, co będzie catchy, a czymś, co będzie dla nas całkowitym kiczem.

Prawda jest taka, że jesteśmy szczególną grupą zawodową. Jest wśród nas wielu indywidualistów, wyraźnie manifestujących potrzebę bycia traktowanym w sposób szanujący  autonomię. Nakładając na to dodatkowo perspektywę Self Determination Theory i Work-life Integration wydaje się, że jedyną słuszną drogą jest oferowanie benefitów, które wspierają rozwój oraz działają pozytywnie na integrację życia zawodowego i prywatnego. Myślę, że dobrze przyjmowanymi dodatkami jest praca zdalna, dodatkowy czas, który możemy poświęcić rodzinie, czy na realizację swoich pasji, uczestnictwo w szkoleniach, czy umożliwienie indywidualnego wyboru benefitów, które są dofinansowywane przez pracodawcę.


Wisienka czy tort?

Za co więc kochamy swoją pracę? Za tort, czy za wisienkę? Dla mnie najważniejsze jest to, żeby tort był najwspanialszy z możliwych, jeżeli wisienka jest dodatkowo wspaniała, to radości nie ma końca. Wisienka bez tortu nie ma jednak dla mnie racji bytu. Może być fantastycznym dodatkiem, ale nigdy nie zastąpi tortu, samym małym czerwonym owocem nikt się w końcu nie naje. Wisienka musi też pasować do tortu, oliwka zamiast wisienki nie pobudzi mojego apetytu.

Eksperci IT szukają pracy w ciekawych projektach, dzięki którym mogą się rozwijać, budować know-how i mieć styczność z nowymi technologiami. My naprawdę kochamy pracę za satysfakcję, za to, że czujemy, że mamy na coś realny wpływ, za docenienie i żadna fontanna czekoladowa tego nie zastąpi. Ważne jest więc to, żeby pakiet benefitów był ciekawym, komplementarnym dodatkiem do oferty pracy.


O autorce

Angelika Słowiak jest Project Managerką w BNP Paribas Bank Polska. To miłośniczka zarządzania projektami i HR. Od kilku lat związana z obszarem IT, który stał się idealną bazą do obserwacji procesu rekrutacyjnego oraz zarządzania ludźmi. Wierzy, że najważniejszą wartością w życiu zawodowym jest nabywanie wiedzy i umiejętności.

Zobacz kogo teraz szukają